人力資源怎麼綠化

❶ 人力資源公司提供綠化服務開幾個點的票怎麼開

摘要 您好，親.您所問的（ 人力資源公司提供綠化服務開幾個點的票怎麼開

❷ 如何做好人力資源工作

企業想要做好員工招聘工作，必須要採用符合時代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企業招聘環節中效率最低的就是面試，想要提高招聘環節的工作效率，應用互聯網新技術手段發起對傳統招聘方式革命很有必要。

移動互聯網不成熟之前，企業更多會採用線下面對面招聘的方式，好處是能通過面對面交流對候選人進行直觀的考察，但這種招聘方式受地域限制、流程環節冗雜等影響，招聘效率較低。互聯網時代想要建立完整、高效的招聘體系，遠程招聘是一種新的方式。相對於傳統線下面對面招聘方式，在線視頻招聘有擴大人才邊界、優化面試流程、可量化反饋工具、精準把握真實用人需求等優勢。

• 擴大招聘地理范圍

將之前企業招聘范圍從本地區擴展至全國甚至海外，無需到場即可高清「面對面」面試，面試官遠程即可看到面試者精神風貌，在回答面試問題時准確觀察面試者反應，得出面試結果。

• 跨部門協作

面試需要用人部門、人力資源部門、高層領導等相互配合，全面評估面試者素質。之前相互配合，評估周期長，容易造成人才被其他用人單位預定，現在可以同步無縫進行，搶先預留人才。

• 低成本招聘
  

對於國際化招聘或者校招，招聘人員不用異地出差，遠程直接搞定，手機小程序/App直接遠程接入，節省差旅成本。如果搭配硬體智能終端，不僅遠程招聘可以用，在日常會議、溝通協作、企業直播中也可以使用，一端多用，在提效的同時節省成本。

• 全流媒體互動

還原招聘現場，實時互動，包含電子白板、在線文檔分享，還可以實現面試題掃碼回答，在線判題並統計結果。除此之外，還可以提供同聲傳譯、人臉識別，幫助本土企業實現跨語言快速溝通，同時識別標記人名，避免記不住人名的尷尬。

• 精準把握真實用人需求

很多業務部門領導面試完後一句不合適就把HR打發了，招聘官無法准確把握業務部門真實用人需求，致使不匹配類型候選人的重復邀約的情況出現，造成時間、人力成本的浪費。雲視頻會議系統支持全程錄屏，HR可以回看整個面試過程，准確了解業務部門領導風格和真實用人需求，以便精確、快速的匹配合適的候選人。系統還能自動生成文字版面試記錄，連同簡歷、個人基本信息等資料打包保存，做成精細化的人才檔案。

網路基礎設施的不斷完善和技術的飛速發展，互聯網對日常生活的改造基本完成，效率更高、體驗更好的線上應用逐漸顛覆傳統的線下場景。招聘亦如此，傳統線下面對面招聘已經無法適應時代需求，在線視頻招聘取締它只是時間問題。小魚易連作為全球領先的雲視頻會議解決方案提供商，是比較早、比較深度開發遠程招聘應用場景的廠商，使用遠程招聘系統除了大大提高企業的招聘效率外，還能降低招聘運營成本，何樂而不為呢。

❸ 怎麼做好人力資源工作

做好人力資源工作，要了解人力資源六大模塊的工作內容。

人力資源管理的六大模塊，都包括哪些內容

• 人力資源規劃

  - 人力資源規劃這個模塊當中有兩個重要的工作內容，第一個叫人力資源的供需情況，第二個叫其他五個模塊的工作規劃。那麼人力資源供需情況主要是包括我們企業當中人力資源的供應情況和需求的情況。

  - 我們現在有多少人是可以供應我們組織發展需要的，包括外部有多少人才可以填補進來。我們內部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少個，掌握我們的人力資源的供需情況。

  - 第二個是我們其他5個模塊的工作規劃應該怎麼做？比如說招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系的模塊應該怎麼樣去規劃它？也是在人力資源規劃的模塊當中，我們要界定清楚的。

• 祝愉快！

❹ 假如你是一個公司的人力資源老總,關於公司的人力資源工作,你做一個規劃

您的問題有點籠統。人力資源規劃是根據公司當前的實際情況做的。
以下給您轉載的是做人力資源了規劃的一般流程，希望有所幫助。如有具體問題再進行探討。

力資源規劃的程序即人力資源規劃的過程，一般可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
一、收集有關信息資料。
人力資源規劃的信息包括組織內部信息和組織外部環境信息。組織內部信息主要包括企業的戰略計劃、戰術計劃、行動方案、本企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和行業經濟形勢、技術的發展情況、行業的競爭性、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府的有關政策等。
二、人力資源需求預測。
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測，總量預測和各個崗位需求預測。人力資源需求預測的典型步驟如下：
步驟一，現實人力資源需求預測。
步驟二，未來人力資源需求預測。
步驟三，未來人力資源流失情況預測。
步驟四，得出人力資源需求預測結果。
三、人力資源供給預測。
人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型步驟如下：
步驟一，內部人力資源供給預測。
步驟二，外部人力資源供給預測。
步驟三，將組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據匯總，得出組織人力資源供給總體數據。
四、確定人力資源凈需求。
在對員工未來的需求與供給預測數據的基礎上，將本組織人力資源需求的預測數與在同期內組織本身可供給的人力資源預測數進行對比分析，從比較分析中可測算出各類人員的凈需求數。這里所說的「凈需求」既包括人員數量，又包括人員的質量、結構，即既要確定「需要多少人」，又要確定「需要什麼人」，數量和質量要對應起來。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，就為組織制定有關人力資源的政策和措施提供了依據。
五、編制人力資源規劃。
根據組織戰略目標及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規劃，包括總體規劃和各項業務計劃。同時要注意總體規劃和各項業務計劃及各項業務計劃之間的銜接和平衡，提出調整供給和需求的具體政策和措施。一個典型的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、計劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者、制定時間。
1．規劃時間段。確定規劃時間的長短，要具體列出從何時開始，到何時結束。若是長期的人力資源規劃，可以長達5年以上；若是短期的人力資源規劃，如年度人力資源規劃，則為1年。
2．規劃達到的目標。確定達到的目標要與組織的目標緊密聯系起來，最好有具體的數據，同時要簡明扼要。
3．情景分析。目前情景分析：主要是在收集信息的基礎上，分析組織目前人力資源的供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。未來情景分析：在收集信息的基礎上，在計劃的時間段內，預測組織未來的人力資源供需狀況，進一步指出制訂該計劃的依據。
4．具體內容。這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面： 1）項目內容 2）執行時間 3）負責人 4）檢查人 5）檢查日期 6）預算
5．規劃制定者。規劃制定者可以是一個人，也可以是一個部門。
6．規劃制定時間。主要指該規劃正式確定的日期。
六、實施人力資源規劃。人力資源規劃的實施，是人力資源規劃的實際操作過程，要注意協調好各部門、各環節之間的關系，在實施過程中需要注意以下幾點：
1）必須要有專人負責既定方案的實施，要賦予負責人擁有保證人力資源規劃方案實現的權利和資源。
2）要確保不折不扣地按規劃執行。
3）在實施前要做好准備。
4）實施時要全力以赴。
5）要有關於實施進展狀況的定期報告，以確保規劃能夠與環境、組織的目標保持一致。
七、人力資源規劃評估。
在實施人力資源規劃的同時，要進行定期與不定期的評估。從如下三個方面進行：
1）是否忠實執行了本規劃。
2）人力資源規劃本身是否合理。
3）將實施的結果與人力資源規劃進行比較，通過發現規劃與現實之間的差距來指導以後的人力資源規劃活動。
八、人力資源規劃的反饋與修正。
對人力資源規劃實施後的反饋與修正是人力資源規劃過程中不可缺少的步驟。評估結果出來後，應進行及時的反饋，進而對原規劃的內容進行適時的修正，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。
「唯仕旗」歷經多年發展與追求，始終堅持致力於全國住房和城鄉建設領域綜合品質化服務，締結了企業管理咨詢行業、建設行業、人力資源等行業資深人力資源管理精英。
「唯仕旗」以住房和城鄉建設領域為依託平台，專注於面向全國：招投標代理、建築施工（含裝飾）、工程監理、工程造價咨詢、勘察設計、房地產、物業管理、城市園林綠化、城市規劃、地方建築業協會等單位及有關執業人士，提供全國住房和城鄉建設領域品質化人力資源綜合服務。

❺ 人力資源具體做些什麼事情

從狹義上說，企業人力資源管理主要包括六大模塊：人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系。企業行政管理主要包括：文秘管理（包括文件會議印章等）、公共關系（含對外的公共關系及對內的員工關系）、主管服務、安全保衛、環境管理（含清潔綠化）、後勤服務（吃住行及醫療）、社團管理等。二者基本上都是對人的管理與服務，所不同的人力資源管理更專業一些，而行政管理更雜一些。但目前大多數企業都是將二者統一在人事行政部之中。所以從廣義上說，人力資源管理包括專業的人力資源管理和行政管理。

❻ 人力資源公司如何開展業務

1、建立自己專業的招聘團隊，張大自身的實力。

2、大力開發學校資源，拓展公司的人力資渠道。

3、開發用工渠道，多找工廠、公司等用人單位合作。

人力資源公司需要的勞務派遣和勞務輸出均屬於特許行業，需要持有人力資源社會保障部門的批准許可證方可經營。而且，人力資源公司在工作性質上也是十分特殊，需要十足的耐心。

(6)人力資源怎麼綠化擴展閱讀：

人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。

一般說來，充足的人力資源有利於生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多餘的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。

經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。

參考資料：網路-人力資源

❼ 人力資源規劃怎麼做有哪些步驟包括哪些內容前期需要准備哪些資料呢

人力資源規劃的基本內容有:
1、戰略規劃--即企業的總體發展戰略目標;
2、組織規劃--即對企業整體框架的設計包括:組織結構圖的設置及繪制等;
3、制度規劃--即企業管理制度體系的程序建設及制度化管理;
4、人員規劃--即對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括:人力資源現狀分析、企業定員、人員供需預測及人員供需平衡;
5、費用規劃--即對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括:人力資源費用的預算、核算、審核、結算即費用控制。
至於規劃的步驟程序只需根據其五項內容按部完成即可。
前期的資料准備:1、你所在公司的相關文件資料，包括:1、月度業績目標、年度業績目標或更長;2、你所在公司的組織結構圖或可稱為員工晉升圖;3、公司的規章制度(基本規章制度、考核考勤制度等)4、搜集公司的人員情況:包括:人員總數、流動率、定員標准、人員供需情況;5、費用規劃可到財務部搜集相關人力上的開銷。
這個很復雜，話費時間也很長，所需的人力、時間及其餘部門的配合都有很高的要求，同時還需公司賦予你很大的許可權才有可能成功!加油!!

❽ 做人力資源、房屋中介、園林綠化、保潔公司，人力資源與中介和保潔服務宗旨不一樣，取消人力資源,如何取名

200x年，在***公司和***公司xxxxxx的正確領導下，我處認真對照年初簽定的目標責任書，結合小區實際，扎實工作，勤奮敬業，協調各方，周到服務，完成了年度各項工作和既定目標，具體情況如下：一、自身建設質量提高一年來，我處強化了內部管理，從基本制度建設、員工隊伍建設和服務質量建設入手，從嚴要求，正規管理，在提高自身建設質量上狠下功夫。（一）規范行為。管理處員工統一著裝、掛牌上崗；對業主、客戶服務按公司規程操作；員工按時上下班，請銷假需經管理處領導批准，出勤率達100%，管理處現形象識別系統符合公司要求。管理處每兩周召開一次例會，在員工匯報工作的基礎上，小結講評前一階段完成任務的情況，同時布置新的工作，提出明確要求。員工分工明確，熟知崗位職責、工作標准、工作規程；由公司管理部和管理處主任對員工每月的考核完成率達100%。（二）規范秩序。管理處的崗位職責上牆，辦公區域整潔，各項工作日誌、文件記錄清楚，內容完整。有完善的會議記錄，會議中布置的工作完成率100%。建立了完善的檔案管理制度，對收集到的各類資料、圖紙等各類文件分類歸檔完整，有檢索目錄，文件貫徹率達100%。同時，管理處初步實施了計算機化管理，各種聯系函、通知、報告電腦中都有存檔，可隨時調閱。（三）規范服務。管理處牢固樹立服務理念，員工各負其責、各盡其能，按公司規定進行各項管理服務工作，公司對我處考核每月都有評定，考核到個人，並對我處管理質量有較高評價。小區設置了服務中心和24小時服務接待電話。業主（住戶）的服務需求、建議、咨詢、質疑和投訴等處理及時；業主有效投訴處理率100%，業主（住戶）服務需求回訪率達90%以上。同時，我處積極協調與工程部、售樓部、業主的關系；並從公司利益出發，處理各項事務。管理處有明確的改善管理服務質量的實施方案和階段（月、季度、年）工作計劃；工作計劃完成率95%以上，不合格服務整改合格率100%。中秋節我處和開發商一同成功的舉辦了業主、客戶聯誼會，促進了物業與開發商、業主的友誼。在業主入住率較低的情況下，暫未開展其他社區文化活動，以降低成本。二、房屋管理深入細致一年來，管理處嚴格按照公司的要求，依據三方協議，深入細致地對小區房屋實施經常化、制度化、規范化的管理。（一）交房工作有條不紊。管理處完成了10月底一期52戶聯排業主的交房工作。我們積極和***公司協調，籌備交房事宜，布置交房現場，周到服務，耐心解釋業主有關物業方面有問題；積極促成三方簽訂業主臨時公約、前期物業管理服務協議；對業主驗房時提出及發現的房屋質量問題進行妥善整改維修。（二）房屋驗收認真細致。管理處從開發商信譽和物業管理程序出發，與開發商共同組建房屋維修整改小組，我們主要負責現場整改工作，對一期房屋的整改維修部位、維修過程、維修質量實施全程管理。為了進一步完善小區一期85棟別墅及3棟公寓樓的維修檔案。雨後我們對房屋滲水的部位進行文字記栽及照像處理，並分析滲漏的原因，並將資料上報發商。同時配合開發商、施工隊、監理公司等各部門抓好一期房屋的整改的協調工作。至年底，整改維修外牆滲水、屋面滲漏、窗檯滲水工作基本完成，完好率達90%以上。管理處本著對業主負責的態度，對照已交房《業主房屋驗收表》陸續對已交房屋進行全面檢查，統計房屋滲水等需維修整改的問題，及時報給工程部及時解決。（三）管理維護及時到位。管理處安排管理員及保安人員每天對小區進行巡檢維護，確保房屋外觀整齊，外牆及梯間牆面基本無污跡，公寓樓樓道在業主入住率很低的情況下，管理處安排保潔人員每月進行二次清掃保潔，以保證梯間衛生，公共區域無亂貼、亂塗、亂畫現象。對正在裝修的房屋，我們嚴格按房屋裝修規定，督促業主和住戶按規定進行裝修，使裝修協議、裝修申請表、裝修登記證齊全，杜絕違章情況的發生。我們嚴格日常巡查記錄完整，對違反規劃私自亂搭亂建及擅自改變房屋用途現象、破壞房屋安全情況及時勸阻、報告，並有相關記錄。對小區已裝修業主發生房屋滲漏的，管理處積極聯系施工單位，針對業主向物業反映的問題落實維修。同時，積極上門與業主溝通、協調，就業主對維修的要求及思想動態反饋給開發商現場負責人，達成與業主的意見統一。另外，我們加強了對施工方的現場管理，及小部分工程量的核算及施工方案的檢查監督、現場人員施工安全的管理等，施工隊進行維修時，保安人員主動要求施工人員在維修完工後關好門窗，清理完現場後方可離場，規范了維修現場的管理。（四）日常設施養護良好。今年以來，我處堅持定期對小區日常設施、設備進行保養維護，使其完好正常。對小區路燈進行了全面檢修；對供水系統進行了防凍處理，保障了設備正常運行。對小區標志性建築進行了檢查，發現部分標志物上的字缺損等情況，這些情況直接影響小區形象，及時報告***公司有關領導，及時進行了修繕。三、綠化保潔全面徹底我處注重小區的綠化與保潔工作，保證小區常年草綠樹壯衛生整潔。全年，綠化面積80餘畝，維護樹木120棵，消毒除害10餘次。（一）提高了小區綠化水平。綠化人員堅持經常對小區的草坪進行雜草清除、打葯、施工等工作。由於小區環藝公園草質不是很好，綠化人員將主要精力投入到拔草上，每月2次對草坪進行修剪，確保草坪整潔美觀無明顯雜草，重點對中心廣場的8顆景觀樹進行鬆土澆水養護，根據季節、氣候的變化適時對草坪進行澆水，對花草樹木定期培土、施肥、除雜草、修枝、補苗、澆水和病蟲害防治，保證區內的綠化養護質量。樹木修剪期，安排專業人員對樹木進行了修剪、造型，目前樹木長勢良好。對一期二階段綠化，因在施工方養護期內，我處對業主提出的綠化方面問題及時向工程部反映，或直接向綠化公司負責人反映，及時處理業主提出的問題。我處近期准備再次清除雜草，將雜草消滅在萌芽時期；對樹木進行刷白、防凍處理。（二）保持小區衛生整潔。每天我處有保潔管理員對小區的保潔質量進行督促，對發現的問題及時處理，以保證小區的環境衛生。堅持每天2次按照保潔操作程序檢查保潔人員工作的具體落實情況，發現問題及時整改。每星期對三泉（疊泉、湧泉、噴泉）進行清洗和維護，對4棟樣板房和85棟別墅的蜘蛛網每月清掃，各個島嶼安排一名保潔人員進行保潔，主要負責島嶼的路面衛生、草坪上的雜物、樹上的蜘蛛網、別墅內的清潔、公寓樓走道的清掃，對內河和沿河的飄浮物由專人每天進行清除，生活垃圾由專人負責清運到區外大集城管指定的存放點，裝修垃圾實行袋裝存放在指定的位置由專車進行清運。針對小區的蚊蟲較多，每隔一星期對小區內各部門及生活場所進行進行打葯除蟲，針對冬季售樓部和小區沿湖別墅大量爬蟲棲落在屋沿下，組織保潔班將重點工作放在打葯除蟲上，並派專人負責。區內的道路、休閑椅、指示牌、兒童游樂場、島門等每天進行清掃、擦拭。四、安全保衛扎實周到***小區地處遠郊且靠近自然村灣，治安相對復雜，我處把小區的安全保衛工作作為「樹形象、保安全」的大事來抓。全年，小區安全無事，保安精神面貌良好，贏得了較好的聲譽。（一）履行防衛職責。***小區保安中隊20名保安隊員，嚴格按照公司制定的住宅區守衛護衛制度，履行防衛職責。我處根據實際情況，將中隊分成兩個值勤班一個備勤班，每個班由一個班長負責，對小區的主入口、島嶼、休閑區、工地入口均實行24小時值守，對窗口地帶如：售樓部、門崗、中心廣場精心挑選業務熟練的隊員在此值勤，各值勤點用專用的通訊對講機與班長互聯確保信息暢通，發現突發事件值勤備勤隊員均能及時趕到現場，進行前期處置。制定保安外出請假制度、保安班長糾察制度、巡邏隊員值勤登記制度、車輛進出登記管理制度、小區業主物品搬遷制度、小區來人來訪登記制度，由於管理制度的健全和認真的貫徹執行，使管理責任造成的責任事故為零。（二）強化保安訓練。我處按照用什麼、學什麼、練什麼的原則，堅持每天傍晚利用隊員的休息時間對備勤隊員進行軍事科目演練及理論知識的學習和培訓。制定小區治安突發事件的緊急處理程序和消防應急緊急處理程序的演練方案。根據治安管理條例和消防管理條例，每月對隊員進行不少於一次實戰演練，提高實際指揮演練水平。（三）完成任務出色。由於我隊隊員通過各種專業理論的培訓，使隊員在***公司組織的各種活動中都能出色完成各項治安保衛工作，受到公司領導的好評。駐地一方保一方平安，與***派出所、***社區警務室的社區民警密切聯系配合，警保聯勤制度在我區得到有效實施。我處隊員主動參與維護建築工地的治安防範工作，確保***公司工程部人員在現場的安全。一年來，隊員多次制止了外來人員在內湖鉤魚、車輛占壓草坪、隨處方便和安全火險等。五、財務收費款實賬明我處嚴格執行公司財務制度，按照有關協議收取服務費，合理控制消費性開支，節約經營成本。2004年收取服務費共計***元。（一）賬目管理詳實清晰。我處根據財務的分類規則，對於每一筆進出賬，分門別類記錄在案，登記造冊。同時認真核對發票、賬單，搞好票據管理。按照財務制度，我處細化當月收支情況，定期編制財務報表，按公司的要求搞好每月例行對賬。從全年的情況看，與財務部銜接流暢，沒有出現漏報、錯報的現象。（二）收費管理及時無誤。我處結合***小區的實際，遵循服務費協議收繳辦法，認真搞好區分，按照***公司、業主和我方協定的服務費，協調關系，微笑服務，定期予以收繳、催收，2004年全年的服務費已全額到賬。同時，協助***公司及時收繳施工單位的水電費。（三）合理控制開支。合理控制開支是實現盈利的重要環節，我處堅持從公司的利益出發，積極為公司當家理財。特別在經常性開支方面，控制好消費性開支，想方設法管理好食堂，處理好成本與伙食的關系，嚴格把好采購關、消耗關和監督關，防止鋪張浪費。六、下步需要改進和解決的問題一是小區設施設備較多，但工程部至今未向我處移交各類工程圖紙、說明書、質量保證書等；也有部分設備達不到運行要求，甚至有的設備沒有配備齊全；更沒有向我處正式進行設施設備移交，且大部分設施設備仍在保修期內，仍需工程部協調處理。二是大量房屋存在不同程度的滲漏水情況得不到及時解決，7戶裝修的業主有3戶為別墅、4戶公寓樓，均有滲漏情況，工程部已安排施工人員維修，但滲水問題一直沒能得到徹底解決，對業主的影響較大，且維修施工工藝不能達到解決滲漏水要求。此事，我處正積極聯系甲方工程部盡快解決，以免影響管理費收取。三是小區內的標識系統仍不完善，如：停車牌、限速牌、草坪警示牌等，這個問題我處多次有聯系函發給甲方公司但至今未解決。
回答完畢，請採納！！！

❾ 在外地搞綠化工程，怎麼在當地找工人，渠道，方法。

1、當地人力資源市場
2、網站發布或尋找
3、只需在當地找到一個人即可（前提是這個人有一定的帶頭組織能力）
4、如果你自己帶工人，那就到一些路口、廠區外貨貨場外，有很多民工會在哪裡等待

❿ 人力資源怎麼做

打好基礎
現在人力資源管理薦在一個通病，就是基礎不扎實，就草率引入各種模塊，肯定要失敗，例如培訓調查分析沒做好，還不知道公司究竟需要什麼培訓，就馬上進行大量的培訓，就好像病人胃病醫生開的卻是頭痛葯給病人，既沒有把病人醫好，反把病人醫壞，肯定是吃力不討好。所以要把各項人力資源基礎工作做好，把工作分析做好。
有的放矢
管理本身就是復雜的系統工程，任何管理工作都要根據企業的發展階段的特定需求，人力資源工作也一樣，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，做合適的事情，切不可好高騖遠、撥苗助長。很多HR經理每到一個新公司就搬了一整套人力資源管理制度去復制，不管需要與否，註定要失敗。
要務實
HR沸沸揚揚幾年後，不管是務實的經營者還是人力資源專家，又似乎懷舊了，主張一切得從根本開始!近段時間，珠三角一家知名人才機構也在開展一場「人力資源回歸起點」的大討論，結果也是眾多的資深HR及經營者異口同聲地認為，要做好HR工作，還得有一顆腳踏實地的心，只有從實際出發，人力資源管理才能實現其應有作用與價值，同時也印證那句耳熟能詳的名言：實踐是檢驗真理的唯一標准!
把一些業績做出來，老闆自然支持你。
做該做的事
要搞清楚人力資源部門的定位問題，一定要弄清楚哪些事情應該做，哪些不應該做，特別要與行政事務劃清業務，不能陷入行政事務，搞不好HR經理只能變成辦事員，不能眉頭鬍子一起抓，注意事情的輕重緩急，有的事情做多了反而吃力不討好，一定要做你應該做的事情。
許多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。在短暫的人生面前，做正確的事情是「延長」生命的最好辦法。
正確的時間，出現在正確的地方，面對正確的對象，做正確的事情，是一切成功的根本。
記住該記住的，忘記該忘記的。做應該做的，不做不應該做的。
要界定許可權
這個很重要，哪些事情你可以拍板，哪些事情應該請示，一定要明確，而且要以制度的形式固定下來，要得到充分的授權，不然大事小事都請示，你工作沒法開展，而且效率很低，例如在招聘的問題上、在新進人員的薪水問題上都要有明確的許可權。
要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應盡職責，人力資源也一樣，?事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，責權關系要正確處理好。這樣做一方面可避免老闆事必躬親，便於集中精力進行經營決策;另一方面，有利於增強HR的主人翁責任感，調動起其獨立性、主動性，發揮聰明才智，提高工作效率。
要樹立威信
剛才談到有一定許可權以後，要把握好運用好你的權力，有時候要懂得殺雞教狗，軟硬兼施，通過你的權力影響力和非權力影響力(個人魅力)樹立權威，加強個人的修為，成為隱型組織的領導。
HR經理在企業的威信如何，絕對是影響了整體企業人力資源工作的開展，這一點我覺得很重要。你的威信來自幾方面，一方面是老闆賦予你的職權，一方面來自你的為人處事，以身作則，一方面來自你的學識。而更重要的是綜合表現來自於個人影響力。
HR經理人必須加強內功的修練，包括為人處事、理論知識、實踐經驗等方面，古人雲：「修身，齊家，治國，平天下」。當你修練到一定程度時很多道理自然會明白。
通過處理一些問題樹立威信、爭取老闆的支持和重視、成功開展各項HR工作，提升部門的重要性，增強部門榮譽感，參與企業戰略的制訂，逐步扮演好人力資源四個新角色。
借用外腦
俗話說：「外來和尚好念經」，一點都沒錯，一方面他的道行確實高，可以指點迷精，另一方面，即使不高，因為他是外來的大家相信他高，同樣的方案你做出來和他做出來被認同的程度絕對不同，聘請一個管理顧問或培訓老師沒壞處。
不過說實在的外來和尚所帶來的理念可以借鑒，但適用性、可操作性不如我們，往往和尚一走經書就藏起來，再也沒人去念。
系統性
人力資源管理體系是一個大的系統，做各項工作時要考慮系統性，要進行系統思考，海爾的優勢在於它的管理制度的體系化、系統化，張瑞敏說：「考慮問題也要系統化，不能就事論事，要把同類的事情系統考慮」。但我們常常發現，企業的許多方面，如戰略管理、績效管理、薪酬體系設計、都是相對獨立的，不能成為一個互動的體系，有的甚至自相矛盾。
做人力資源工作每個模塊要做成一個系統，才能有效果，例如搞企業文化建設，你只搞一次活動，不可能有效果，只有從理念層、制度層、行為層等幾個層面系統考慮，共同推進，經過一年半載，就可以見到一定的效果。