❶ 人力資源規劃中常見問題怎麼解決
1．建立科學、系統的人力資源管理制度。 制定人力資源管理制度的出發點和落腳點就是突出人本管理,把人力資源管理開發進一步系統化、層次化,形成符合企業發展的新型管理機制和協調的分配體系,全面改善人力資本投資戰略方向,提升人力資源運行效率。 2．人力資源管理體制要科學定位。 結合我國企業人力資源管理實際,堅持程式化與人性化人力資源管理制度體系建設方向,以啟動人力資源為預期目標,以工資分配這一直接的激勵源作為切入點,建立適合當前我國企業特點的人力資源管理制度體系。 3．提高員工培訓規劃的質量。 制定可行的培訓規劃,要堅持分級、分類、分層次的培訓,堅持一手抓普及,一手抓提高;堅持有組織培訓與個人自學相結合;堅持育人與用人相結合;堅持提高培訓質量,講求培訓效益,根據公司內部不同群體採取不同的培訓方式。 4．逐步完善晉升規劃。 企業可以採用管理人員置換圖的方法,針對公司的現狀記錄各個管理人員,一線員工的工作績效,晉升的可能性和所需要的訓練等內容,由此來決定有哪些人員可以補充公司的重要職位空缺。 5．診斷企業管理現狀,摸清企業管理水平。
❷ 進行人力資源規劃時應注意哪些問題
這個問題其實在「人力資源規劃的重點是什麼」這個問題中已經有了答案。不過，既然你問到了應該注意哪些，我還是可以從幾個方面回答你。
1、從業務的視角做規劃，而非從人力資源管理的視角做規劃；
2、與各業務及職能部門大量溝通，明確他們對未來人才的要求，包括數量（編制）、質量（勝任力或任職資格）的要求；
3、結構上一般變化不會太大，而且即便是有調整，通常都會伴隨著組織架構的調整，所以，這類比較大的決議，通常只能由公司高層領導決斷，因此，也要跟高層領導保持足夠的溝通；
4、重點在於制定詳細的操作計劃，包括時間節點（里程碑）、預算、相關配合支持部門、責任人等。
大致就是這些，不知如上回答是否能解決你的問題。
❸ 人力資源規劃不平衡表現有哪些
如今不管是針對各大高校還是針對各大公司，包括針對整個社會而言，平衡這個詞彙都顯得非常重要。比如說在各大高校當中，如果出現不平衡，那麼就會存在招生的不均衡，學生上學的時候還不會特別明顯，但是在畢業以後，就業率方面就會產生巨大的差別。包括對於一些公司而言，也會出現一些人力資源分配不平衡的情況，這種規劃方面的不平衡，往往總是會為公司帶來一些負面的收益。
所以才說人力資源規劃的平衡性，一定要站在科學規劃的基礎之上，同樣也要站在對公司了解的基礎之上。平衡的過程當中也要考慮到員工之間的競爭，以及員工對待工作的積極性，這樣才能夠刺激公司整體的業務和營收。
❹ 人力資源規劃包含哪些內容
人力資源規劃是人力資源管理中一個重要模塊，是預測組織未來人力資源需求並確定如何利用組織的現有人力資源能力來滿足這些要求的過程。
規劃也是計劃，人力資源規劃作為企業進行人力資源管理的開端，對於實現企業人力資源戰略相當重要。而在人力資源規劃中，包含了以下三點主要的工作步驟。
一、當前人力資源現狀
企業在制定人力資源戰略前，都需要先對本企業的人力資源現狀進行詳細的深度分析。從細枝末節去了解當前企業的人事架構，制定清晰的崗位說明書，對工作職責有系統全面的記錄。
不少企業忽視了崗位說明書的重要性。崗位說明書的意義在於，是企業對工作崗位的職責分析，希望這個崗位上的員工為企業帶來什麼，做什麼，怎麼做。在開展招聘計劃時，才能讓HR在面試時正確判斷面試者是否能勝任工作。而且，隨著企業的不斷發展，崗位說明書也應該進一步補充和優化。
❺ 2、 創業初期,企業領導者進行人力資源規劃,需要考慮哪些問題
創業之前需要建立自己的投資企劃書，創業投資企劃書主要包括以下綱要：
一、創業的內容：
包括創辦事業的名稱、事業規模大小、營業項目或主要產品名稱等，即所創事業為何。先訂出所營事業的規模及營業內容，這是創業評估的基礎。
二、信息分析：
對於所創事業相關環境分析，除了了解相關法令規定之外，對於潛在客戶在哪裡﹑競爭對手是誰﹑切入的角度或競爭手法為何。而這一個行業服務或產品的市場價格多少，一般的毛利率為何？
三、創業資金規劃：
創業的資金可能包括個人與他人出資金額比例、銀行貸款等，這會影響整個事業的股份與紅利分配多寡。先前所設定事業規模下需要多少開辦費用（硬體與軟體）﹑未來一年要准備多少營運資金等做出估算。
四、經營目標：
社會環境變遷快速，在設立營業目標大多不超過一年。新創事業應參考相同規模同業之月營業額，訂出自己的營業目標。
五、財務預估：
預估第一年的營業收入與支出費用的大概，這些預估數字的主要目的，是讓創業者估算出所營事業的每月支出與未來可能利潤，並明了何時能達到收支平衡。並算出未來經營企業的利潤。
六、營銷策略：
營銷策略包括，了解服務市場或產品市場在哪裡？同業一般使用的銷售方式為何，自己的競爭優勢在哪裡？營銷手法相當多，包括DM﹑電話拜訪﹑現場拜訪﹑商展﹑造勢活動﹑網路營銷等等，創業者應搜集這些營銷手法的相關資料。
七、企業風險評估：
企業在創業的過程中可能遭受挫折，例如：景氣變動、競爭對手的消長、股東意見不合﹑產品或服務退流行﹑執行業務的危險性等等，這些風險甚至會導致創業失敗，因此列出事業可能碰到的風險，及因應的辦法。
八、其它：
包括事業願景、股東名冊、事業組織等或創業者所特別要向投資者說明之事項。
溫馨提示：以上解釋僅供參考，入市有風險，投資需謹慎。您在做任何投資之前，應確保自己完全明白相關的投資性質和所涉及的風險，詳細了解和謹慎評估後，再自身判斷是否參與。
應答時間：2021-06-21，最新業務變化請以平安銀行官網公布為准。
[平安銀行我知道]想要知道更多？快來看「平安銀行我知道」吧~
https://b.pingan.com.cn/paim/iknow/index.html
❻ 旅遊企業人力資源規劃中要注意哪些問題
人力資源規劃是人力資源管理的一項重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和採取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：
1。預測未來的人力資源供給；
2。預測未來的人力資源需求；
3。籌劃供給與需求的平衡；
4。制定能滿足人力資源需求的政策和措施；
5。評估規劃的有效性並及時進行調整、控制和更新。
從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給需求的預測值加以比較，以確定未來某一時間對人員的凈需求。凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是其剩餘。一旦確定了短缺或剩餘的人員數量，規劃人員就可以提出預選方案以確保供給適於需求。
規劃的第一步是預測組織未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成所需勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況以及他們的運動模式。不過，供給預測僅僅與企業組織內部的人力資源有關。
規劃的第二步是預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質、技能的類型。
規劃的第三步是將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。在確定人員的凈需求以後，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩餘。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。
規劃的最後一步是確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標准。
本回答由網友推薦
❼ 人力資源規劃的內容有哪些
主要包括五方面的內容 1 戰略規劃 是根據企業總體發展戰略的目標,對企業人力資源開發和利用的方針,政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性計劃 2 組織規劃 組織規劃是對企業整體框架的設計,主要包括組織信息的採集,處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調查,診斷和評價,組織設計與調整,以及組織機構的設置等等 3 制度規劃 制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設的程序,制度化管理等內容. 4 人員規劃 人員規劃是對企業人員總量,構成,流動的整體規劃,包括人力資源現狀分析,企業定員,人員需求和供給預測和人員供需平衡等等 5 費用規劃 費用規劃是對企業人工成本,人力資源管理費用的整體規劃,包括人力資源費用的預算,核算,結算,以及人力資源費用控制
❽ 資源規劃應解決什麼問題採用的工具有哪些
資源規劃應解決（關鍵任務、優先順序、測試假設、預算），採用的工具有（財務計劃、價值鏈分析、人力資源計劃）。
一、根據資源的可獲得性分類：
1、可持續使用的資源。
2、消耗性資源。
3、雙重限制資源。
二、根據資源的自然屬性分類：
1、可耗盡資源。
2、可重復使用資源。
3、可補充資源。
財務計劃分類：
1、長期計劃
1年以上的計劃，通常企業制定為期5年的長期計劃。制定長期計劃應以公司的經營理念、業務領域、地域范圍、定量的戰略目標為基礎，長期財務計劃是實現公司戰略的工具。
2、短期計劃
一年一度的財務預算。財務預算是以貨幣表示的預期結果，它是計劃工作的終點，也是控制工作的起點，它把計劃和控制聯系起來。各企業預算的精密程度、實施范圍和編制方式有很大差異。預算工作的主要好處是促使各級主管人員對自己的工作進行詳細的思考和確切的計劃。
❾ 礦產資源規劃編制方面的問題
礦產資源規劃編制的理論准備不足，存在對礦產資源規劃體系認識不明確；市、縣級礦產資源規劃及礦區規劃沒有全國統一的編制規程規范；各級規劃的重點與內容廣度、深度沒有統一的規范等規劃理論的缺乏，造成了礦產資源規劃編制方面的指導性政策措施缺乏，影響了礦產資源規劃工作的深入開展。
1）規劃編制時間長，影響規劃的實施。由於對各地區礦產資源規劃編制的強制性政策缺乏，以及實際工作中經費、重視程度等問題，造成了全國范圍內的礦產資源規劃的編制周期過長，舊一輪規劃剛編制完成發布實施，新一輪修編工作又啟動了，影響了規劃的嚴肅性和可操作性。礦產資源規劃編制結束剛步入實施時，礦業形勢及宏觀經濟背景均發生了變化，礦產資源勘查開發現狀同樣發生了很大的變化，因此規劃目標、規劃准入條件等按規劃的要求難以適應國民經濟快速發展的要求，造成部分地區的礦產資源規劃編制流於形式。
2）編制規劃手段較為落後，先進的科學技術手段應用不夠。由於缺乏對礦產資源規劃編制單位具體要求的政策措施，造成礦產資源規劃編制中由於經費短缺等因素，為了完成上級下達的任務，大部分縣（區）的礦產資源規劃是本部門規劃科編制的，規劃指標的制定、規劃方案的優選缺乏科學論證、缺少先進手段，圖件製作手工完成的居多，並且不統一、不規范，導致規劃編制質量不高、可操作性不強。
3）規劃缺乏前瞻性和動態性。由於缺乏科學的礦產資源形勢分析和預測，礦產資源規劃缺乏前瞻性，礦產資源規劃在實施一段時間後，不能適應經濟社會的快速發展，甚至存在規劃批准實施之日，就是規劃修改之時。礦產資源規劃編制時主要側重對礦產資源利用前景的描述，忽視實施過程的變化，是一種靜態的規劃模式，缺乏靈活性、動態性，由於礦產資源規劃的規劃期長，市場經濟影響下部門發展規模的許多因素難以在規劃編制時確定，特別在經濟快速發展地區表現得更為明顯，降低了規劃預測的准確性和規劃的可操作性。隨著我國經濟社會快速發展，科學發展觀的深入貫徹落實，全面建設小康社會，建設資源節約型社會和環境友好型社會、節能減排、循環經濟等戰略部署的實施，以及科技創新和技術進步等因素，對礦產資源需求預測、供給預測和可供性綜合平衡分析的難度也越來越大，其對前瞻性、戰略性和可行性等的要求也越來越高，礦產資源供需來源和途徑也變得多樣化和復雜化。例如，原來看似簡單的保障程度，在今天議論起來，卻有其內涵如何界定、其指標如何具體量化、其表達方式或表現形式如何更為科學可行等種種需要研究探討的問題。因此，原有固有的、較為靜態的、單一的預測分析方法已經不適應規劃預測的科學性要求，需要做出相應的調整和完善，方可保障規劃預測的科學性。
4）規劃確定的目標難以全面實施。礦產資源規劃涉及面較廣，但進行有效實施的重擔幾乎落在了國土資源部門，「一家管資源，多家用資源」的局面依然存在。由於地質調查管理體制不順，地方財政困難，無法落實地方公益性地質工作專項經費和礦山環境恢復治理經費等原因，使得規劃安排的公益性調查評價項目、礦山環境保護與恢復治理項目實施難度大，或者難以掌握實施狀況。資源利用效率目標不易制定和考核。由於利益驅動，濫采亂挖現象依然存在，優勢礦產開采總量難以有效控制等。
5）經濟政策措施不夠配套，增加了規劃實施的難度。在我國社會主義市場經濟體制下，制定和實施礦產資源規劃要充分考慮經濟規律，但現行的政策卻沒有充分發揮經濟杠桿作用。礦產資源相關經濟政策的缺乏，造成礦產資源規劃提出的總量控制、新增儲量和新增礦產地等指標難以在實際的規劃實施中落實，造成礦產資源規劃對直接影響礦業經濟，進而影響工業經濟發展的礦業活動調控乏力。