❶ 你覺得人力資源行業怎麼樣
說實話，人事工作的可替代性很強，也就是說搞行政管理的可以來做人事，搞心理學的可以做人事，人力資源不像會計那樣的專業性很強。而且人事方面的瑣碎的雜事特別多，很多的事說實話沒有什麼技術含量。
❷ 如何正確看待職場人力資源管理者
認識人力資源管理的任務
人力資源管理的任務包括下述六個方面
第一方面是預測人力需求,研究人才的合理布局。人才的合理布局包括專業布局、地區布局、行業布局、年齡布局等。人力資源管理必須預測人才的需求,從而對宏觀觀的人才布局提出合理的決策意見。
第二方面是做好招工錄用工作,使社會有用的人力資源都能獲得合理使用並產生效益。
第三方面是認真搞好在職培訓,以提高本部門及全社會的文化素質,並促使人力資源的開發,同時促進本企業和全社會的發展。
第四方面是認真分析影響人積極性的基本因素,包括實際因素和偶發因素,充分發揮人的有效技能的作用。
第五方面是善於識別人才,使特殊人才和拔尖人才能夠脫穎而出,使他們為本企業及全社會作出最大的貢獻。
第六方面是認真關心職工的勞動薪酬及分配,創造和諧、安定向上的社會環境。
傳統人事管理的一大特點是穩定性極高,一個人一旦被安置在一個單位工作,常常一干就是一輩子,甚至一輩子就在一個崗位上。隨著市場經濟的發展,這種靜態管理遠遠滿足不了企業生存和發展的需要。現代人力資源管理注重對人的動態管理,培訓、就業、失業、再培訓、再就業,人力的選聘、淘汰、再選聘都是正常的不間斷的事。人力資源的動態管理有利於企業獲得急需人才,以求得人力資源投資的最佳效益。同時也使員工有危機感,促使員工自覺加強學習,力求不斷發展。對於失業的人,也會刺激他們重新充實自我,掌握應有的知識技能,以求再次獲得就業上崗的機會。
❸ 人力資源管理在實際生活中的應用
隨著人們對健康需求的增加以及醫改范圍的不斷擴大，使醫療市場也變得日益多元化，越來越多的非公立醫療機構進入醫療市場，它使人才分散和資源分散，既促進了醫療市場領域競爭，也沖擊了原有醫療機構的市場地位，而醫療機構間的競爭主要是人才的競爭。
因此，人力資源管理水平的高低也越來越受重視，成為決定醫療機構主要的競爭力關鍵因素。為此，醫院應充分意識到人力資源管理的重要性，建立適應當前形勢的人力資源管理方式與激勵機制，將員工的積極性和創造性激發出來，幫助員工樹立主人翁意識，提升團隊凝聚力，堅持良性分配格局，留住優秀人才，從提升團隊質量入手提高整個醫院的競爭能力。
(3)現實生活如何認識人力資源行業者擴展閱讀：
除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當的人力資源政策影響和引導員工行為；為支持組織文化和實現組織變革提供保障；通過參與組織的戰略決策和對員工職業生涯的設計與開發，實現員工與組織的共同成長和發展等。
知識經濟時代，建立「以能為本、按知分配」的體系是人力資源管理的大勢所趨。作為實現人力資源資本化的有效途徑，股權激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰略舉措。經邦薛中行曾如是說到。
❹ 怎樣認識人力資源管理在企業中的作用和地位
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
❺ 如何理解人力資源管理者和人力資源管理部門的角色
轉載以下資料供參考
人力資源管理者的角色與職責
全球HR（人力資源管理）素質模型的研究得出來的六要素模型。
第一，HR管理者首先要成為專家，也就是要具備一定的專業技能，懂得運用系統和工具去推行HR管理。
第二，HR管理者要成為業務夥伴。你要為公司的業務運轉提供人力資源及流程改善等支持，解決業務運轉中與人有關的問題，從而推動業務發展，成為業務夥伴。
第三，HR管理者要成為員工服務者。HR管理者既要對股東負責又要對員工負責，所以任何的HR管理者在整個價值判斷體系之中必須具有平衡各種相關利益的能力。過去的職業經理人只需要對股東負責就行了,現在就必須要站在股東、客戶、員工之間的立場上，從多維的角度為企業發展提供系統的HR解決方案。
第四，HR管理者要成為變革推動者。一個企業組織的變革、流程的變革，從深層次來講是人的思維方式、人的價值觀、人的行為理念的變革，它需要靠HR制度的創新來推動變革的實施，所以在企業變革中，HR管理者要變參與為推動。
第五，HR管理者要成為知識管理者。從國外人力資源發展趨勢中可以看到，戰略性HR管理往上走就是知識管理。要把人力資源轉化成為自身企業核心競爭力，最終要靠知識，所以HR管理的轉化過程就在於知識的儲存、知識的應用、知識的創新。知識管理已經成為現在HR管理的一個很重要的概念。知識管理是跟組織學習、企業信息化、企業的創新結合在一起的，HR管理如何跟整個知識體系結合在一起,這已成為HR未來發展一個重要的課題。
第六，HR管理者要成為領導者。所謂領導者不是說HR部門要當領導，而是說你要進入到戰略層面，要成為企業的戰略合作夥伴，要成為引導者。
❻ 說說對人力資源的理解
對人力資源的理解因人而已，主流上有如下解讀：
1、人力資源是企業的基石。大多數企業具備人合屬性，所以沒有人力資源的企業是幾乎不可能存在的，無論是社團法人，企業法人，非法人組織，有限合夥，普通合夥，都呈現著人力資源的方方面面。
2、人力資源是企業管理創新的發起點。管理的對象是人，因此人力資源管理是所有管理的發起點，所以要管理上進行創新，應該從人力資源管理開始，良好的人力資源制度保障，才能推動其他工作制度，順利達成既定目標。
3、人力資源是企業戰略中的重要一環。當人力資源管理者進入到企業戰略層，將會發現所有的企業戰略中都無時不刻閃爍著人力資源的影子，無論是三支柱理論，還是HRBP都是將脫離企業戰略的人事管理重新從人力資源戰略管理角度解構，重組，落地。
❼ 怎麼理解人力資源這個職業
傳統企業中沒有人力資源部分，只是人事部而已。
現代的企業中，人力資源部是非常重要的，為企業的發展提供重要的參考意義，對公司它是指導如何使人員功能最大化，對個人而言能更加合理規劃職業生涯。
當然中國的人力資源剛剛萌芽！
❽ 為什麼有些做人力資源的，在現實中卻很難相處呢
人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是相對於中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質並沒有得到質的提升，反而制約了企業的發展，但是，在各大網站和現實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業者中最辛苦、壓力很大的人群之一……這固然和中國企業的發展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人里資源管理者有以下的不足，與各位專家探討：
一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力……眾所周知，就中國當前來說，企業的管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對於我們的企業有沒有用，老闆一看這個理念新、好，趕緊引進，於是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終……而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到痴迷的地步，什麼「平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr」等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯繫到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老闆的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受……很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論（甚至更久）到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎麼做，沒有提供，等於零……我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在於行，而不在於知……
二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏……作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想像一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好……有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對於招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老闆給你的支持不夠，1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎麼處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎麼處理？4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什麼？5、對於人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什麼？6、什麼是員工離職面談，它的目的是什麼？7、什麼叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？8、什麼是目標管理？什麼叫smart原則？9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什麼？10、績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？現實生活中，有很多人力資源管理者，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在於，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了……另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過於教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那個本本不能證明任何的東西，遇到「員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發放」等現實的問題時，你能否給公司或老闆提供有價值和有創造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！
三、無法認知HR的雙重角色……很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是「上傳下達、左右逢源」……有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、剋扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拚命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過於嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁、招不到合適的人……但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老闆就是這樣要求我做的……但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老闆呢，有沒有把這樣做的後果告知老闆呢，還是僅僅在背後發發牢騷，也不敢去溝通，長年處於郁悶ing的狀態……換個角度講：你也是一個打工的，你願意自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據理力爭，不能完全聽從老闆的，仔細想想，如果老闆一直以這樣的思維去剋扣員工，你認為這樣的老闆值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流……
四、無法准確的定位自身……對於多數人力資源管理者來說，不能准確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的夥伴，最多也就是公司戰略的合作夥伴（時下非常流行的）……但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門，你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，於是，雙方就產生了很多矛盾，結果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要為大家做好後勤保障、支持工作，前方的將士（業務部門）在「奮勇殺敵」呢，你要想大家之所想，做大家之所做……聯想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明……其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業的不負責任，對於業務部門提出的不合理的要求要敢於拒絕 ，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎麼考慮？業務部門績效考核走過場，你怎麼處理？這些都是很現實的問題……當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業務部門遇到員工不服管教，不知道怎麼處理，你能給什麼建議？制度推行推不下去，你會怎麼辦？……所以，人力資源管理者只有把自己在企業中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調作人……
五、溝通能力的嚴重缺乏……我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什麼，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人（即使你內心有多麼討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人怕你……還有，有的HR經常在網上在抱怨，老闆不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題……比如，你要老闆加大企業對培訓的重視和投入，你會怎麼和老闆談？我想一般的HR就不知道怎麼和老闆講，可能你自己對這個問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎麼說服別人？多年前，我服務於一家公司，原來的培訓一片空白，老闆也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，我想了很長時間，想出了很多辦法，首先我經常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什麼長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然後我收集了一些公司發生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免，經過幾次交流，他覺得確實是這樣，後來，我鼓動他上了一個復旦大學的總裁班，他的眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們分享自己所學的東西，我呢，又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等；同時，又經常和直線部門聯系、溝通，徵得他們的支持，你看，後來不用我自己出動，全部搞定……還有一件事，以前我們的員工流動量比較大，老闆就不同意給所有員工上社會保險，說要節約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監察很嚴，人力資源部經常為這個要和勞動局人員「溝通溝通」，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩……我怎麼辦？有時勞動監察來了，講了一些政策和後果，我通常會誇大這個後果告訴老闆，然後舉出附近哪家企業因為保險給罰了多少萬（誇大一倍），而且，每次勞動監察來了，我都帶到他的辦公室，和他直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，他怕了，我就和他趁熱打鐵，分析並拿出數據報表，說明其實我們交保險比不交保險，成本並沒有上升多少，結果，他說好，全交……你看，你人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等……當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何徵得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的……所以人力資源管理者一定是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源……
❾ 怎麼快速了解進入人力資源行業
進入一個陌生行業，最快速的了解這個行業的方式就是跟這個行業里的資深人士交流。看書，上網查資料，這些都不是最快的，還是直接與這個行業里的資深人士交流最快速，還有就是立刻去進入這個行業實踐，當你跟人交流後，馬上去實踐，你會獲得更加深刻的認知，也就是實踐出真知。或者跟隨一些資深行業人士去實踐，有人帶著你去學習，了解的速度，成長的速度是最快的。其他一切方式都不如這個。