㈠ 職業規劃在現代人力資源開發中的作用
人力資源；人力資源規劃和職業規劃
人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度利用雇員的能力，並為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業的機會。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業規劃。
人力資源規劃是人力資源管理的一個主要的建築砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴於細致的人力資源規劃。通過人力資源規劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然後利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發實踐制定計劃。人力資源規劃在培訓和開發過程中起著重要作用。
人力資源規劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當地規劃時，僱主們被迫在事件發生後而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最後一分鍾里進行人員招聘並也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數量和類型），然後再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然後人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業往往取決於他是否具備從事這些職業的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業的雇員具備何種能力。
職業規劃實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個佔主要地位的職業錨。所謂職業錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。
要想對職業錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態結果。有些人也許一直都不知道自己的職業錨是什麼，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業錨），這個模式或職業錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什麼東西是最重要的。
許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由於他們認為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監督、領導、操縱以擴控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）。
清楚地認識自己只是完成了職業選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業對你來說是正確的（就你的職業性向、技能、職業錨以及職業偏好而言）並且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。
為了改善你所做的職業選擇，企業及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業選擇負責。然後進行職業規劃的關鍵是進行自我透視：（1）透視個人希望從職業中獲得什麼；(2)透視個人的才能和不足；（3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業相匹配。
了解僱員的職業興趣、職業錨以及他們的技能，然後將他們放到最合適的職業軌道上去，這種做法是運用「人事」功能來幫助雇員實現個人成長和自我發展需要的途徑之一。
企業能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰性的。 然而在大多數組織中，提供富有挑戰性的工作似乎並不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發性公司為對象的一項調查發現，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、僱傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多麼「巨大的管理失誤」。
另外一些企業則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責任而「在一開始就增加」工作的挑戰性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員。
在新雇員與其上級之間往往存在一種「皮格馬利翁效應」。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那麼你的雇員幹得就越好。因此，正如兩位專家所說，「不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不願提供支持的主管人員那裡。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效並且能夠通過建立較高工作標准而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員。」
新雇員進行自我測試以及使自己的職業錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰性的工作。通過在不同的專業領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會。同時，企業也行到了一位對企業事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為「工作通路」，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的後續工作安排計劃。
主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關於自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業通路的信息加以具體化――換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據何種未來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什麼。
在企業不能讓雇員知道企業中有什麼樣的職位空缺、晉升的標準是什麼，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。
因此，許多企業制定並發布了正規的晉升政策和晉升程序。
空缺職位及其對從業者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。
這種做法的凈效應是兩方面的：（1）企業確保在出現空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到；（2）在雇員的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。
㈡ 什麼是職工職業發展,它對企業人才的培養研發有何意義
職工職業發展是指與工作或職業相關的整個人生歷程。包括從職業興趣的培養，職業能力的獲得，職業的選擇，職業的調整直至最後完全退出職業勞動這樣一個完整的職業發展經歷。
它對企業人才的培養研發意義如下：
1，能夠幫助員工開發潛能，促進員工職業生涯的發展，有利於員工實現自己的職業成就。
2，能夠將員工的職業生涯發展與組織的發展很好的結合起來，實現員工與組織的共同發展。
3，提高組織人才培養的有效性，促進組織人力資源的開發與使用。
㈢ 什麼是人力資源開發
企業的核心人才具有高度稀缺性和不可替代性，是其它企業和競爭對手爭搶的對象，從而成為了人力資本，因此也就有了和資金、固定資產等資本同等的，對剩餘價值的索取權。從這個角度講，就容易理解為什麼要對上市公司的高管進行股權激勵了。
企業人才的規劃與開發也應當緊緊圍繞核心人才進行，才能使其最好的為企業戰略服務，把好鋼用在刀刃上。具體工作可包含，基於企業的戰略，對企業核心人才隊伍以及核心人才特點進行分析，認清其儲備、來源，並明確核心人才的使用方法和職業通道，找到瓶頸與缺口，並指導具體的規劃與開發工作。
下面貼一篇我公司顧問的文章，以集團化企業核心人才規劃與開發為例，說明這個問題。
儲核心人才，樹百年老店
——如何進行集團化核心人才規劃
——文/北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司 顧問 詹偉峰
隨著我國市場經濟的發展，國內第一批留存下來的民營企業已經走過了第一個十五年的發展歷程，並且也已經初步完成了自己的原始積累。為了謀求進一步的發展，國內民營企業紛紛開始組建集團公司，從原來的一家單體公司轉變為以集團母公司為主體，下轄多家分、子公司的格局。然而在這種格局的轉變過程中，對於相應的人才儲備，民營企業老闆卻沒有作出充分地准備。到整個集團化管理的組織架構出來以後，回頭一看，現有的人才幾乎還是只能停留在原來的子公司層面：這一方面源於現有人才的能力水平，無法有效適應集團化的管理要求；另一方面在國內民營企業集團化初期，子公司的運作相對比總部更為重要，為了維持子公司的高效運作，現有的子公司核心人才也不能一下子提升到總部來。這事實上造成了集團化管理的真空，於是企業老闆責成人力資源部馬上進行集團化核心人才招聘，但這談何容易。因此，懷著滿腔熱情進行的集團化戰略，卻因人才儲備的不到位而被擱置。慶幸的是，由於中國民營企業的特殊發展歷程，一般是先有「兒子」（子公司），後有「老子」（母公司），因此，在實現以分/子公司的業務經營管理為重心的模式轉向以集團總部戰略管控為重心的模式，還需要一個時間過程，這也就為民營企業集團化核心人才儲備留出了一段發展時間。為了實現民營企業的集團化管理，企業必須未雨綢繆，在確定好集團化發展戰略之後，立即著手准備集團化核心人才的規劃和儲備。
所謂集團化核心人才規劃是指，以集團戰略規劃為導向，為實現組織的經營管理績效，根據企業內外部環境的變化，運用科學合理的方法對集團核心人才的需求和供給進行預測，並根據預測情況制定相應的核心人才管理政策，使核心人才在企業集團化發展過程的各個階段都能達到供給和需求的動態平衡，實現集團核心人才的最佳配置過程。從上述定義我們可以看到集團化核心人才規劃的兩個前提：集團戰略發展規劃和組織經營績效目標。以及集團化核心人才規劃的兩項核心內容：核心人才配置規劃和核心人才管理規劃。
一、 集團核心人才的界定
依據新華信正略鈞策多年的管理咨詢實踐經驗，我們提出對於集團化核心人才的界定，可以分二個層面來考慮：一是該員工所處的崗位是否是企業的核心崗位，即對核心崗位的界定，二是該員工是否勝任該崗位的職責要求，即對員工勝任力（程度）的界定。當且僅當滿足上述兩個條件的前提下，該員工才可以被真正地認定為企業的核心人才。對於核心崗位的界定，可以通過對崗位戰略價值和可替代性兩個緯度進行判斷。對於員工勝任力的界定，一種方式是可以通過對崗位任職者進行素質測評，並結合以往的工作業績進行綜合評判。另一種可以相對簡單，採用以員工業績表現、知識技能儲備和對企業的忠誠度三個緯度系統評價員工對崗位的勝任程度。通過對上述兩個方面的判斷，最後界別出企業的核心人才。
二、 集團化核心人才規劃
在明確了集團核心人才之後，我們便可以以集團的發展戰略規劃為導向，以提升集團公司的經營管理績效為目標進行集團化核心人才規劃。科學的集團化核心人才規劃流程包括明晰集團公司的戰略規劃和集團管控模式，核查現有的人力資源的狀況，核心人才的配置規劃（包括核心人才的需求預測和供給預測）以及核心人才的管理規劃。具體流程如圖1：集團化核心人才規劃流程。
圖1：集團化核心人才規劃流程
集團化核心人才規劃是為實現集團公司的戰略目標服務的，因此，也只有在明晰集團公司戰略規劃的條件下才可能進行科學地核心人才規劃。集團公司的戰略規劃包括集團公司的發展戰略、各階段的發展目標以及為了實現各階段發展目標而制定的主要戰略舉措。清晰的集團公司戰略規劃可以為核心人才規劃提供在人才配置規劃中的結構、類型、數量和質量等方面的引導，以及在核心人才管理規劃中的方向性、策略性指導，明確各項戰略舉措對人才配置和人才管理的要求。
集團管控模式即集團總部與各下屬子、分公司之間的權責劃分以及職能定位。按照母子公司之間的權責定位不同，集團管控模式主要可以分為財務型管控模式、戰略型管控模式和操作型管控模式三種。它們分別對應集團總部不同的集分權形式。科學的管控模式可以清晰地定位集團總部與子、分公司之間的權責劃分和職責分工，從而為核心人才規劃提供配置的原則和要求。
對現有人力資源的核查，我們主要從員工隊伍的數量與結構、人力資源成本、員工效益和員工流動性四個緯度進行分析。並且從「橫向」和「縱向」雙緯度進行比較。橫向比較即指集團公司可以選取行業內的標竿企業進行對比分析，從與標竿企業的對比過程中發現集團公司自身的優勢和劣勢。縱向比較即指集團公司可以選取企業至少三年的歷史數據與現在進行比較，從與歷史數據的比較中發現集團公司已經在轉變的和一直未變動的內容，發現人力資源的工作成效。通過核查，明確集團公司在人力資源方面的優弱勢，明確核心人才配置需求和管理需求。
在明確了集團的戰略目標、集團管控模式以及對集團現有人才進行明晰和核查之後，企業便可以進入對核心人才的配置規劃階段，即對集團公司的核心人才進行需求和供給預測。
核心人才的需求預測，包括對企業未來所需的核心人才類別、數量、學歷、年齡結構等進行預測。對於核心人才的需求預測方法有定性和定量的方式。定性方法主要有經驗估演算法、德爾菲法（專家會議預測法）和崗位分析法；定量方法主要有數學預測法，即運用各種數學和統計學模型，在對歷史數據進行統計分析的基礎上對未來核心人才做出測算。針對不同崗位的人才將採用不同的預測方法。業務人員及核心支持人員主要採用定量法，職能人員則主要採用定性方法進行預測。
核心人才的供給預測，包括內部擁有量的預測和外部人才市場供給量的預測。對內部擁有量的預測方法主要採用核查法，如上述。外部人才市場供給量的預測則主要通過對全國行業核心人才市場和區域核心人才供給狀況進行調研、分析和預測。
最後，為了實現集團公司核心人才的配置規劃，集團公司人力資源部還有必要進一步對核心人才的選、用、育、留工作進行相應的管理規劃，包括部門工作職能的重新定位、核心人才管理現狀評估、核心人才管理提升工作計劃並貫徹執行。同時，在實施過程中，如果集團公司發生重大經營管理變動，比如集團戰略調整、外部環境變遷、組織結構變動等，核心人才規劃也將進行動態的調整，以更好地服務於集團的可持續性發展。
新華信正略鈞策管理咨詢
㈣ 「人力資源開發」是什麼意思
人力資源開發：人力資源開發也是一個綜合的概念，包含培訓管理，又不限於單獨的培訓管理，除了基礎的培訓管理，它更多地關注員工的職業發展相關，是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。
一、人力資源開發的目標：一是通過開發活動提高人的才能；二是通過開發活動增強人的活力或積極性。
1、提高員工的技能水平，滿足崗位需要；
2、使員工獲得職業發展，使員工工作豐富化，獲得更多的學習成長的機會，提高員工對組織的滿意度，發揮工作本身的激勵作用。
二、人力資源開發的手段
1、培訓開發：及經過任職資格勝任度調查，進行必要的技能培訓，以提高員工的技能，進而提高其勝任程度，這個是組織實施的短期的、基礎的開發，保障組織眼前能順利運營需要；
2、職業發展規劃：這個超越基本的勝任培訓范疇，主要針對組織的長期發展，以及員工未來發展，根據組織的發展戰略，以及員工的專業特長、發展潛質，針對性地進行員工綜合素質的培養、挖掘其潛能，從長遠的角度進行培養規劃。
㈤ 人力資源開發是什麼意思
人力資源開發的概念由美國學者Nadler提出，是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好。
為團體（組織）創造更大的價值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力資源開發的縮寫，是20世紀80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動。
(5)職業資源開發有什麼用擴展閱讀
人力資源的個體差異性表現為性別、年齡、文化程度、專業、技能、價值觀、興趣、性格、智力、資歷等。這種差異性為人力資源的不同運用方向、優劣區分、針對性的開發奠定了基礎，也為不同開發對策的提出提供了依據。研究差異性，找出規律性，是人力資源開發工作的重要任務。
人力資源的九大特性啟示在進行人力資源開發中既要遵守自然規律，又要遵守社會規律；既要運用自然科學的方法，又要運用社會科學和管理科學的方法；既要運用物質的力量，又要運用精神的力量；既要注意外界的推動作用，又要注意主觀能動性作用。
㈥ "職業教育與人力資源開發" 這個專業的前景怎樣
看待我國職業教育發展前景的依據應立足於我國的國情。
從經濟發展形態來說，我國現在是農業經濟、工業經濟和處在萌芽狀態下的知識經濟等多種狀態並存的狀況，不同的行業、企業的技術裝備水平、產品的技術含量、生產的組織方式、自動化機械化程度都很不相同，對人才層次、類型和規格的要求也是多樣化的。隨著科學技術的發展，我國產業技術結構呈現出提高的態勢，但從總體來說，自動化和高科技的企業還為數不多。因此在相當長的時期內初中級技術人才在我國仍然存在著巨大的需求。生產的發展和提高不僅需要能進入世界高新技術前沿攻堅和不斷開拓新的領域的科學家、科技帶頭人和高級管理人才，還需要相當數量的在產品研究開發和生產組織實施過程中的各種應用型人才。同時，任何時期也不能忽視對勞動者，也即大量操作人員的培養。勞動者的思想道德和科學文化素質，不僅是最終解決產品質量的關鍵因素，也直接關系國家的經濟發展和社會進步。
根據調查，目前我國農民可以劃分為幾種類型：企業型農民是未來農業勞動力的發展方向；技術經營型農民一般具有初中以上的文化水平；初級技術農民只有一般的科技水平，一般是初中文化以下，是目前我國農業生產的主力；普通農民一般是小學水平或者是文盲半文盲，要實現農業現代化必須提高廣大勞動者素質，所以發展中等職業教育在農村存在著巨大的需求。
即使是在高科技領域，以我國剛剛興起的半導體行業為例，上海華虹NEC企業665名員工中，大專學歷佔12％，中專佔40％， 博士碩士佔7％，這個企業生產線上操作人員構成95％是中專生。據了解，日本同樣的生產線上人員學歷組成與我們大體相同。
人力資源管理師為目前報名人數最多的職業，報名參考人數達1500多人。而理財規劃師和廣告設計師作為「新職業」首次亮相本次報考職業中。
據省勞動和社會保障廳職業技能鑒定中心介紹，此次我省報考國家職業資格全國統一鑒定考試涉及人力資源管理師、心理咨詢師、物業管理師、營銷師、物流師等十幾個職業。報考人員以在校大學生和社會在職人員兩部分居多，其中在校大學生報考人數趨近半數。對此，哈爾濱職業技能培訓鑒定中心的楊憲貞主任分析說，現在畢業生求職中，「雙證」人員較為吃香，這也是許多大學生參加職業資格鑒定考試的主要原因。
日前，一項薪酬調查顯示，目前在四川省內知名集團公司人力資源部門工作者的月薪，總監一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在5000元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少於2500元；薪酬經理、招聘經理為2000-5000元之間。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業。
據介紹，人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等方面的專業人才，與以前的人事幹部有很大區別。「美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。」成都某專門從事人力資源管理師培訓的公司負責人告訴記者，「人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產生的效益是無形的，潛移默化的。」
目前該職業全國缺口較大，而四川省的缺口也非常大。吳小剛在部隊的時候就一直從事思想政治工作，退伍後，他也選擇了性質比較相近的人力資源工作。「它並不等同於從前傳統的那種人事部門所作的簡單工作，應該說它更具體，所涵蓋的內容更多。」吳小剛認為，人力資源也是一份非常有挑戰性的工作，雖然是一個新興的職業，但其對從業人員提出的要求非常高。吳小剛介紹說，比如要負責勞動關系方面的協調，就要求必須要熟知國家對勞動關系方面的法律規定。同時它又有人際關系的內容，就是要協調企業和勞動者之間的關系。
㈦ 明日之後職業專屬資源有什麼用處
職業專屬資源可以製造一些專屬的東西，別人採集不到，可以去賣，比一般材料值錢。
明日之後職業推薦：
有三個職業，分別為「採集者」、「機械師」、「戰斗者」。
【採集者】：擁有各種增加普通材料、稀有材料掉率的技能，能在交易之城換成金條，也是最受託運限制茶毒的職業。
【機械師】：可以在營地購買各種專屬裝備圖紙，可以做裝備「復合弓」，收入來源主要靠在交易之城買材料做成裝備在賣掉，戰斗者裝備的主要供應商。
【戰斗者】：擁有各種增加槍械傷害、刀具傷害，減少後座力的技能。
前期先玩採集者攢齊材料，中期再轉機械師過渡，後期做好裝備轉戰斗者。
明日之後職業可以轉換，初期資源不足，自然首選採集者，收集各種資源，積累能力。之後再來提升自己戰斗能力，選擇機械師和戰斗者。
(7)職業資源開發有什麼用擴展閱讀：
砍刀
1、收集材料，木頭600個，石頭150個，麻15個，鐵礦4個（通過新手任務可以解鎖）
2、收集完材料後還要前往家中工作台才能製作。
鐵絲球棍
1、收集材料，生鐵15個，骨頭16個，爪子16個(製作熟練10得以解鎖使用) (需配方)
2、收集完材料後還要前往家中工作台才能製作。
拳刺
1、收集材料，硬鋁合金10個，爪子24個，高分子塗層4個，獸角13個（戰斗熟練20得以解鎖使用）
2、收集完材料後還要前往家中工作台才能製作。
反曲刀
1、收集材料，鋼10個，鐵鑄件12個，獸牙24個，爪子24個，高分子塗層4個（製作熟練30得以解鎖使用）（需配方）
2、收集完材料後還要前往家中工作台才能製作。
長刀
1、收集材料，鋼13個，彈簧10，獸血32個，高分子塗層5個，戰術護木5個（製作熟練48得以解鎖使用）（需配方）
2、收集完材料後還要前往家中工作台才能製作。
㈧ 職業生涯開發在人力資源管理中有什麼作用
簡單的說，人力資源管理就是對於企業中最重要最核心資源——人即員工的綜合管理。員工在企業發展當中的作用是不言而喻的！沒有各崗位員工的通力配合和發揮作用，就沒有整個公司業務的推進。所以如何管理員工，激勵員工，為員工創造薪酬合理、通道順暢的工作環境，就要靠人力資源管理。
職業生涯開發，我覺得更准確的說是職業生涯管理，為員工做好規劃，幫助他們了解公司的各種機會，讓他們了解到企業在各個崗位所需要的員工能力素質，進而讓員工產生前進的動力，明確自己的職業目標，在工作中煥發更有活力的工作狀態。
我認為在員工的職業生涯管理當中，我們首先要明確的是，員工目前所處崗位的職位說明，職責范圍何在；其次，員工目前的實際能力結構、優勢和不足是什麼；再次，員工要更好的勝任自己目前的工作，需要如何去改進提升；第四，企業為了幫助員工勝任工作，可以提供哪些培訓和提升；第五，員工做好了自己目前的本職工作，企業能夠為員工提供的組織內晉升渠道和崗位目標是什麼。
㈨ wow 職業大廳資源 有什麼用
職業大廳是給你傳送破碎群島任務地方，派遣指揮台任務，接受神器任務，給神器加技能的Npc所在的地方。
㈩ 職業教育和人力資源開發的關系和相互作用
自上世紀50年代末開始，人力資本與人力資源理論研究已經歷了40多年的歷程，期間產生了大量的研究成果，形成了較為完整的理論體系，產生了多門新興交叉學科如教育經濟學、人力資源管理學等，然而關於人力資源的理論畢竟還很年輕，這方面的研究方興未艾，目前的理論體系還存在局限性，尤其是理論在不同國度、不同經濟和社會發展水平、不同文化背景的適應性存在較大問題。我國人力資源開發理論的研究起步較晚，如何將西方人力資源開發理論與我國國情相結合，創建具有中國特色，適合我國國情的人力資源開發理論任重而道遠。 本文以我國經濟社會發展與人力資源開發的關系、人力資源開發與職業教育的關系為研究對象，在一定程度上和一定范圍內回答人力資源開發與職業教育關系的理論問題。文中通過大量的實證研究和理論探索，分析我國人力資源開發的現狀，研究經濟、社會發展對人力資源開發的要求，找出職業教育與人力資源開發之間的內在聯系，提出未來一段時間我國人力資源開發與職業教育發展的若乾重要策略，希望能引起社會和相關部門對職業教育發展嚴峻形勢及其對經濟社會產生的巨大影響的廣泛關注，對國家有關部門制訂人力資源開發、職業教育發展規劃和政策等方面提供參考。