1. 做人力資源類的工作很有壓力嗎
你好！
有吧，你看很多公司找人力資源方面的人的要求都有要求能承受壓力。
我的回答你還滿意嗎~~
2. HR活的這么苦逼，我們要不要歧視他
一句要招人，消耗精氣神，
加上算考勤，無數抬頭紋。
1
HR六大模塊的相愛相殺
做招聘的>做績效的>做薪酬的>做培訓的>做企業文化的>做員工關系的
傳統六大模塊架構和HRBP架構的互相鄙視
盤點HR的日常有那些做不完的面試、怕算錯的薪酬、談不攏的績效、被吐槽的培訓、沒有錢的企業文化，越來越冷漠的員工關系，這里沒有誰最忙只有誰更忙，誰讓我們是HR呢？
有時HR看起來真的很孤單，連個後綴都沒有就成了苦逼的最高級，這個行業本來也沒出道幾年，現在又跑來個HRBP搶生意。
2
不同企業規模的相愛相殺
阿里巴巴HR>外資500強HR>歐美企業HR>日韓企業HR>台資企業HR>合資企業HR>國有控股企業HR>民營企業HR
自古商場如戰場，規模決定成敗，成功了可以笑傲群雄，失敗了只能做成功他媽，HR歧視鏈上也是大同小異。
可凡事都有例外，公司決定地位，而尊嚴決定一切！世界上只有兩種HR，阿里HR和其他HR，只有阿里HR才活出了地頭蛇的感覺。
站在歧視鏈底端的我們，只能懷著五仁月餅一樣的心情思考：關於阿里HR的梗這么多，且大多來自杭州，會不會是杭州缺乏專業人力資源捏？不知道還缺不缺人？這么想不算地域歧視吧～
3
招聘渠道的相愛相殺
用獵頭的 > 用內部推薦的 > 付費招聘網站的 > 免費招聘網站 > 跑招聘會的 > 貼小廣告的
做招聘的少年，又到了招聘旺季，二月份的KPI完成了嗎？拖著招聘進度確實是你的不對，當然二月只有28天也有很大的責任，如果你覺得鴨梨太大，要不要試試推兩發廣告？
現在牛逼的公司招聘自帶光芒，創業公司到處找獵頭幫忙，雖然現在國內形勢不太好，但慶幸的是HR大都是天生樂天派，南智聯、北無憂，上至獵聘、卓聘，下到同城、趕集，有錢可以付費推廣，沒錢也能內部推薦，就算公司的支持少到爛泥扶不上牆，我們也能燒成磚自己砌城牆！QQ、微博、朋友圈，分分鍾化身廣告刷牆達人。
4
企業福利的相愛相殺
給解決戶口的 > 全員持股的 > 給期權的 > 13薪以上的 > 有補充醫療保險的 > 只上五險一金的 > 連一金都沒有的
找工作就該找個你喜歡的那種，要選能讓你自信又充實的工作，比如活少、錢多、離家近、戶口、補助、有津貼……「錢多福利好」基本上能滿足大部分人對工作的幻想，很多公司招不來人，可能因為候選人對你根本不抱「幻想」。
員工對福利的熱情呼聲高漲，只要公司願意邁出友好的第一步，即便我們相距1000步之遙，我們也願意走完剩下的1001步，堅持30年，我退休、你發展，我們各奔東西。
3. 為什麼有些做人力資源的，在現實中卻很難相處呢
人力資源管理越來越受到中國企業的重視，但是相對於中國的經濟騰飛和企業的迅猛發展，人力資源管理者的素質並沒有得到質的提升，反而制約了企業的發展，但是，在各大網站和現實生活中，我們又不得不承認：人力資源管理者是眾多從業者中最辛苦、壓力很大的人群之一……這固然和中國企業的發展速度過快有關，但是我認為人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人里資源管理者有以下的不足，與各位專家探討：
一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力……眾所周知，就中國當前來說，企業的管理是一個理念先行的時代，中國人的學習能力不是強，而是超強，不管對於我們的企業有沒有用，老闆一看這個理念新、好，趕緊引進，於是大張旗鼓的學習、培訓、推行，給國外的那些咨詢機構掙取了大把的銀子，結果往往是無疾而終……而國內的人里資源管理者，似乎也患上了這種病，而且幾乎達到痴迷的地步，什麼「平衡積分卡、素質模型、戰略模型、e-hr」等等，馬上學習，利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業的管理綜合水準聯繫到一起的，不能依葫蘆畫瓢，拿來就用是要水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老闆的理念差、公司的支持力度不夠等等，久而久之，郁悶難免就產生了，德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受……很坦誠的講，對國內的有些所謂的人力資源專家我是非常不屑的，抱著個7、80年代的理論（甚至更久）到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎麼做，沒有提供，等於零……我有時開玩笑：專家你好，麻煩你給我做個《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在於行，而不在於知……
二、專業知識和實踐知識的嚴重匱乏……作為一個人力資源管理者，一定要在自己的領域里表現非常專業，人力資源管理絕對不是像有的人想像一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好……有很多專業方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對於招聘、培訓等6大模塊要展現與別人不一樣的能力，我舉10個最簡單的問題，你可以自己測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老闆給你的支持不夠，1、計算加班工資時，加班基數和天數如何定？2、逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？3、員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎麼處理？在合同續簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續簽，該怎麼處理？4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什麼？5、對於人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什麼？6、什麼是員工離職面談，它的目的是什麼？7、什麼叫崗位價值評估？最流行的是哪種方法？8、什麼是目標管理？什麼叫smart原則？9、員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什麼？10、績效面談中的漢堡原則是怎麼回事？現實生活中，有很多人力資源管理者，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在於，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題，其地位自然而然就下降了……另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過於教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多所謂的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，其實那個本本不能證明任何的東西，遇到「員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發放」等現實的問題時，你能否給公司或老闆提供有價值和有創造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！
三、無法認知HR的雙重角色……很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是「上傳下達、左右逢源」……有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、剋扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損，但是有的HR不能很好的認識到這一點，想出很多的餿主意來規避法律，侵害員工的利益，比如不簽合同、拚命的壓低應聘者的工資、延長試用期、制定過於嚴厲的處罰條例（比如遲到一次罰款50元）等等，結果自己的部門也承受著巨大的壓力，要經常應付員工責問、勞動仲裁、招不到合適的人……但你自己有沒有想過：這些都是你自己造成的呢？有的人說：你看，我也沒辦法，老闆就是這樣要求我做的……但是，你有沒有做到把員工的呼聲傳達給老闆呢，有沒有把這樣做的後果告知老闆呢，還是僅僅在背後發發牢騷，也不敢去溝通，長年處於郁悶ing的狀態……換個角度講：你也是一個打工的，你願意自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據理力爭，不能完全聽從老闆的，仔細想想，如果老闆一直以這樣的思維去剋扣員工，你認為這樣的老闆值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流……
四、無法准確的定位自身……對於多數人力資源管理者來說，不能准確地定位也是他們工作難以開展的重要原因，人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的夥伴，最多也就是公司戰略的合作夥伴（時下非常流行的）……但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門，你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，於是，雙方就產生了很多矛盾，結果人力資源部就開始抱怨地位低之類的，實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要為大家做好後勤保障、支持工作，前方的將士（業務部門）在「奮勇殺敵」呢，你要想大家之所想，做大家之所做……聯想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明……其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業的不負責任，對於業務部門提出的不合理的要求要敢於拒絕 ，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則，比如，某部門提出為某某員工加薪，你怎麼考慮？業務部門績效考核走過場，你怎麼處理？這些都是很現實的問題……當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業務部門遇到員工不服管教，不知道怎麼處理，你能給什麼建議？制度推行推不下去，你會怎麼辦？……所以，人力資源管理者只有把自己在企業中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調作人……
五、溝通能力的嚴重缺乏……我見過很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，我覺得要不得，為什麼，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人（即使你內心有多麼討厭他），而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人怕你……還有，有的HR經常在網上在抱怨，老闆不懂人力資源，不支持自己的工作，但是，我認為根源在你，你的溝通能力有問題……比如，你要老闆加大企業對培訓的重視和投入，你會怎麼和老闆談？我想一般的HR就不知道怎麼和老闆講，可能你自己對這個問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎麼說服別人？多年前，我服務於一家公司，原來的培訓一片空白，老闆也是不同意投入，因為培訓的回報是看不見的，但是它又非常重要，我想了很長時間，想出了很多辦法，首先我經常和他探討培訓的好處，比如世界500強為什麼長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓，然後我收集了一些公司發生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免，經過幾次交流，他覺得確實是這樣，後來，我鼓動他上了一個復旦大學的總裁班，他的眼界開闊了，每次回來都要給我們上課，和我們分享自己所學的東西，我呢，又利用公司現有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等；同時，又經常和直線部門聯系、溝通，徵得他們的支持，你看，後來不用我自己出動，全部搞定……還有一件事，以前我們的員工流動量比較大，老闆就不同意給所有員工上社會保險，說要節約成本，但是大家知道，保險是員工的法定福利，而且，勞動監察很嚴，人力資源部經常為這個要和勞動局人員「溝通溝通」，做得很累，搞不好，員工要和你勞動仲裁，很煩……我怎麼辦？有時勞動監察來了，講了一些政策和後果，我通常會誇大這個後果告訴老闆，然後舉出附近哪家企業因為保險給罰了多少萬（誇大一倍），而且，每次勞動監察來了，我都帶到他的辦公室，和他直接談這個問題的嚴重性，這樣幾次，他怕了，我就和他趁熱打鐵，分析並拿出數據報表，說明其實我們交保險比不交保險，成本並沒有上升多少，結果，他說好，全交……你看，你人力資源部就可以騰出時間和精力做一些更有價值和意義的事情，比如培訓、績效考核等等……當然，在實際工作中，會有很多的問題，比如如何徵得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的……所以人力資源管理者一定是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源……
4. 現在的人力資源工作怎麼這么難做招聘工作太難了
我也是做人力招聘的，確實招工難。我一般都是托朋友，親戚給問問，或才是跟同事搞好關系，這樣力量就大了點。其實我單位的平台高，老闆不讓做招聘廣告我想也是有一定原因的！交流，你是哪個行業？
5. 作為苦逼的招聘專員，我真的覺得我什麼都沒法進行啊！壓力好大啊，從來沒有這么想抱怨。
我是做人事工作的。樓主的工作難以做出成績，和公司的待遇和糟糕的口碑有關系。這不是樓主努力就可以改變的。
而且公司懷有「公司總是想用最低的工資找到最好的員工，這樣不行的話可以換掉。人工成本不高。」的想法，一旦樓主達不成KPI，被炒掉也是不遠的事情。
所以建議樓主趕快換工作吧，這樣的公司，做久了才是浪費時間。而且如果公司口碑不好，樓主離職，熟悉這家公司的HR都可以理解離職原因的。
6. 為什麼大部分做人力資源的工資都那麼低
為什麼大部分人力資源工作工資都這么低呢？主要原因就是人力資源工作本來的經濟成本就低，而且再加上各部層，每一層都要收取利潤，所以就變得很低了。
7. hr為什麼都這么惡心
你知道HR最擅長什麼嗎？不是招聘處理人際關系，不是設計績效考核制度，不是辭退員工辦理手續，而是讓每個人都討厭自己！
夜深人靜之時，HR也常常反思，為什麼自己這么讓人討厭呢？
讓領導討厭
HR每天忙忙碌碌辦理著各種手續，來來往往迎送著各種應聘者和員工，寫寫畫畫各種各樣的分析報告……但是領導為什麼不喜歡呢？
原因如下：
1、不懂業務。做的多是事務性的工作，不與公司的利益掛鉤。
2、公司人才流失。動不動就有員工離職，留不住優秀員工。老闆會覺得是HR的工作不到位。
3、招不到優秀人才。沒人來面試，面試的人不來，來的人不合適。
讓同事討厭
大部分公司的HR都是對員工進行約束的部門。會制定一一系列天怒人怨的制度。譬如考勤、比如薪酬、比如績效……而且一言不合就罰款、扣工資。
其二，某些HR的態度不好。因為平常要負責做一些登記手續，跑社保局，算工資等等繁復且重復的工資，會導致職業倦怠。這時若是員工過去問薪酬啊社保啊這類的問題，問得多了，HR難免沒有好臉色！
其三，這點比較冤！在同事眼中，HR就是個笑面虎！平常哪怕說說笑笑，關系很好的樣子。一旦犯了錯，或者上級不滿意，就是HR來找你面談，勸退。這讓同事能喜歡嗎？
讓自己討厭
綜合以上兩點，在公司里工作得不到理解，容易兩邊受氣，HR心情受影響，又會更招不來好感，只會造成惡性循環，時日一久，HR也會討厭自己。
HR容易產生自我懷疑。很多HR在工作一段時間之後會迷茫自己的職業生涯後期的發展方向到底在哪裡？感覺自己淪為一個婆婆媽媽、到處八卦、笑裡藏刀的中年婦女，與影視上光鮮亮麗的形象有著天壤之別。
HR要如何改變這種困境呢？首先是提高專業能力，要能夠從企業整體發展方向和戰略目標來合理調整內部人力資源；其次要能夠公平熱情地對待每一位員工；最後，保持初心，永懷熱忱！
8. 人力資源管理工作為什麼難做
因為企業自身的原因，如不按時發工資，不給員工購買五險一金，扣工資，離職難等等，給人力資源在招聘中造成困難。
其次是行業的潛規則，對身體或身心造成危害，高危險工作，如油漆，礦產，高溫高濕，高噪音。人力資源工作因勞動保護和保障跟不上，造成人力資源工作不好做。
其三是人力資源管理素質不高，工作能力達不到領導和社會發菜的需要，自稱是壓力大，不能為領導提供有價值的決策方案，工作難做。
其他是民族，性別或領導愛好或小團體事件，這是個案
9. 作為新人，人力資源公司的工作強度和難度好大啊，怎麼辦
我剛開始做的時候也是十分艱難，那真是一段苦逼日子，由於上一個人走的匆忙，基本沒有交接工作，我一天到晚幾乎都在工作，工資還很少，一千出頭，還沒有帶我的人，有問題只能問和你工作有交接的人，比如辦就業交社保就去勞動局咨詢那些辦業務的老師們，很多都態度不好的，你得尊敬一點，送個小禮物啊也是有必要的，而且我還犯過錯，讓公司損失了八百元，錢幸好不是很多，但是在自己心裡感覺就是一個污點，覺得自己能力不夠，如果你能堅持下來，那將會是一次涅槃重生，像這種工作越做時間久了越輕松，我現在基本玩著干，因為各方面都熟悉了。盡最大努力去做，幹不了就不幹了唄。有一句話一直激勵著我堅持下去：你在這里干不長久，那你在哪裡都是一樣。
你的工作職稱叫做人事專員。
10. 為什麼人力資源這么難做
人力資源在工作中的應用主要會用到六大模塊：1、招聘與配置 2、培訓與開發 3、績效管理4、薪酬管理5、勞動關系管理6、人力資源規劃。
如果覺得工作難入手，建議可以系統的學習一下人力資源管理師的基礎知識，這樣對您實際工作帶來積極的影響。