㈠ 最常用的平衡人力資源短缺的方法是
一、是開展人力資源服務機構精準對接行動。
各地要充分發揮人力資源服務機構作用，加強與貧困地區扶貧部門貧困勞動力需求對接，加強人力資源市場供求信息監測，形成常態化的崗位信息共享和發布機制，建立貧困勞動力就業需求資料庫。
二、是開展人力資源服務機構專場招聘行動。
各地要充分發動人力資源服務產業園、人力資源服務機構召開扶貧專場招聘會，發動用人單位提供招聘信息，針對貧困勞動力的不同需求提供有針對性的個性化服務。
三、是開展人力資源服務機構創業指導行動。
各地要依託人力資源服務機構，引導高校畢業生等到貧困地區創業，吸引在外經商人士返鄉創業，通過創業帶動貧困勞動力就業。
四、是開展人力資源服務機構技能扶貧行動。
各地要積極依託人力資源服務機構開展貧困勞動力職業指導，組織人力資源服務機構聯合技工院校、職業培訓機構和企業面向貧困勞動力開展職業技能培訓，提升貧困地區技能培訓水平。
㈡ 誰能給我提供一篇關於我國衛生人力資源現狀的文章
遼寧省衛生人力資源現狀的調查研究
沈陽醫學院 沈陽110000 崔國生 於金花
關鍵詞 衛生人力 衛生資源 供給 需求
衛生人力是衛生資源的重要組成部分，是發展衛生事業的決定性資源。研究衛生人力現狀、供給與需求以及結構與分布，對制定區域衛生發展規劃，合理配置衛生資源，提高衛生投資效益，促進衛生事業適應社會、經濟發展有十分重要的意義。為此，我們對遼寧省衛生人力資源進行普查，現將結果報告如下。
1 衛生人力現狀與分析
1.1 全省衛生人力的數量和素質
根據本次衛生資源普查結果，全省衛生人力總數為294459人，其中，衛生技術人員為217167人，佔73.75%。在衛生技術人員中，醫生為82832人，佔38.14%，醫師為66906人，佔30.81%，護師（士）為67657人，佔31.15%。
分析全省衛生人力數量的相對水平，即每千人口衛生技術人員為5.41人，醫生為2.06人，醫師為1.6人，護師（士）為1.69人，均高於全國平均值，與其他省份比較仍居前列，僅次於北京和上海等市。
全省衛生人力中有專業學歷的為168389人，佔57.18%；無專業學歷的為126070人，佔42.82%。其中，衛生技術人員中有專業學歷的為142715人，佔65.72%；無專業學歷的為74452人，佔34.28%。
1.2 衛生人力結構
1.2.1 衛生人力的年齡結構。全省衛生人力年齡構成，大部分集中在30～45歲年齡段，佔51.42%；30～35歲年齡段人數最多，為55515人，佔18.85%；30歲以下者佔25.63%；45歲以上者佔22.95%，顯示出棱型分布的特徵。
1.2.2 衛生人力的學歷結構。衛生人力的學歷結構是指各學歷層次的比例，合理的學歷層次可以使衛生人力分工協作配合緊密，發揮最佳的群體效能。根據目前各國人才結構層次現狀看，一般認為，先進國家人才層次呈橄欖型，而發展中國家呈寶塔型。從本次普查結果分析，全省衛生人力的學歷結構基本上屬寶塔型。
1.2.3 衛生人力的職稱結構。目前，世界各國都以智能結構作為衡量群體結構水平高低的主要標准。一般認為最佳的能級結構高、中、初級的比例應是1∶3∶6。本次普查結果顯示，全省高、中、初級的比例是1:3.62:11.72，說明初級比例過大，而高級相對不足，而且高級職稱人員年齡偏大，55歲以上的主任醫師佔87.06%。所以，盡快培養高級衛生人才是當務之急。
1.2.4 衛生人力專業結構。衛生事業的發展要求各專業人才合理組合，才能發揮群體結構的最大效能。本次普查結果顯示，全省護理專業最多，佔24.19%；臨床醫學佔20.98%；預防醫學佔4.65%。其中行政管理人員占總數的13.09%，高於國家規定佔8%～10%的標准。醫師與護師（士）之比為1∶1.24，低於國家規定1∶2的標准，全省按專業分布情況見表2。
1.3 全省衛生人力分布
1.3.1 衛生人力部門間分布。按照部門性質，全省衛生人力分布，衛生部門佔57.95%；工業及其他部門佔35.84%，這是我省與其他省相比較在衛生人力分布上的一個特點，即工礦企業醫療衛生機構較多。從調查結果可見，雖然工礦企業佔比重較大，但多為門診部（所），衛生人力素質不高，其中中專畢業生佔34.78%；大學本科畢業生僅佔8. 14%。
1.3.2 衛生人力城鄉分布。本次普查結果顯示：全省衛生人力無論從數量上還是素質上，城市均明顯高於農村。具體表現在，全省衛生人力總量城市是農村的2.28倍，相對水平城市每千人擁有醫生2.92人，醫師2.40人，護師（士）2.4人，而農村上述3項指標則分別為1.21人，0.79人和0.66人。按學歷層次、城市也明顯高於農村。
1.4 衛生人力利用情況
衛生人力的利用率是通過衛生人力數量與完成的衛生服務量來反映的。據普查結果，1997年全省綜合醫院每職工負擔門診人次為1.1人次，每名醫生負擔門診人次為3.8人次，與全國平均水平相同。其中，除省屬綜合醫院略高外，其餘各級醫院每職工和醫生負擔門診人次低於全國平均水平。分析其主要原因，可能是由於近年來門診量和住院量下降，利用率低，造成了衛生人力相對過剩。
2 討論
通過對衛生人力現狀及利用的分析，筆者認為，我省衛生人力總體上是「人多才少」，素質不高。雖然衛生人力相對水平在全國排在前面，但由於各種原因，近年來門診人次和住院利用水平不斷下降，造成衛生人力利用相對不足，使衛生人力總量過多，矛盾更加突出。全省護士比例略顯不足。全省衛生人力中高級職稱人才缺乏，現有的高級職稱者年齡老化，特別是在國內外有影響的學科帶頭人少，影響了全省醫療衛生水平的提高。
衛生人力專業結構基本能夠滿足目前醫療衛生保健的需要。全省各級各類醫療、預防、保健、康復教學和科研等機構已形成網路，奠定了衛生服務的基礎。隨著社會與經濟的發展和人口數量的增加，以及老齡化程度的加快、疾病譜的變化，環境、心理行為導致疾病增多，人們對衛生保健的需求不斷增長。因此，衛生人力專業結構必須不斷調整，增加預防保健和康復的比例，這樣才能適應衛生保健發展的需要。
衛生人力在地區間、部門間發展不平衡，人力資源集中在大城市和經濟發達地區，集中在工礦企業。而農村，特別是鄉及鄉以下衛生人才缺乏，制約了全省衛生事業的均衡發展。
3 建議
3.1 強化衛生人才管理，優化衛生人力配置
強化衛生人力的管理，建立衛生人力的競爭機制，實行全面質量管理，把好衛生人力入口關。對在職醫師實行定期考核制度，優勝劣汰，不斷提高衛生人才的素質。
優化衛生管理系統，精簡衛生管理人員，提高衛生服務效率。使醫院後勤服務逐漸社會化，嚴格控制非衛生技術人員進入醫療衛生機構，使無專業學歷，有職稱人員通過成人教育取得專業學歷，提高衛生人才的整體素質。
制定政策，鼓勵衛生人才在衛生系統內部合理流動。目前，全省有相當一部分二、三級醫療衛生機構人員超編。要解決這一問題，使人員合理流動，必須制定相應的政策，使衛生人才向下一級醫療單位，向基層、社區、農村流動。要形成一種競爭機制，明確政策，特別要明確規定職務晉升，工資和其他待遇等，才能使衛生人才合理流動。
破格提拔、晉升有真才實學的中青年，使之成為學科骨乾和學術帶頭人，改變能級結構年齡老化問題，建立一支高水平的醫療衛生教學科研隊伍，提高全省衛生人才素質。
3.2 擴大衛生人才培養規模，提高衛生人力素質
在衛生人力的培養上，要考慮醫學教育的滯後效應，科學地調整招生數量。「九五」期間，我省醫學教育發展的主要策略是加強內涵而不是擴大外延。通過總量控制、結構調整和人才質量的提高來實現衛生人力投資效益的提高。具體措施是，普通醫學院校要穩定規模，調整學歷層次，增大研究生、本科生比例，中專辦大專醫療班要停止招生，函授醫學教育要整頓和規范。「十五」期間要逐漸擴大招生規模，不斷滿足衛生服務需要。
加強畢業後教育和繼續教育。畢業後教育和繼續教育是高層次醫學教育，是對大專以上畢業學歷和有中級以上職稱人員的教育。我省應建立以高等醫學院校和三級以上醫院為主的畢業後教育和繼續教育網路，規定畢業生到醫療單位2～3年後必須接受半年專業培訓或進修，使醫學教育過程逐步完善，衛生人力質量不斷提高。
3.3 調整專業和層次結構，適應社會、經濟發展
專業結構的調整是要使之配套合理，專業設置逐步朝著專業面較寬，適應能力較強的方向調整，適應社會發展與衛生服務需求。國家教委公布的52個專業設置，我省基本上都能開設。對一些需求量不大，又缺乏培養條件的專業可採取跨地區橫向聯合的方法委託培養。對急需的專業人才可試行醫科畢業生專業預分制。就是學校根據衛生行政部門提出的專業科技人才需求數，在畢業前一年或半年實習階段公布，採取學生自願報名，預定專業志願，在最後實習階段重點進行專科實習，使學生較快適應本專業工作。
改變醫學生知識結構，增加醫學人文科學課程。如增加社會醫學、衛生管理學、衛生經濟學、醫學心理學及醫學社會學等，使醫學生適應醫學模式的轉變。
調整學歷層次結構，使博士生數量達到約占衛生技術人員的1%；碩士生佔3%；本科生佔12%；中專生佔60%；初級衛生人員佔4%，建立一個合理的層次結構，這樣才能更好地發揮衛生人力的整體功能。
4月7號是世界衛生日，此次的主題為「衛生人力資源」。據世界衛生組織報告，在世界各地都出現了衛生人力危機，沒有一個國家能完全不受這一危機的影響。那麼，我國衛生人力資源現狀又是怎樣？如何應對我國的衛生人力危機？
現在大家都知道看病難，尤其是農民看病更難，原因在哪裡？是我們的醫生不夠嗎？答案當然是否定的。據衛生部統計，2001年底我國衛生人員總量達到558.4萬人，其中專業技術人員450.7萬人，是1980年的1.8倍；每千人口醫師數達到1.32人，另有鄉村醫生和衛生員129萬人，我國衛生人力的千人口擁有量已達到或超過一些發展中國家，接近世界平均水平。
雖然我國衛生人員總量已夠用，但配置不平衡。去年8月份公布的《中國醫師人力資源發展研究報告》顯示，我國衛生人力資源存在著整體素質不高、管理相對滯後、人力資源結構不合理及配置不平衡等問題，其中衛生人力資源配置不合理是導致看病難的主要原因。
衛生人力資源配置不平衡
我國目前的看病難主要是由於衛生資源配置的不平衡，其中便包括人力資源配置的不平衡。目前，城市衛生人力已相當充足，而農村仍然缺乏，我國佔70%的農村人口擁有的農村衛生技術人員，僅佔全國醫技人員總數的37.5%。另外，高學歷、高職稱的醫技人員集中在較大的三級醫院，基層人員目前大部分是中專學歷，甚至更低。
復旦大學公共衛生學院博士生導師程曉明教授認為，我國衛生人力資源在總體上不是多了，而是配置不合理，城市、大醫院集中了過多的醫技人員。政府應該制定相關政策，優化衛生人力資源配置，限制大醫院的盲目擴張，將大醫院「富裕」的衛生人力資源分流至社區衛生服務中心等基層衛生服務機構。 醫科大學畢業生難以或不願下到基層，便是一個顯著的問題，即使到了基層也很難留住，這也是基層衛生人員缺乏的原因之一。山東省衛生廳人事處張立祥處長認為，這種衛生人力資源分布的不平衡，僅靠市場調節是無法解決的，重要的還是政府的行政干預，要重點扶持、合理分流。據了解，為平衡衛生人力資源合理配置，山東省衛生廳正在研究制定相關措施，通過各種優惠政策鼓勵和支持高校畢業生去基層醫院工作。
整體素質不高且學科比例失衡
我國不少醫院學科帶頭人嚴重缺乏，有些專業或學科只能依靠返聘的老專家；基層醫療單位整體素質較低，城市街道和農村鄉鎮衛生院中分別有1/5和1/3以上沒有專業學歷；衛生行政管理人員素質較低，缺乏現代管理的思想、知識和技能。
另外，衛生人力資源結構也不合理。學科比例失衡，中醫、檢驗、護理、預防保健等方面人力資源短缺，尤其應該指出的是，中醫專業的醫務人員太少。從1956年創建中醫學院至今，共畢業本科生不足30萬人，遠遠滿足不了13億人民的健康需要。
廣州中醫葯大學鄧鐵濤教授說，我們的西醫不如發達國家，這點我們承認，但中醫學不同，最高的水平當然在中國，我們應該保持發揚自己的東西。可是，民國初年時全國還有中醫80萬人，全是靠師徒傳承培養出來的。那時，我國不到4億人，約每500人有一個中醫大夫。而今天全國13億人，只有33.4餘萬中醫，平均4000人一名中醫。歷年來的衛生會議上，都提出要重點發展中醫葯，可是現在看來多數卻流於形式。
張立祥處長告訴記者，目前我國衛生人才培養主要包括全國各地的全日制學校教育和繼續教育等多種形式的培養相結合。但我國衛生人力資源開發與管理中尚存在許多問題，主要體現在：人才的培養和社會需求脫節，不能滿足具體工作的要求；人事制度落後、觀念守舊，缺乏創新與開拓，不能適應形勢發展；人才管理機制不健全，人才流動與交流無序；固有的體制原因和落後的人事制度成為醫院發展的「絆腳石」等等。
據了解，我國「十一五」規劃中明確提出，到2008年將建立新型農村合作醫療制度，屆時，農民看病「小病不出村，大病不出縣」，要達到這一目的，盡快解決衛生人力資源諸多問題，合理配置愈顯重要。山東省衛生廳有關人士稱，我們要改變傳統人事管理，建立現代醫院管理制度、評聘結合，樹立人才競爭意識和引進人才的機制；要進行醫護人員全員培訓教育，通過短期、長期的培訓充分提高醫護人員的業務素質和綜合技能，掌握學科前沿技術。
㈢ 如何解決人力資源短缺問題
實行加班、加點方案，延長工作時間
培訓提高技能和生產效率
晉升，替補不足崗位
重新設計工作程序和工作方法，提高產出
利用高效率的設備
業務或人事外包
外部招聘
提前退休
鼓勵員工辭職
員工交人才交流中心或託管中心
降低工資
減少福利
培訓員工
擴大業務量
㈣ 我國基層衛生人力資源的特點、問題及對策
我國基層政府人力資源管理中的問題與對策 隨著現代人力資源管理思想在我國的發展，我國公務員系統的人力資源管理，較以前有了很大改善。隨著以人為本的人力資源管理理念的樹立，人作為一種重要的資源被開發，人力資源得到優化配置，最終將實現人與組織協調發展。 一、基層政府部門人力資源管理的內涵及特點 基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學、合理和有效發揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權力、管理地區和社會公共事務過程中，對地區進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。作為整個社會人力資源管理系統的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內現有的人力資源進行使用、開發與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統性、戰略性、公共性、法制性、動態性、復雜性等特點。 二、我國基層政府人力資源管理存在的問題 基層政府承擔大量的具體事務，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。 （一）人力資源管理理念缺乏。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。然而，長期以來因為我國基層政府受傳統的政治、軍事思想影響，人的個性受到嚴重壓抑，人的創造精神被深深地窒息。基層行政人員因循保守，停滯於利用傳統的思維和方法對待已經發生變化了的新問題，缺乏創新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習慣於將人事管理過程歸納為進、管、出三個環節，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現代人力資源管理理念的表現。 （二）思維和習慣受傳統人事管理影響嚴重。孔子說過：有國有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均。在這種均等安貧的平均主義的思維方式下，人的個性收到嚴重壓抑，人的創造精神被深深的窒息。再分配上的大鍋飯、干多干少一個樣無不是對均等安貧的平均主義的再次體現和強化。這種平均主義的思維嚴重影響了我國基層服務政府人力資源的管理和開發，故在我們現在的管理體系中，往往高唱以情為紐帶的柔性管理，但對於制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響了效率的提高。 人事部門沒有對基層公務員的培訓與發展需求進行調查分析，培養的方式、內容落後，重點不突出，內容與實際工作相脫節，培訓師資隊伍力量不足，培訓的評估及考核工作也大多流於形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓考核結果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。 （四）系統外配套措施不健全。要完成基層服務政府的人力資源管理與開發，除了需要有系統內的一整套管理機制外，還需要為基層服務政府的人力資源管理與開發提供一套系統外的配套措施。目前，基層服務政府人力資源的社會保障體制的改革也成為關心基層服務政府的人力資源管理與開發的瓶頸之一，諸如覆蓋面窄、社會化程度低、經費來源不足，管理機構和管理制度不健全。這些嚴重製約著基層政府的人力資源辭職、辭退制度的推行。加上
人才市場發育不全，調配功能乏力，僵化的戶籍制度、住房制度，亦使人力資源的有效配置、合理流動成為空話，從而影響基層服務政府人力資源的素質和活力。除了社會保障以外，系統外的監督機制也沒有發揮其應有的職責和作用。 三、優化基層政府人力資源管理的對策建議 （一）樹立牢固科學的人力資源管理思維理念。基層政府的行政人員必須樹立一種科學的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標，調動他們的工作積極性，塑造能者上，庸者下，平者讓的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發工作做到以下兩點：一是創造高尚、優質的公共服務精神；二是要有超越自我的目標。基層政府應該創造一個催人上進的環境，讓行政人員不斷地充實自己。 （二）健全和完善基層人力資源培訓機制。要開展基層人力資源更新知識培訓教育，結合各個地方基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓的針對性與實效性。以需求為導向，以創新為手段，以人的全面發展和可持續發展為目標，提倡按需培訓，突出基層人力資源培訓的針對性；二是探索建立培訓項目自我申報制度。按專業特點制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，並由學員自我申報培訓項目，根據各自業務需要實行歸口分類培訓；三是要創新培訓方式。各培訓機構要以基層政府人力資源的能力建設為核心，把其工作任務、目標要求與個人職業發展需要結合起來，突破傳統的培訓方式，從而積極探索和採用一些科學有效的培訓方法。 （三）建立科學的用人機制，打破傳統政府人事制度的束縛。要嚴格把關，進一步做好錄用、引進、培訓、開發工作，同時拓寬基層公務員的選拔渠道，改變現行的單一通過統一考試進入該領域的局面。多元化的人力來源有利於滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可採取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層公務員進行相關課題的研究，對於獲取最真實、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。 （四）建立行之有效的激勵機制。競爭機制的引入對於增強基層政府內部活力、激發公務員潛力以及提高政府整體效率都有
㈤ 人力資源面臨的問題及解決對策
連鎖企業人力資源管理的問題研究
顧名思義，人力資源管理就是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求並作出人力需求計劃、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。而連鎖企業的人力資源管理上更是想得尤為重要！下面我就針對連鎖企業的人才儲備個問題進行討論！
（一）國內連鎖企業人力資源儲備現狀
近幾年我國連鎖企業發展非常迅速，各類連鎖門店數量劇增，銷售額增長較快，連鎖企業銷售在社會消費中所佔比重逐年增加。隨著規模的擴大，對於適合企業發展的人才的需求增加的非常明顯，由於連鎖企業多屬於服務行業，行業的特殊性使得各類連鎖企業都已經有了人力資源儲備的意識。在國內一些知名的連鎖企業中，像百聯集團、國美電器、蘇寧電器、華聯超市、蘇果超市、華潤萬家、百勝餐飲等等一些企業，都已經探究出了適合本企業的獨特的人力資源儲備模式。
但國內連鎖企業在快速發展中也出現了很多問題，其中門店管理人員缺乏、人員流動率高、企業戰略與人力資源規劃的不合拍、管理水平低等人力資源管理問題的存在，限制的了企業的成長，降低了企業管理水平。為此，連鎖經營企業亟待解決的問題是如何儲備大量的適合企業發展需要的人力資源，以滿足企業高速擴張對人力資源的需求。
我國連鎖企業對連鎖企業形態、經營管理模式等方面都顯得認識和經驗不足，難以誕生素質較高的本土連鎖企業經營管理專業人才。國內高校和其他教育機構目前對連鎖零售企業的人才培養重視不夠，還缺乏專門針對連鎖管理而開設的專業，而相關專業的課程和教材也不多，從事連鎖企業管理工作的人員，較難從專門渠道或機構獲得連鎖經營專業培訓。另一方面，中國傳統思想上一直以來都視零售服務為簡單勞動，因此企業對人員素質要求不高，也不重視人員素質培養，這也使得連鎖企業經營管理人才短缺現象嚴重。連鎖經營企業重視快速的外部擴張，追求短期效益，缺乏管理制度和人才培養制度的建設。薪酬的提高是留住人才的最佳手段，所以對連鎖企業而言，具有競爭性的薪酬也必要的，基層人員和中高級管理人才也都看重的是個人的職業發展和成長空間，如果一個企業缺乏應有職業發展前景，很難留住人才。
蘇寧電器是一家國內知名的家電連鎖零售企業。十幾年來，蘇寧電器公司的發展，取得了令人矚目的成績，成為國內連鎖企業的佼佼者。截至2007年底，蘇寧電器在中國29個省、直轄市和自治區，190多個城市擁有超過630家連鎖店，員工人數達90000多名，2007年銷售規模近855億元。近幾年蘇寧電器一直保持著高速的發展勢頭，2007年依然保持門店的快速擴張，全年新增門店數量達到281家。截至07年年底，公司門店總數為632家。 2007年， 「蘇寧」品牌價值402.25億元，位列中國家電連鎖企業第一。
蘇寧電器的快速發展，取決於公司連鎖經營的擴展策略。隨著企業規模的擴大，店面的增多，產業的結構的不斷延伸，蘇寧電器對於儲備人力資源的需求非常大。在蘇寧電器的發展過程中，人才戰略是與企業的核心經營戰略之一。專業的服務基於人才，蘇寧有著獨特人力資源儲備模式和人才培養機制，儲備並培養了大量的與各個崗位需要相適應的人力資源。比如蘇寧電器從2003年開始實施的應屆大學生引進與培養計劃——「1200工程」 。
二、連鎖企業人力資源儲備所存在的問題。
（一）缺乏前瞻性的人力資源規劃
國內連鎖企業大都是服務行業的，企業經過多年發展，才形成一定的的規模。然而，當這些企業在規模擴大，對於人力資源的需求也在變大，由於很多這樣的企業都是從小的一兩個門店做大的，在人力資源規劃方面的工作明顯已經跟不上企業發展的需要。加上外部可利用的人力資源量相對充裕，不合理的人力資源觀，導致國內連鎖企業往往忽視自身人力資源儲備能力的加強。其次是一些企業在發展過程中，也注意到了人力資源儲備的重要性，在人力資源規劃方面也做了一些工作，但是與企業的發展速度相比，人力資源往往落後。人力資源規劃缺乏前瞻性，導致企業對於滿足未來人力資源需求的能力較低，從而使企業的競爭力和持續發展的動力下降。
（二）人才引入機制的不健全
在人才引入方面，連鎖企業與國內中小企業有著相同的問題。首先就是缺乏制度性的進人規范，崗位和編制匹配度不高。人員的進入控制把關不嚴，企業處理臨時應急性用工和周期性臨時用工能力較差。而且連鎖企業由於分地區公司化運作，公司中央的監管困難，分公司在引入人才管理上存在漏洞。其次，連鎖企業由於需求較大，在招聘活動中容易降低尺度，造成引進人員整體素質中庸。特別是現在管理培訓生崗位的引入，大量的儲備人力資源都納入管理培訓生的行列，選擇的標准趨同，不同崗位的用人標准在最初的階段並不被重視，導致後來這些儲備人員的培養方向難以盡快明晰。最後就是儲備的人力資源的在公司內沒有相應的制度以區別對待，這樣導致流失率較高，從而對人力資源儲備產生消極影響。
（三）儲備人力資源的職業生涯發展前景不明確
國內連鎖企業，在近幾年較快發展的同時，在公司內部也儲備了的大量的人力資源，但是這些資源並沒有得到最優化的配置和最合理的引導，原因在於缺乏對員工的職業生涯規劃。員工在進入企業初期，可能會因為自己預期的過高而產生對企業的不友好的態度，加上沒有系統的職業生涯設計，使得他們對於未來自身的發展沒有清晰的認識，這樣只能導致兩個結果，一是在進入企業一段時間後離開企業，二是沒有明確的發展目標，失去主動性和積極性。作為職業生涯發展的設計，不僅要與企業發展的實際和預期相結合，也要與員工個人的興趣和個人預期相結合，否則就算是企業為每一個員工設計了職業發展的通道，而效果仍然會不理想。在某種意義上，這是對儲備人力資源的一種浪費。
（四）長期系統性的培訓體系的缺失
培訓，是國內連鎖企業中做的相對較好的一個模塊。因為在這些連鎖企業中需要經常對員工進行服務意識、商務禮儀和基本技能的培訓。但是，培訓體系的不健全，缺乏系統性的培訓體系是國內連鎖企業的一個普遍問題。
（五）不合理的薪酬水平和激勵機制
連鎖企業普遍地存在員工薪酬水平低，工作時間長、工作量大的現象，這就造成了連鎖企業員工的流失率較高。一般而言，員工流失的關鍵因素依次為:報酬水平不高、職業發展不明確、工作的靈活性低、福利待遇低，長期得不到激勵等。國內大多數連鎖零售企業的員工的工作時間較長，工作量大，特別是節假日加班加點更是常事，而薪酬水平卻相對較低，員工其它福利待遇也並不令人滿意，造成員工流失率高。對於儲備的人力資源而言，這就造成了他們對企業價值認同感、責任感，穩定性差，從而儲備人力資源的流失率會更高。在不合理的薪酬水平下，員工很難感受到企業的激勵機制，對於從最基層需要出發的員工而言，沒有比提高薪酬，完善福利更有效的激勵。在這種不合理的薪酬水平和激勵機制下，明顯不利於儲備人力資源的成長。
（六）急功近利的績效管理體系
績效管理不僅僅是一個衡量系統，而是利用這個衡量系統來傳播企業的新戰略，並使企業與新戰略相連接。「這種新戰略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價競爭，而是提供特製的、高附加值的產品和服務，從而創造增長的機遇。」很多企業的績效管理工作只注意了可評價性，而忽視了引導性，使績效管理工作本末倒置，即只注重評價，而忽視績效管理是主管與員工之間就工作職責和提高工作績效問題持續進行的溝通過程。因此，這里有兩個問題要注意：其一是崗位職責描述的正確性；其二是崗位職責描述的科學性。沒有達到正確性，就很難起到引導的目的；缺乏科學性，就無法進行正確的績效評價。對於儲備人力資源的績效管理，如果考核的標准同一般員工，不區別對待，考核的結果往往是無法與企業標准接軌，更不能為其他工作提供參照標准，甚至會影響儲備人力資源在企業的發展。
（七）企業文化的育人能力薄弱
企業文化可以分為四個層面 ：物質層面 ,制度層面 ,行為層面，精神層面 。對於物質層面和制度層面的企業文化,連鎖體系可以通過總部的統一規劃指導來實現融合統一。而在行為和精神層面的企業文化的融合統一 ,固然可以通過規范、培訓獲得一定程度的實現 ,但這兩個層面上的企業文化與地域環境、歷史有很大的關聯性 , 而特許加盟店的環境系統、歷史背景各不相同,就不易形成統一的文化 。對於連鎖企業而言，文化的建設更加重要。而很多連鎖企業對於文化的建設仍停留在服務意識上的一致理念的傳承，但沒有本企業獨立的文化氛圍，是的員工無法通過企業文化去學習，去程扎為一個企業需要的人才。
三、連鎖企業人力資源儲備的問題的解決策略
（一）蘇寧電器人力資源儲備的舉措及經驗借鑒
蘇寧電器在人力資源儲備方面的經驗有很多是很有借鑒性意義的。僅以應屆大學生引進與培養計劃——1200工程為例，就是一種理念的改變，開始注重從內部自己培養自己所需要的人力資源。1200工程是根據公司戰略對未來人力資源需求所作的一中長遠規劃，這種內部培養周期在3-5年的人力資源儲備模式，可以為大多數連鎖企業所借用。
在蘇寧電器內部，1200工程項目組由集團總裁親自管理，在戰略高度和集團層面給予1200人才儲備計劃以政策的支持。比如在薪資方面，1200梯隊員工享受更多的政策傾斜，公司為其提供正常薪酬和各項法定保險的情況下，還享受住房補貼帶薪培訓等福利。在培訓方面，蘇寧電器南京雨花培訓中心，專門為1200梯隊員工編寫培訓課程，開發培訓項目，雨花培訓基地一般只接待中高層以上管理者的培訓項目，然而與1200梯隊相關的培訓也均安排在此。在績效管理方面，蘇寧電器安排員工進行大部門內部的輪崗，使他們全面了解公司內部流程，對於出現的問題即使給予指導，而這些員工的績效不是根據員工的業績表現而是對員工對於企業流程制度方面的考核。最終這些員工要經過多輪的述職，最終確定員工的定崗方向。
（二）解決國內連鎖企業人力資源儲備問題的策略
人力資源儲備是連鎖企業事業發展的需要 ,是實施人才戰略的重要內容。只有建立起匯集大量高學歷的人力資源儲備，解決現有人力資源儲備的各種問題，才能夠更好地服務連鎖企業的發展。為此連鎖企業應該在人力資源管理活動中做好以下的事情。
1.做好企業人力資源規劃。
在連鎖企業的經營戰略中，人力資源戰略也是一項重要的戰略。所以要從戰略的高度，進行人力資源的規劃，並在戰略實施的過程中，不斷進行調整，使之與企業目標相一致。要做好人力資源規劃，必須從企業發展的實際出發，對企業現有人力資源儲備進行分析，並對企業未來人力資源需求作出正確的判斷。
企業未來人力資源需求主要可以看作企業預期規模擴大的總崗位數與現有人力資源儲備的差額，在具體分析上還要考慮合理的人才流失和退出、崗位晉升、外部人才市場、企業預期發展戰略的調整。一般人力資源規劃在連鎖企業最好是5年以內的，因為外部環境不斷在變，中期的人力資源規劃對於連鎖企業來說更容易把握。
2.人才的招聘甑選
企業的招聘，是人力資源儲備計劃實施的最重要環節。企業的招聘的目的不完全是滿足企業現階段的人力資源需求，而是要滿足未來2-3年的需求。這樣招聘手段和對於招聘者能力的測試就尤為重要，因為儲備計劃需要企業大量的人力財力物力支持，要盡可能保證招聘的效益。
因為連鎖企業的需求量相對較大，而且招聘在每個年度都有一致性，且應聘者競聘成功都需要經過培訓才會上崗，所以選拔手段可以更加的靈活。在保證質量和成本節約的前提下，盡可能的對競聘者的最基本能力進行考察，以保證錄用者是最適合企業的。在招聘過程中，也要向競聘者申明企業的人力資源儲備模式和意義，以明確應聘者的求職態度，以便減少入職後的流失率。
3.做好儲備人員的職業生涯規劃
企業員工職業生涯開發和管理是人力資源管理的新的重要課題，是把員工個人發展與企業發展相融合的一種管理藝術。國內連鎖企業在自身發展的設計方面有著明確的發展方向和良好的願景，但是這並不能在很大程度對員工產生吸引力，主要原因是企業的願景與員工自身的願景不一致。對於儲備人才的職業生涯規劃，首先是要貼近員工本人的意願，以企業文化和企業願景去激勵員工，引導他們的發展方向，與企業建立共同的願景。
在設計員工職業生涯規劃的時候，要明確儲備人力資源的發展前景和職業晉升的通道。使員工對企業為他們設計的發展規劃有比較清晰的認識，這不僅有利於調動員工積極性，也能在一定程度上增強企業留人能力，從而保證儲備人力資源的穩定性，並使他們朝著企業需要的方向發展。
蘇寧電器在為儲備人力資源提供完整的成長途徑的同時，也為他們提供了在公司內部富有競爭力的薪酬，使得儲備的人力資源願意在公司提供的這種途徑上成長起來，並激發他們加速成長的動力。蘇寧塑造家庭氛圍的企業文化，在給予良好待遇和職業生涯發展機會的的同時，通過企業文化營造育人環境，增加企業的吸引力，從而在更大程度上減少儲備的人力資源的中期流失，以達到人力資源儲備的良好預期。
4.建立富有長效的系統的培訓體系
連鎖企業特別需要建立企業自己的人才培養系統。在人力資源培訓，國內知名成長良好的連鎖企業大都有自己較為科學可行的人才培養體系。借鑒先進人力資源儲備模式，建立和完善企業富有長效的人才培養系統，是企業獲得和留住人才最有效的手段。儲備人力資源的升值渠道主要是長期的完善的培訓。企業要強化內部培訓，建立科學完整的培訓系統，包括企業文化、職業技能等。
5.營造育人留人的企業文化
連鎖企業需要建立優秀的企業文化，提高企業員工的價值認同感。企業文化也是企業留人育人的大環境。連鎖經營模式在國內發展了十幾年，也向國外企業學習了許多的東西，但是最深層、最持久、靈魂的企業文化卻始終是企業的一個軟肋，即便是國內較大的連鎖經營企業，也很難用文化形容其經營特色。如何培育企業敬業、實干、高效、嚴整的良性企業文化，增強企業發展的後勁和底蘊，是國內連鎖企業快速發展中應靜下心來認真思考的問題。
企業文化首先要體現在企業的價值觀上面，只有價值觀的積極向上，企業的文化才是留人育人的。企業文化不能只流於形式，是企業核心競爭力的來源。員工的價值認同，才是企業文化得以發揮作用的前提。所以連鎖企業在企業文化方面的建設要更加貼近企業實際，在員工中更加具有認同感，增強文化對於員工的教育和引導能力。
最後，我要申明兩點！
第一，連鎖企業戰略的擬訂與戰術的實施無不需要員工真正的理解和對總部制度的切實執行到位，龐大的連鎖系統也絕不允許出現執行斷層和扭曲，一旦執行走樣，將危及整個連鎖系統的生存安全。連鎖企業應根據連鎖擴張的計劃建立相應的人才儲備。因為連鎖企業的成功在於「成功企業」的「成功復制」，這就要求員工具有相應的素質，以保證這種「復制」不變形。這對於連鎖店的領導是一種大的挑戰。 實現員工「本土化」是保證連鎖成功的必要條件。因為「本土化」既減少了連鎖企業的人力成本，又保障了連鎖事業的迅速發展，還能夠讓連鎖終端很好地融入當地的市場。根據市場特點與崗位特點分配人才。市場如人，亦有自己的性格，只有適合其性格特點的人才能為其所接納，才能避免連鎖企業出現「水土不服」的症狀。
第二，戰略性人才儲備以企業戰略為指導並構成企業戰略的重要組成部分，戰略性人才儲備應建立在公司發展戰略的基礎上。戰略主要涉及組織的遠期發展方向和范圍。理想情況下它應使資源與變化的環境，尤其是它的市場、消費者或者客戶相匹配，以達到所有者的預期。在對未來發展預期的基礎上，就可以確定與這一特定戰略相對應的人力資源需求包括人員數量、結構，人員所擁有的知識、能力和水平等。同時戰略性人才儲備也構成了公司發展戰略的重要組成部分。戰略性人才儲備貫穿於企業戰略發展的全過程，但容易被忽視，特別是在一些規模小、成長快的企業，經營者的注意力往往集中在高速成長的表象上。當企業發展到一定規模並由企業家精神為主導向專業化管理轉變時，戰略性人才儲備的重要性就凸顯出來。在這一階段一個自發、混亂、隨意的公司要轉型為一個更加有計劃、有組織、有紀律的實體，需要在包括產品開發、生產、銷售、財務、人力資源管理乃至後勤服務等方面進行人才擴張。人才儲備不足，不可避免地把公司從增長快車道上拉下來。而且，轉變過程中這種人才擴張如果是應急補缺性的，將不能從戰略上解決人力資源問題。因此需要將人才儲備提到戰略角度考慮，以減輕企業增長導致的組織轉型痛苦。
㈥ 人力資源供給不足時的解決方案有哪些
1.充分利用現有人員，提高現有人員的工作效率
． 將員工從人員過剩的部門或崗位調到人員短缺的部門或崗位
． 對員工進行培訓，使其勝任新崗位的工作
． 在法律允許的范圍內增加工作時間
． 提高員工的工作效率
2.增加僱傭，補充人力資源的不足
． 招聘新員工
． 招聘臨時工或小時工
3.減少人力資源需求量
． 將生產任務轉包給其他企業
． 安裝生產設備，用機械生產代替人工勞動
㈦ 人力資源短缺時的措施
企業的人力資源發生短缺時,要根據具體情況選擇不同方案以應對短缺現象的發生。
(1)將符合條件,而又處於相對富餘狀態的人調往空缺職位。
(2)如果高技術人員出現短缺,應擬訂培訓和晉升計劃,在企業內部無法滿足要求時,應擬訂外部招聘計劃。
(3)如果短缺現象不嚴重,且本企業的員工又願延長工作時間,則可以根據《中華人民共和國勞動法》等有關法規,制訂延長工時適當增加報酬的計劃,這只是一種短期應急措施。
(4)制訂聘用非全日制臨時用工計劃,如返聘已退休者,或聘用小時工等。
㈧ 在企業人力資源短缺時,應制定怎樣的政策來解決問題
1、完善企業內部管理機制
有些企業缺乏民主的決策體系，沒有健全的職能部門，使得企業內部管理混亂，缺乏規范的管理制度，管理的隨意性很大。混亂的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業的內部管理機製成為了企業當務之急，這是解決中小企業人力資源難題的重要突破口。
2、把好招聘關，選擇合適的人才
對於企業來說，留才始於得才。而獲得人才的重要關口就是招聘。在招聘的過程中要盡可能全面了解應聘者的資料，將其與企業所需要的崗位要求進行對比，看看是否合適後再做出是否錄用的決策。在企業招聘過程中，要堅持「適合的才是最好的」，而要避免對人才的高消費或低消費。
3、善用激勵機制
大多數的中小型企業普遍注重物質激勵，而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，容易產生激勵與需要的錯位。對於一般員工而言，物質激勵可能是比較有效的方式，而對於企業的核心員工和高級人才而言，他們更注重於尊重和自我滿足的需求。
這就要求企業必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發員工的潛能，繼而推動企業的發展。
(8)如何彌補衛生人力資源短缺擴展閱讀：
企業人力資源短缺表現形式：
1、人力資源結構性短缺危機
人力資源結構性短缺危機在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類等企業中時有發生。這類企業由於市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲於奔命。
這種人力資源結構性短缺危機是缺乏針對項目運作特點的有效的人力資源規劃所造成的。
2、人力資源素質性短缺危機
人力資源素質性短缺危機在許多企業都普遍存在，主要表現在人力資源的素質提高沒有同步於企業發展的需要，無論在知識、技能和經驗上，還是在職業精神和職業道德上，相對於企業發展戰略要求而言，總是滯後的.
員工思維沒有進入戰略狀態，員工行為常常違背或達不到戰略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質性短缺危機持續的時間長短，與企業培訓體系是否完善、是否有效有關。
㈨ 農村衛生人力資源管理現狀如何
1.衛生人力數量不足、素質不高
至2020年，我國人口出生率下降，人口老齡化加快，由2010年8.9%～2020年11.9%，人口佔比明顯增加。從這里看出，隨著人口老齡化的增加，醫療機構的診療人數升高，醫療機構的人數一直有待提高，專業的衛生人才也一直不足。而且全國鄉鎮衛生院衛技人員占縣級衛技人員的45%左右， 占總衛技人員不足37%。發達國家醫師擁有數為2%, 而我國農村為0.3%。在全國衛生人才資源不充裕的情況下，現有基層衛生資源中， 鄉鎮衛生院的人才資源相當缺乏，並且在服務人員中還有相當部分人員沒有接受過正規的醫學學歷教育。