㈠ 企業常用的人力資源規劃方法和技術有哪些
人力資源規劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱「自上而下」法，它從管理層的角度出發，使用統計和數學方法，多為理論家和專業人力資源規劃人員所採用。定量法把雇員視為數字，以便根據性別。年齡、技能、任職期限、工作級別、工資水平以及其他一些指標。
把員工分成各種群體。 這種方法的側重點是預測人力資源短缺。剩餘和職業生涯發展趨勢，其目的是使人員供求符合企業的發展目標。
定性法，又稱「自下而上」法。它從員工角度出發，使每個員工的興趣。能力和願望與企業當前和未來的需求結合起來。受過培訓。從事咨詢和管理開發的人力資源管理人員使用這種方法。
該方法的側重點是評估員工的績效和晉升可能性，管理和開發員工的職業生涯，達到充分開發和利用員工潛力的目的。
值得強調指出的是，傳統企業人事規劃，偏重定量分析，強調處理和解決「硬」問題，其管理依據主要是被稱為科學管理之父的泰羅提出的「工作研究」理論。
泰羅研究員工完成工作任務的整個過程，強調對其動作和行為進行仔細記錄分析，在此基礎上預測人員供給與需求。
泰羅制的弱點在於它是從管理層的角度出發，偏重管理者的利益，而沒有考慮到員工的創造性和主動性，使員工在被迫的環境下工作，不利於員工潛力的發揮。
人力資源規劃對這種由管理層起主要控製作用的「胡蘿卜加大棒」式的「工作研究」方法提出了挑戰。
目前的人力資源規劃由於認為人是一種資源，認識到在採取「硬」辦法解決問題的同時，還應考慮到「軟」辦法，主張採用定性辦法來分析預測員工的需求與供給，即考慮到員工的創造力、創新活動。
靈活性對動態人力資源供需的影響。因此，在進行人力資源需求預測時除了採用傳統的定量分析，還應使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來設想背後的因素，獲取相應的「軟」數據。
就理想的人力資源規劃方法而言，應將定量與定性方法結合起來使用。因為定量和定性方法可以互相補充，相得益彰，為人力資源規劃提供更為完整的信息。
同時，對它們的結合使用，還可以把人力資源管理專業人員和操作人員結合在一起，達到集思廣益的目的。
在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需的人員數量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預測人力資源的有效供給和未來的需求。
在確定了所需人員類型和數量以後，人力資源管理人員就可著手制定戰略規劃和採取各種措施以獲得所需的人力資源。
(1)人力資源規劃不平衡手段有哪些擴展閱讀：
加強企業人力資源管理的有效方法：
1、要有愛惜人才的理念。
人才是企業的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨幹，孤家寡人是很難成就大業的。
2、關鍵人才的培養和管理。
關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨幹。在加強人力資源管理中，公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。
http://www.lujiatouzi.com在市場經濟條件下，企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數量和質量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發展。
3、要有舉薦人才的美德。
管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現出懷才不遇的情緒，但「事不平，有人鳴」。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
4、建立人才培養的機制。
要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什麼是它們呢。在人力資源管理中，是因為它們的制度嗎。制度每個公司都有，為什麼別的公司沒有成功。
是因為它們領導的傑出才能嗎一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？品牌管理公司鷺佳表示，其實，這些傑出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。
㈡ 人力資源供需不平衡時，可以採取什麼措施和方法
供需不平衡，供不平衡就要擴大招聘！
不需人的時候，可以安排休假或者減員，減員通常會有損失，可用減少工時，排休等方式。
㈢ 人力資源規劃不平衡表現有哪些
如今不管是針對各大高校還是針對各大公司，包括針對整個社會而言，平衡這個詞彙都顯得非常重要。比如說在各大高校當中，如果出現不平衡，那麼就會存在招生的不均衡，學生上學的時候還不會特別明顯，但是在畢業以後，就業率方面就會產生巨大的差別。包括對於一些公司而言，也會出現一些人力資源分配不平衡的情況，這種規劃方面的不平衡，往往總是會為公司帶來一些負面的收益。
所以才說人力資源規劃的平衡性，一定要站在科學規劃的基礎之上，同樣也要站在對公司了解的基礎之上。平衡的過程當中也要考慮到員工之間的競爭，以及員工對待工作的積極性，這樣才能夠刺激公司整體的業務和營收。
㈣ 人力資源供需平衡的調整方法有哪些
1． 人力供給與人力需求的平衡
企業人力資源供給與需求的不平衡有三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性失衡。
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域的開拓時期，因而需要增加新的人員補充。補充的途徑有外部招聘、內部晉升、人員接任計劃、技術培訓計劃等。同時企業人員凈補充階段也是企業人力資源結構調整的最好時機。企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足，比如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源管理政策出現了重大問題。
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營萎縮時期。一般的平衡辦法有退休、辭退和工作分享。工作分享要以降低薪資水平為前提；辭退是最為有效的辦法，但會產生勞資雙方的敵對行為，也會帶來眾多的社會問題，需要有一個完善的社會保障體系為後盾，提前退休是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的一種現象，在企業的穩定發展狀態中表現得尤為突出。平衡的辦法一般有技術培訓計劃、人員接任計劃、晉升和外部補充計劃。其中外部補充主要是為了抵銷退體和流失人員空缺。
2． 專項人力資源計劃間的平衡
企業的人力資源規劃包括人員補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源計劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員的培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員的晉升與調整使用後，因其承擔的責任和所發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。唯有如此，企業的人員才能保持完成各項任務的積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
3． 組織需要與個人需要的平衡
組織的需要和組織成員的個人需要是不盡相同的，解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各專項人力資源計劃就是解決這一矛盾的手段和措施，
㈤ 實施人力資源規劃時 如果出現人力資源不平衡 應採取什麼措施
人力資源不平衡是什麼意思？
如果在規劃時，出現沒有考慮到的因素導致人力資源不平衡，那就應該先採取措施，讓企業平穩下來，然後重新思考HR的規劃，排除問題根源，然後再實施。
㈥ 人力資源規劃的方法及其平衡分析
人力資源規劃的方法：
人力資源規劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現有人力資源、人力需求預測、人力供給預測、起草計劃匹配供需、執行計劃和實施監控、評估人力資源規劃等。
人力資源規劃是一個預測與分析的過程，而整體的人力資源規劃的制定，人力資源的預測工作是一個最為重要的環節。所謂預測是指對未來環境的分析。人力資源預測則是指在對企業過往的人力資源情況及現狀評估的基礎上，對未來一定時期內人力資源狀況的一種假設。其任務是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規劃的預測包括人力資源需求預測和人力資源供給預測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。
1.人力資源的需求預測。人力資源的需求預測就是指對企業在未來某一特定時期內所需要的人力資源的數量、質量,以及結構進行估計。因此，人力資源的需求預測應該以組織的目標為基礎，既要考慮現行的組織結構，生產率水平等因素，又要預見到未來由於組織目標調整而導致的一系列變化，如組織結構的調整，產品結構的改變，生產工藝的改進，新技術的採用等，以及由此而產生的人力資源需求在數量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預測。人力資源需求預測只是人力資源規劃的一個方面，通過需求預測組織可以了解到未來某個時期為實現其目標所需的人員數量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預測就是測定組織可能從其內部和外部獲得人力資源的數量，它應以對組織現有人員狀況分析為基礎，同時要考慮組織內部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調離、辭職或解僱等原因離開組織。
人力資源規劃的供需平衡分析：
人力資源規劃的最終目的是要實現企業人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業通過增員、減員和人員結構調整等措施，使企業人力資源供需基本趨於相等的狀態。調整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應求的調整
(1)內、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業生產要求。但是這種方法由於外聘人員需要熟悉企業需要一段時間，見效比較慢。當企業缺乏生氣和面臨技術和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內部招聘可節約企業的招聘成本，但內聘人員也需要一段時間進行培訓。
(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業的福利開支，用工形式較靈活，如產品季節性的企業比較適用。
(3)延長工作時間。有效的節約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質量，而且受到法律的限制。
(4)內部晉升。是員工職業生涯規劃的重要內容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應環境，工作效率較高，同時節省外聘成本。
(5)技能培訓。必要的培訓不僅能使員工適應當前的工作，還能適應更高層次的工作。能夠使員工適應轉型後的資格要求，還能防止冗員現象。
(6)調寬工作范圍。該法可達到增加企業工作量的目的，在調寬工作范圍時必須與待遇相對應，否則會造成員工不滿情緒，影響企業的生產活動。
2.供過於求的調整
(1)提前退休。能容易減少企業員工的數量，但企業也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。
(2)減少人員補充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進行人員補充，可以使其達到人力資源供求平衡。但採取這種方式往往數量有限，而且很難得到企業所需的員工。
(3)增加無薪假期。可暫時減輕財政上的負擔，避免企業需要員工時再從外聘員工。
(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進行裁員時，要制定優厚的裁員政策，如發放優厚的失業金。
3.結構失衡的調整。通常是上述兩種調整方法的綜合運用，企業要根據具體情況，對供不應求的員工採用相應的調整方法，對供過於求的一類員工採用相應的方法，制定出相應的人力資源部門或業務規劃，使各部門人力資源在數量和結構等方面達到調整平衡。
㈦ 人力資源規劃不平衡的表現有哪些分別應如何解決
我來回答人力資源規劃不平衡的表現有哪些？分別應如何解決？
人力資源是一項專業的系統工程，無論你的公司大小都必須有人力資的規劃與
如果人力資源配置不平衡，不合理，不規范，就會使公司備受損失。
不能人盡其才物盡其用。
要解決好這一問題，必須要嚴肅認真的研究規劃好人力資源的配置。
我認真的回答，請給予採納，謝謝。
㈧ 如何達到人力資源規劃的綜合平衡
有了人力資源規劃方案後，進入運用和實施階段。在具體運用與實施階段需要平衡三方面的關系：
（一）人力供給與人力需求的平衡
由於人力資源供需的剛性，企業人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現象。企業人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。
1.供給小於需求
人力資源的供給不足主要表現在企業的經營規模擴張和新的經營領域開拓時期，需要增加新的人員。這一階段常常是企業人力資源結構調整的最好時機。另外，企業在原有的經營規模和經營領域中也可能出現人力資源不足的情況，如人員的大量流失，這是一種不正常的現象，表明企業的人力資源政策出現了重大問題。這時可以採取以下措施來平衡供需：
（1）從外部僱用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法。這時一般根據組織的情況，如果人員需求是長期的，就要僱用全職人員；如果需求是短期增加的，可以僱用兼職的或臨時人員。
（2）提高現有員工的工作效率。提高現有工作效率的方法有很多，如改進生產技術、進行技能培訓、調整工作方式等。
（3）延長工作時間，讓員工加班加點。
（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。
（5）將組織的某些人力資源業務外包，等於減少了對人力資源管理的需求。
2.供給大於需求
絕對的人力資源過剩狀況主要發生在企業經營姜縮時期，這時過剩人員的處置成為影響企業能否渡過蕭條期的關鍵因素之一。具體的應對措施有：
（1）擴大經營規模或者開拓新的增長點，從而增加對人力資源的需求。
（2）永久性的裁員或者辭退員工。裁員或辭退雖然能夠比較快速地解決組織問題，但會產生勞資雙方的敵對，可能帶來眾多的社會問題，為此需要有一個完善的社會保障體系作為支持。
（3）提前退休。即給那些接近退休年齡的員工提供優惠政策，讓他們提前離開組織。目前這種方法是一種較易為各方面所接受的妥協方案。
（4）凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。
（5）縮短工作時間，工作分享或降低員工的工資，通過這些方式也可以減少供給。
（6）對富餘員工實行培訓，這相當於進行人員儲備，為未來的發展做准備。
3.結構性失衡
組織人力資源的供給和需求完全平衡一般是很難發生的，即使在供需總量上得到了平衡，往往也會在層次和結構上出現不平衡，所以結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的現象。對企業本身而言平衡的方法一般有下面幾種：
（1）進行內部人員的重新配置，包括晉升、調動、降職等，來彌補那些空缺的職位。
（2）進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作。
（3）進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，補充組織需要的人員，從而調整人員的結構。
上述的人力資源供需平衡的方法在實施過程中對組織、對員工具有不同的效果，表對這些效果進行了比較。
（二）專項人力資源規劃的平衡
企業的人力資源規劃包括許多具體內容，如補充計劃、培訓計劃、使用計劃、晉升計劃、薪資計劃等，這些專項人力資源規劃之間有著密切的內在聯系。因此，在人力資源規劃中必須充分注意它們之間的平衡與協調。如通過人員培訓計劃，受訓人員的素質與技能得到提高後，必須與人員使用計劃銜接，將他們安置到適當的崗位；人員被晉升或調整使用後，因其承擔的責任和發揮的作用與以前不一樣，必須配合相應的薪資調整。只有這樣，企業人員才能保持積極性，各專項人力資源計劃才能得以實現。
（三）組織需要與個人需要的平衡
企業強調組織的功能和組織的效率，員工注重個人的物質需求和精神需要的滿足，兩者間常常存在差異。解決這對矛盾是企業人力資源規劃的一個重要目的。企業人力資源規劃中的各項人力資源計劃是解決這一矛盾的手段和措施。通過組織需要與個人需要的平衡，使得企業在員工積極性充分發揮的基礎上形成企業的發展目標；在企業目標實現的過程中使員工的各類需求得到最大限度的滿足。
㈨ 人力資源平衡措施有哪些
一、是開展人力資源服務機構精準對接行動。
各地要充分發揮人力資源服務機構作用，加強與貧困地區扶貧部門貧困勞動力需求對接，加強人力資源市場供求信息監測，形成常態化的崗位信息共享和發布機制，建立貧困勞動力就業需求資料庫。
二、是開展人力資源服務機構專場招聘行動。
各地要充分發動人力資源服務產業園、人力資源服務機構召開扶貧專場招聘會，發動用人單位提供招聘信息，針對貧困勞動力的不同需求提供有針對性的個性化服務。
三、是開展人力資源服務機構創業指導行動。
各地要依託人力資源服務機構，引導高校畢業生等到貧困地區創業，吸引在外經商人士返鄉創業，通過創業帶動貧困勞動力就業。
四、是開展人力資源服務機構技能扶貧行動。
各地要積極依託人力資源服務機構開展貧困勞動力職業指導，組織人力資源服務機構聯合技工院校、職業培訓機構和企業面向貧困勞動力開展職業技能培訓，提升貧困地區技能培訓水平。
五、是開展貧困地區人力資源市場援助行動。
通過實施「西部和東北地區人力資源市場建設援助計劃」，逐步解決貧困地區人力資源市場發展不平衡不充分的問題。
(9)人力資源規劃不平衡手段有哪些擴展閱讀
縮小地區差距，加快發展人力資源市場，一支高水平的人才隊伍不可或缺。
致力於提升管理人員和從業人員的理論水平和業務能力，打造精兵強將，廣西、重慶等11個省（區、市）開展了豐富的培訓，這對很多地方來說還是「第一次」。
黑龍江、新疆、西藏等都是近年來第一次大規模舉辦人力資源戰線的相關培訓；廣西在浙江大學舉辦的人力資源市場管理人員培訓班是自治區第一次在東部發達地區舉辦人力資源培訓班，先進的理念和經驗讓學員們耳目一新。
㈩ 人力資源供求不平衡體現在哪幾個方面如何解決
人力資源市場的需求總量呈現緩增趨勢，製造業的結構性矛盾長期存在。
本季度，製造業依然為市場需求的主體，占第二產業的主導地位，環比和同比均有大幅增長。圖10為本市2014年第一季度到2017年第一季度的製造業需求量走勢圖，從圖上可以看出，製造業的需求總量呈現小波浪起伏的走勢，結構性矛盾長期存在。本季度的製造業需求量46192人，環比增加7654人，增幅為19.86%。同比增加9565人，增幅分別為26.11%。
二、製造業依然是退工主體，電子行業流動性大。
本季度，製造業退工人數為52228人，占總退工人數的83.25%。退工原因中有79.31%的人是自動離職。1-3月，電子企業分布在退工排行前四位和用工排行的前十位，由於工作環境比較干凈，沒有重體力活，招聘相對容易，但人員的流動性卻很大，根本原因是由其行業本身的特點所決定的：
1、電子行業更新換代周期短，所以一應訂單周期變化快，每個月的訂單量是以市場需求為導向的。
2、電子行業流水線以勞動密集和流水作業高頻率為特點，這就決定了此類企業主要需求員工以年輕職工為主。用工群體的年輕化，薪資以底薪和加班費的形式為主，部分年輕務工者的體力跟不上吃不了苦，另外加班多，工作量大，工作單調等原因也會造成流動性大，大部分電子行業面臨這一困擾。
主要舉措：
針對經濟發展的總形勢和人力資源市場的整體情況，本季度我市各級公共就業服務機構採取了以下措施，做好企業用工服務和求職人員服務：
1、加強勞務合作，豐富人力資源。
為確保企業能在節後「吃飽開足」，我市人社部門不斷鞏固和拓展與農民工輸出較大地區的交流合作，從2月3日起相繼組織波司登、長春化工、長江紙業、三一重工等29家次企業攜帶1萬多個需求崗位遠赴鄭州、洛陽、石家莊、滕州、運城、湘西、宜春等地進行人力資源交流對接。
2、公益性招聘會助推重點服務群體。
就業援助和理工學院公益性招聘會兩輪驅動，助推兩大重點就業服務群體，為實現大學生和就業困難人群就業服務工作奠定基礎。我市就業援助服務中心實行「一對一」、「面對面」的就業幫扶，並依託常熟久誠職業培訓學校，對該類人群提供免費的技能培訓。
與此同時，市人社部門開展高校畢業生就業服務系列活動，通過開展精細化實名制管理、高校畢業生就業能力提升課程、職業素質測評指導、企業「直通車」等活動，為高校畢業生提供各類便捷的就業服務，推動實現更高質量就業。
3、加強創新管理，提高精準服務。
今年我市人力資源市場完成智能化升級改造，全面啟用了企業掌上招聘平台和個人掌上求職平台，實現有形實體市場現場服務與無形虛擬市場自助服務有效互補和結合。求職者可通過手機、電腦、Pad等直接對現場招聘會的意向崗位進行簡歷投遞，更能使求職者進行線上職位搜索和職位訂閱，通過匹配推送實現人崗精準對接，提高應聘成功率。
同時也進一步優化了用人單位的現場招聘流程，用人單位也可在手機端或電腦端遠程進行展位預定、即時發布招聘信息、職位管理、崗位推送、接收查看電子簡歷等，提高企業招聘效率。智能化的升級為勞動者、用人單位提供了不間斷的，不受時間、場所局限，全方位、多層面、立體化和優質、高效、便捷的人力資源服務。