㈠ 人才培養需要公司提供哪些資源支撐
銷售這個行業做得好來錢很快，就是地位相對不高，總是做乙方嗎，習慣了見人至少要客客氣氣的，但是銷售工作很鍛煉人，上至對方的總經理董事長下至車間工人都能聊得來，見不同的人說不同的話，很見本事。只不過銷售工作的一些職業習慣會讓人感到不舒服。
㈡ 企業如何為員工賦能
在錯綜復雜的環境中，賦能比傳統的組織管理模式更能幫助企業充分發揮員工潛能，贏得競爭優勢。如何為員工賦能？從哪些方面著手？馬雲提出阿里巴巴要「賦能」年輕人、「賦能」賣家；劉強東提出京東「賦能」金融行業、「賦能」實體經濟和區域經濟，並發布了「零售賦能」的發展戰略；阿里巴巴副總裁曾鳴更明確指出，未來組織最重要的管理任務就是賦能。賦能咨詢為企業賦予「能量和能力」的理念，創造了「外腦+外力」和「方案+實施」且更重於實施落地的一體化咨詢模式，運用獨創的戰略理論和咨詢工具，通過管理服務承攬咨詢模式，對企業存在的問題進行調研診斷，提出切合實際的解決方案，解決組織在發展中面臨的戰略問題、管理問題、股權問題、人才問題，助力合作客戶成為行業領軍。
㈢ 作為一個員工需要公司提供什麼樣的幫助
員工關系是企業的根本與神聖。首先，企業是由員工構成的，不是簡單的相加，是統一協調的整體。其次，員工是在企業中起主導作用的獨立群體。員工是最先需要理解和支持的公民。此外，員工是社會組織與外部公眾溝通的最有效的中介。同時，員工關系的協調有利於提高外張力和凝聚力。
企業需要在日常工作中，注重與員工之間的溝通和交流，可以從以下四點入手：
第一、新員工導向。這種溝通有助於減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。此溝通方式在企業是非常普遍的，有利於更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。
第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。
第四、員工反饋。比如定期的員工態度調查和反饋可以作為一種工具，用來預測可能導致績效問題的員工不滿感。如果要徵求員工的反饋，那麼員工需要知道反饋意見如何被採納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業決策中扮演重要作用。
如何提高員工的積極性，並確保企業與員工之間進行良好有效的溝通是每個企業管理層應該著重注意的。很多企業經驗都表明，自由溝通並且友好和睦的氣氛更能調動員工的積極性，並且能為企業的發展提供更多的支持和動力。
㈣ 公司給予員工什麼方面的支持和幫助可以激勵員工更好的做好本崗位工作
增加獎金，走訪員工家庭，對員工家人要好，工作上「共同進退」，「傾聽」員工意見，共同參與決策，讓員工深刻感受到在公司的存在感。員工才可能更好的做好本剛工作。
㈤ 一般的公司會提供什麼樣的保險和福利給員工
員工福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。
福利是員工的間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些獎勵作為企業成員福利的一部分，獎給職工個人或者員工小組。福利必須被視為全部報酬的一部分，而總報酬是人力資源戰略決策的重要方面之一。從管理層的角度看，福利可對以下若干戰略目標作出貢獻：協助吸引員工;協助保持員工;提高企業在員工和其他企業心目中的形象;提高員工對職務的滿意度。與員工的收入不同，福利一般不需納稅。由於這一原因，相對於等量的現金支付，福利在某種意義上來說，對員工就具有更大的價值。
福利適用：所有的員工，而獎金則只適用於高績效員工。福利的內容很多，各個企業也為員工提供不同形式的福利，但可以把各種福利歸為以下幾類：補充性工資福利、保險福利、退休福利、員工服務福利。
員工福利的范圍包括有以下內容：
1.出差津貼
出差外地的人員根據相應級別均可得到該項津貼。
2.通訊費用津貼
公司按你所被聘的職位給你提供相應的通訊費用津貼。
3.節日慰問金
每年元旦、春節、五一節、中秋節、國慶節員工都會得到此項津貼，此外女性員工在三八節還會得到專項津貼。
4.祝賀慰問金
員工結婚、生日、有小孩誕生或直系親屬去世，公司將送上祝賀、慰問金。社會保險及其它保險公司按照國家規定為員工繳納社會保險金，包括養老保險、工傷保險、醫療保險、生育保險、失業保險，每年還為員工購買人身意外保險和綜合醫療保險。
住房政策
公司依照國家規定為員工繳納住房公積金。
休假政策
1.國家法定假日：
所有員工可以按國家規定享受以下帶薪假日。元旦(一天)，春節(三天)，勞動節(三天)，國慶節(三天)，其中女員工還可以享有三月八日的半天假期，有13周歲以下子女的員工可以享有六月一日的半天假期。
2.年休假：
服務滿一年的員工可享受7個工作日的年休假，此後每增加一年的工齡年休假也相應增加一個工作日，最多為20個工作日。
3.周末雙休、婚假、喪假、女員工產假、男職工的陪產假等休假制度,均按"勞動法"和國家有關規定製定，而且公司還額外給予員工每月2天的全薪病假待遇。
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㈥ 工作中需要的資源與幫助
希望公司提供那些方面的培訓、支持和幫助：
1、業務能力提升（例如做教學管理的，我想參觀學習同行優秀經驗，希望能發起類似的論團，大家共同探討）
2、個人素養方面（自學是一種自我約束行為，如果公司能將此列為培訓內容，共同學習共同監督，效果會更好！）
3、希望公司有一個團結的團隊，高效，優秀，競爭力強,最重要的是能夠讓人員自主決定工作的方法，不要太過多的束縛和條框，因為只有在這樣的團隊中，我才能展示自己的能力和價值。
也期望能夠與公司共生死存亡，因為企業發展好了，員工才有發展，企業的發展是我們團隊每一個人的事情，只有公司成功了，我們才能成功，所以想要有更多的機會能了解到公司的核心與策略。公司和員工關系能如：船和水手。
寫作技巧：
1、闡述近期的職業目標：近期希望達到一個什麼樣子的職業狀況，如職位、工作內容描述、行業定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。
2、期望發展的方向：自己的興趣愛好是什麼，近期期望向那些方面發展。
3、從那些方面有待提高：為達到「近期職業目標」，根據自己的期望發展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。
4、合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發展建議。
㈦ 為何應屆生都喜歡去大公司，大公司能提供給他們哪些資源呢
大家找實習無非是為了接下來找一份好工作，而如果實習的企業本就是你心儀或行業內的大公司。相比於只能參加校招而對公司情況還有同事都不了解的人來講，你是具有很大優勢的，只要好好表現，就有可能直接留下，免去了找工作。即使實習生不能值了留下，作為給大家留下了好印象的實習生，在校招時你的優勢也是非常大的。大企業的員工普遍基本素質和能力都比較高，跟他們共事可以讓你快速懂得什麼叫專業的人做專業的事。很多資深的同事在行業里也都有一些人脈資源，等你需要找工作的時候，很可能他們打一個招呼，就要領先其他競爭者不知道多少個身位。
㈧ 需要公司給員工的支持資源有哪些
每個崗位需要支援的資源不同，比如銷售需要公司配備外出車輛，提供客戶資源等等，運營部門則需要公司提供活動經費，策劃推廣等資金支持等等，都不一樣。
㈨ 作為一個員工需要公司提供什麼樣的幫助
中華人民共和國勞動合同法 第四章勞動合同的解除和終止
最新勞動法
第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。