1. 背調一般是調查什麼內容
主要內容如下：
1、身份戶籍：在候選人授權後對其身份證、戶籍、護照等內容與官方數據進行比對，驗證所提供身份信息的真假。
2、不良記錄：候選人授權後，通過官方資料庫合法合規地實施對候選人不良記錄的核查比對，了解候選人的潛在行為風險。
3、吸毒涉毒：通過全球化數據平台，核查候選人是否有吸毒涉毒記錄。
4、工作履歷：以行業、職位劃分為基礎，全面覆蓋的科學訪談模型，合理定製化訪談證明人，幫助僱主篩選合適的候選人。
5、工作表現：通過以往直屬領導、同事、HR直接或間接訪談，獲取候選人擔任某一職位的一組標准化的評判結果，用以判斷其是否能夠稱職。
背景調查的方式
1、人力資源部門自己負責
HR自己進行背調的話主要的優點在於掌握一手真實信息，調查針對性強而且成本低。HR自己調查的時候不要存在個人主觀色彩，需要注意的一點是，要迴避從競爭對手挖人的情形，
如果候選人是從競爭對手那裡「挖」過來的話，前僱主難免會對調查有抵觸的情緒，HR在聯系候選人上家單位的時候勢必會形成尷尬的局面。
2、專業背調公司調查法
委託給專業的第三方背調公司進行統一的處理，這類公司有著固定的信息調查渠道，比較專業而且態度中立能夠做到客觀，准確。同時調查的信息比較全面，可信度也較高，還可針對企業的特殊要求來進行調查。
2. 背調指的到底是什麼
背調指的是：
背調亦稱「證明材料核查」是指通過咨詢應征者從前的上司、最近有機會觀察其的人士、曾受教育機構、推薦人等對象,核查候選人背景資料和證明材料等的真實性和有效性的方法。
具有補充選拔過程中不足的資料和有助於證實或取得關於候選人資料的功能。是一種能直接證實候選人事實信息的有效方法。
背調的意義：
對員工的誠信度和信息的真實性進行考核。現在網路招聘已經十分普遍了，如何對信息進行核實，是我們應該考慮的，那麼背景調查，就可幫到我們。
企業在招聘工作中所面臨的種種風險可以歸納為勝任力風險、法律風險、職業操守風險、成本風險四大類。如果沒有必要的措施，這些風險將直接由企業的人力資源部承擔。
市場的風險主要來自於應聘者素質與企業要求之間的差異。而來自內部的風險不僅是試用期員工給企業造成的成本損失及企業品牌形象風險的可能，還可能危害及企業內部員工，客戶與股東的利益。這些風險最後集中於人力資源部的招聘工作。
3. hr如何做背景調查
一、背景調查的途徑
1、打電話到應聘者簡歷上各家公司，比如通過招聘網站獲得該公司HR的電話號碼；
2、通過社交平台（微信、微博、脈脈等）聯系應聘者前公司相關的人，了解應聘者的情況；
3、第三種就是直接掏錢找第三方背調公司，提供背景調查的服務；
4、公司針對那些學歷信息存在可疑性的候選人，一般會通過學信網進行學歷調查；
所謂正式背調：提前知會背調者本人， 在入職前對其開展職業背景調查，一般以書面或者口頭形式知會，爭得被調者同意後， 開展正式背景調查。
所謂非正式背調：一般是在被調者不知的情況下，HR通過行業內的熟人，朋友，同事，合作夥伴等，能夠間接了解或者熟悉被調查的人選，通過他們了解被調查者的相關信息；或者HR查閱相關機構網站，了解背調者的相關信息，從而對被調查者有更深入的了解。
二、背景調查的內容
1、硬體條件：提供的學歷證等相關證書的真實性；
2、軟體條件：即工作履歷的真實性，包括任職的時間、崗位及離職原因、應聘者的日常表現、參與過的重大項目、團隊溝通協調這些內容。
三、背調的形式
（1）電話背調：電話背調者原來任職公司的HR,直接上級或者其他相關人員，核實背調者的基本信息，比如原來任職的年限時長，任職職位，能力和業績呈現如何，內部關系處理如何，薪資收入情況等等 。
（2）實地考察式背調：直接去背調者原來任職的公司，找到背調者直接上級或者間接上級，同事等，面談溝通了解。
（3）網站或者機構查詢式背調：學歷的核實可以查閱學歷核實網站，社保可通過社保機構查詢，證書可通過相關機構查詢等。
四、誰來做背調
做好背調工作需要洞察力強、有一定的社會閱歷、謹言慎行保密性強、溝通能力突出、善於處理人際關系，所以最好是主管及以上職務的員工，最好是負責招聘或者員工關系工作的員工。
4. 人力資源部門如何來做員工背景調查呢
背景調查是很多大公司招聘流程中必不可少的一個環節，需要認真對待，較真背調調查了超過25萬候選人，將調查的經驗分享給你，希望對你有幫助。
大公司在背調之前都會先發正式的offer。他們對待每一位候選人都非常重視，HR會在Offer中寫上類似的話，「我理解並同意我提供的任何信息如被發現是虛假的、不完全的或有任何不實陳述，即可構成取消本Offer的進一步考慮，或者日後一經發現立即與我解除勞動合同」，以防止出現候選人提供的信息作假、存在誠信瑕疵時，公司需要承擔額外的招聘成本。
總的來說，背調信息包括客觀數據核查和主觀證明人訪談。客觀數據有身份信息、學歷學位、不良記錄、金融違規、訴訟記錄和商業利益沖突；主觀信息分為工作履歷和工作表現。所有職級的員工都會查客觀數據，主觀信息根據職級不同而略有不同。
通常，對於初級員工，背調最近兩家公司的工作履歷，每家公司提供直接主管做工作表現；經理層員工，背調最近兩家公司的工作履歷，每家公司提供直接主管和直接下屬做工作表現；高層人員，背調最近三家公司的工作履歷，每家公司提供直接主管、同事和下屬做工作表現。
顯然，工作履歷的證明人是由背調公司尋訪的，工作表現的證明人由候選人提供，經過驗證信息屬實之後，再聯系了解具體工作表現。
對於客觀信息，我們都知道學歷學位可以在學信網或者學位網核實。身份信息，是通過全國公民身份信息平台進行核實。不良記錄通過法院公示信息、渠道核查是否有候選人相關的違法不良記錄。訴訟記錄通過法院公示的民事訴訟信息及金融渠道進行核查。隱形負債通過金融渠道核查有無個人不良信用記錄及網貸逾期、稅務不良等金融風險行為。商業利益沖突通過工商系統查詢是否擔任法人、股東、高管等記錄。
另外還有一個需要非常重視的一點是，開展背調前必須讓候選人簽署背調授權書，授權書上註明了授權范圍。這是為了保證獲取信息的合法性。
想要獲取更多背調相關知識，可以關注較真背調公眾號。
5. 做背調的時候，一般都是怎樣的流程呢
公司人事經理很小氣，你走了胡亂說你壞話，如果和前任公司有仇更加難弄
你很想去，拒絕背調，那就等於是沒戲了，因為很多公司，特別是外企，確實很重視背調。要走審批流程，也不說清楚，結果就是各種背調，因人員招聘不當，而產生經濟及技術損失，已經成為眾多行業人力資源管理者所形成的共識，
6. 找人力資源相關崗位企業都會做背調嗎
背景調查一般是針對高職位或者是公司的重要崗位，一般專業的公司對比較重視的職位會做背調；
另外，其實很多公司的背景調查都是不太專業的，有些很多也就是給你之前公司打電話了解一下而已，其實都不夠嚴謹和專業；
正規合法專業的背景調查，第一個需要做的就是書面形式告知你要做對你的背景調查，然後還需要你簽字的，然後渠道和方法有很多，具體得看是什麼崗位了！
人力資源的崗位一般要背調的可能性比較大的，是負責薪酬福利的崗位和績效考核的崗位。
希望能幫到你了，歡迎交流哦 來自職Q用戶：溫劍奇
不一定，要是小型企業一般不會，如果是大型企業，會有可能 來自職Q用戶：畢女士
7. hr背調會問什麼問題
背調的內容分客觀項目驗證和主觀資歷核實等兩個方面，HR會問的問題主要會集中在過往履歷核實這塊。
在這里就給大家介紹一下，背調大概會問哪些問題：
1.在職時間
候選人在該公司待了多長時間，從什麼時候到什麼時候。這個時間點是需要寫清楚的，並且要真實，不然很可能直接亮紅燈。
2.離職原因
員工為何離職也是招聘方關心的內容，主要是想了解員工是否是因為重大個人過失或人品這樣的問題導致的離職。
3.薪資
了解候選人有無虛報行為，並且可能會將候選人的上份薪資作為參考。
4.工作崗位
防止求職者為了讓工作經歷好看，誇大自己曾經的工作崗位。
5.工作內容
從具體的工作內容了解候選人曾經的工作經驗，了解候選人是否適合該崗位，是否具備崗位的相關素養條件。
6.工作表現
為了更好地了解候選人的工作能力，對候選人過往工作表現進行一個鑒定是十分必要的，能夠獲得更多的候選人工作信息，便於做出錄用決策。
7.人際關系
職場是一個大環境，隨時都需要團隊協作，因此人際關系、為人處事的能力也是有的公司比較看重的。
這些問題都是在員工入職背調時常常需要聯系證明人核實的內容，便於企業更好地了解候選人，甄別候選人。
8. 應聘一個企業時，HR真的會做背調嗎
大家在求職的時候，HR會要求填寫一份表格，這個相信很多人都遇到過。表格上囊括了各種信息，包括詳細的個人資料，以及過往的工作經歷。其中在工作經歷這一欄中，還包括了上一份薪資的數額。在表格的最後還有簽名欄，以保證上面填寫的內容真實無誤。如果存在虛假的情況，則要負所有責任。
當然，無論公司是否做背景調查，簡歷一定要保證真實。可以適當的進行優化，但是絕對不要弄虛作假。尤其是重要的信息，一定要如實填寫。要想成功地找到工作，說到底最後還是要建立在誠信的基礎之上。
9. 什麼是員工入職背調企業為什麼要做入職背調
企業為什麼會做員工入職背調？
背調的目的：提高招聘的成功率，也就是候選人在入職後能最大概率的勝任甚至超出任職崗位的各項要求；迅速的融入團隊，產生績效；並期望在一段時間內（至少2—3年我）能在公司沉澱下來持續創造價值。
背調的理由（HR不想背鍋）：
（1）多方面掌握/驗證候選人的信息：對候選人求職過程中提供信息的驗證，通過面試無論組織一輪，二輪，還是三到五輪，接觸時間還是短，了解不深刻；
（2）面試時出於本性，應聘人一定會極力彰顯自己的優點和成績，規避/隱藏自己的缺點和錯誤，面試表現越完美，反而越不讓人放心。
（3）因簡歷造假或面試說謊導致候選人入職，會產生貽害無窮的結果，比如：
候選人入職就是為了惡意竊取商業機密，如:客戶信息，設計圖紙的；
中高管到任後，一事無成，反而在勾心鬥角，辦公室政治方面大顯身手，搞得氛圍烏煙瘴氣的；
因為能力/技術不佳，操作失誤，當場造成人員傷亡，昂貴設備損壞的；
離職時主動提起勞動糾紛，獅子大開口索要賠償的；以上種種，讓用人部門+HR不堪其苦。
所以通過對企業的核心崗位應聘者進行背景調查，充分了解擬錄用員工的過往經歷，尤其是調查擬錄用員工的工作經歷、學歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業道德、業績狀況等等，深入了解被調查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效的降低企業的資金、技術和人員等企業外部的人員風險。
10. HR都是怎麼做 背景調查的啊
完成一次背景調查，企業會有3種選擇：第一種是自主進行調查，由HR通過個人渠道和網路對候選人進行工作信息的核實；第二種則是委託獵頭公司進行調查；第三種是與第三方背景調查機構進行合作，聘用專業的調查團隊進行專業的入職調查。
企業HR自主進行背景調查的行為在中小型企業是比較普遍的，由於成本原因，不願意委託專業的機構從事背景調查，所以，HR親力親為，通過一通通電話與郵件，以及公開資料，拼湊出應聘者的過往工作軌跡。但是可能會因為HR技術不夠專業，無法確保調查結果的真實性和有效形式。
選擇獵頭公司也是比較常見的背景調查方式，獵頭的顧問可以為僱主提供專業的求職或者招聘建議，但是對於背景調查方面並非他們的主業，因此，背調效果與獵頭顧問本人的經驗有直接的關系。
通常來說，大企業和外資企業都會選擇固定的第三方背景調查機構配合完成調查，對於BAT級別的互聯網巨頭更是，我們公司一直跟全景求是背調公司合作。第三方機構出具的背景調查報告，無疑比獵頭或企業本身更具專業性，更客觀、公正。