① 國內學者對人力資源的理論研究有哪些
1.馬克思、恩格斯和列寧的人口流動理論。革命導師馬克思、恩格斯在對資本主義生產方式進行分析時，對人口流動的原因及動力進行了多角度的深刻分析，在他們看來，人口流動的根本動因在於社會生產力的發展和由此產生的社會分工和生產社會化。 列寧也分析了社會分工和勞動社會化對人口流動產生的決定性作用。他指出：「社會分工是商品經濟的基礎……商品經濟的發展使單獨的和獨立的生產部門的數量增加……也就意味著愈來愈多的人口同農業分離，就是說工業人口增加，農業人口減少。」 2.個體層面人才流動的理論研究。 (1)舒爾茨的人力資本理論。人力資本理論的創始人西奧多·舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。其中勞動力遷徙投資，用於發展勞動力市場行情調研機構，以提供有關信息，並協助勞動力流動，促進解決勞動力餘缺調劑和專長發揮。通過醫療保健和教育投資等形成的人力資本的價值的實現和增值，往往要通過勞動力的流動來完成。人才資源載體在遷徙投資的結果，不但會影響人才資源載體的收益，而且會對其它方面產生影響。 (2)奧德弗的ERG理論。美國耶魯大學的組織行為學教授奧德弗，將人的需要劃分為三個層次:生存需要(Existence)、關系需要(Relation)和成長需要(Growth)。如果人們在一個環境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環境可以得到滿足時，人們就會追求後一種環境，以求得需要的滿足。 (3)職業生涯理論。職業生涯即職業生命周期，理論界通常認為職業生涯發展經歷了四個階段:探索階段、立業階段、(職業)維持階段、離職階段。每個職業生涯發展都有不同的開發任務、開發活動和開發關系。統計資料表明，美國工人的平均任職期只有五年。職業流動可以使員工找到與個人目標、價值觀較一致的組織，使個人潛能充分發揮，有利於自我職業發展。 (4)勒溫的場論美國心理學家勒溫(K. Lewin)的場論認為，一個人。所創造的績效，不僅與能力和素質有關，而且還與他所處的環境有著密切的關系。如果一個人處於一個不良的環境之中，例如專業不對口、人際關系惡劣、心情不舒暢等，則很難發揮其聰明才智，從而也很難取得應有的績效。一般而言，個人對環境的改變往往無能為力，只有離開這個環境，轉到另外更適宜的環境去工作，從而產生了人才流動。 (5)卡茲的組織壽命理論。美國學者卡茲(Karz)在研究科研組織時，通過大量的調杳統計繪制出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線。卡茲曲線表明，一個科研組織的成員在一起工作相處的時間，在一年半到五年這個期間里，信息交流的水平是最高的，獲得的成果也最多。而在不到一年半或超過五年的時間里，成員信息交流水平不高，獲得成果也不多。科研組織超過5年，就會出現成員之間溝通減少、反應遲鈍，即組織老化現象，解決的辦法是通過人才流動對組織進行改組。 (6)庫克理論。美國學者庫克(Luck)根據對研究生參加工作後創造力發揮情況所作的統計繪制創造力發揮程度變化曲線。為激發研究人員的創造力，庫克理論認為應該及時變換工作部門和研究課題，即進行人才流動。人的一生就是在不斷開辟新工作領域的實踐中，來激發和保持自己的創造力。 3.組織層面人才流動的研究理論。 (1)馬奇和西蒙模型。美國學者馬奇和西蒙在《企業論》中提出了關於員工流失的模型，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來考察和研究員工流失。一個模型分析感覺到的從企業中流出的合理性，另一個模型分析感覺到的從企業中流出的容易性。馬奇和西蒙模型將勞動力市場和行為變數引入員工流出過程，為以後研究員工流出奠定了堅實的理論基礎。 (2)普萊斯模型。普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變數的模型，將企業變數和個人變數結合起來探討員工流出問題。普萊斯定義了決定員工流出的主要因素為：工資水平、融合性、基礎交流、正規交流以及企業的集權化，前四種因素與員工流出呈現正相關性，企業的集權化與員工流出呈現負相關性。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變數。 4.社會層面人才流動的理論研究。人才流動是社會化大生產的必然產物，是產業結構發展變化對人力資源合理配置提出的必然要求和解決途徑。除以上微觀層面的研究成果外，還有學者從社會大生產的角度和產業結構發展變化的角度探討了人才流動的社會動因。 (1)配第一克拉克定律。早在17世紀，英國經濟學家威廉?配第發現，隨著經濟的不斷發展，產業中心逐漸由有形物質的生產轉向無形的服務產品的生產，勞動力也相應由農轉工，再由工轉商。 美國經濟學家科林·克拉克繼承前人研究成果，提出「三次產業劃分」理論。人才資源在不同產業間的分布比例變化規律是：第一產業人力、人才資源所佔比重不斷降低；第二產業人力、人才資源所佔比重不斷上升；第三產業人力、人才資源所佔比重終將超過第一、二產業。該理論所揭示的人力、人才資源按照第一、第二、第三產業梯次轉移的規律，已經為世界發達國家人力、人才資源結構的演變歷史所證明。 (2)人才結構調整理論。一個國家的人才資源總量從理論可以劃分為兩大部分:人才資源存量和人才資源增量。前者是既有的，後者是新增的。因此，有些學者提出了人才結構調整理論，該理論認為:通過繼續教育，培訓、深造進修等方式，使原有的「存量」人才類型發生轉變，從而符合社會經濟發展的需要；通過調整學校的專業結構，達到從「來源」上調整「增量」人才結構的目的，最終做到存量與增量相互聯系，協調發展。 (3)效率性人才流動理論。還有學者引入「邊際勞動生產率」的概念，提出效率性人才流動理論。通過邊際勞動生產率的變化，對人才的進出做出有根據的決策。邊際勞動生產率若是下降了，就通過人才流動的辦法加以解決，否則單位的效益還會下降。邊際勞動生產率低的單位應鼓勵員工流出，邊際勞動生產率高的單位應吸收人才流入。 二、國內人才流動理論的研究現狀綜述 1.人力資本流動理論。我國南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求。各行業、各地區、各企業的發展是不平衡的，對人力資源需求必然是不平衡的。為了使人力資源得到最充分的利用，提高人力資源的邊際貢獻率，必然要求人力資源從相對富裕的行業、地區及企業流入相對稀缺的行業、地區和企業。 2.人才流動的經濟效應研究。山西財經大學馮子標教授以人力資本運營為核心，分別討論了人力資本的形成、流通和配置，運用經濟學的成本一收益分析法構建了人力資本流通的決策模型。在模型中，將影響人力資本流通的各種因素歸結到兩個方面:流動成本和流動收益，通過流動成本與流動收益的比較來描述人才流動現象。 3.人才流動中政府行為理論研究。有學者提出兩種機制運作理論，該理論強調，做到以市場機制為基礎,同時也要積極發揮行政機制的作用。一個國家的經濟發展與人才布局存在著其內在的發展規律性，其中最重要的一條是,人才無論向著哪個地區、哪個產業、哪個部門流動,前提是那個地區、產業或部門必須有足夠的「人才吸納能力」,否則就不能容納流進去的人才。
② 人力資源管理——激勵理論 求解
一、馬斯洛需求層次理論
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
需求層次理論有兩個基本出發點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足後，另一層需要才出現；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足後，後面的需要才顯示出其激勵作用。
一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。
五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬於低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要佔支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發展後，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。
馬斯洛和其他的行為心理學家都認為，一個國家多數人的需要層次結構，是同這個國家的經濟發展水平、科技發展水平、文化和人民受教育的程度直接相關的。在不發達國家，生理需要和安全需要佔主導的人數比例較大，而高級需要佔主導的人數比例較小；在發達國家，則剛好相反。，後面的需要才顯示出其激勵作用。
二、麥格雷戈的XY理論
他的理論分兩部分，即X 理論和Y 理論：
> X 理論
McGregor』s X Theory認為，通常來說，只要員工有機會在工作時間內不工作，那麼他們就不想工作，只要有可能他們就會逃避為公司付出努力去工作。所有的活動都是基於他們自己的意願，寧願懶散也不想為其他人作出一點付出。
因為X 理論認為員工是懶散的、消極的、不願意為公司付出勞動，那麼我們必須規劃工作並且激勵我們的員工，所有要完成的工作，必須被很好清晰地分配給每一個人員工個人。雖然這樣，許多員工還是需要督促和更多的指導以及更多的控制，以至於他們能夠在工作上投入足夠的精力。為了他們能夠努力工作，我們會提供給他們獎勵，但是還是會有一些員工仍然不願意持之以恆的努力工作。許多人接受了獎勵以後，仍然抱怨他們需要更多的獎勵並且仍然不會全身心去工作。公司不得不採取更多的檢查、指導和批評，有時候甚至需要懲罰。如果管理者稍有鬆懈，就會有情況發生。
X 理論認為，員工寧願被管理者指導完成工作，而不願意承擔責任並且他們會盡力避免承擔工作中的責任，他們沒有一點雄心抱負，只是想像一個安逸穩定的工作環境。因此在這種環境下，管理者必須時刻注意管理員工，分配工作到個人，安排每一員工的每一段時間的工作，並且員工沒有很強的緊迫感。
針對X 理論，根據員工的特點一般都會對員工採取兩種措施：一種是軟措施，也就是給予員工獎勵、激勵和指導等；二是硬措施，也就是給員工予以懲罰和嚴密的管理，給員工很強壓力強迫其努力工作。
> Y 理論
Y 理論認為，員工是積極的，在適當的環境下，員工會努力工作，盡力完成公司的任務就像自己在娛樂和玩一樣努力，從工作中得到滿足感和成就感。
員工除了依靠外部的控制、督促和懲罰，還有另一種方法激勵員工努力完成工作。如果員工願意完成他的工作，他們會在完成公司的目標活動中自己指導自己、自己鼓勵和控制自己。他們的目標會補充公司的目標，並且對他們的委任就像給他們的工作予以內在的一種獎勵一樣，而不需要外在的獎勵或者懲罰。
Y 理論的管理者認識到學習對員工的影響，如果管理者給員工的一個適當的環境，員工會自動去接受並且勇於承擔工作中的責任。
在解決組織問題的時候，培養員工的想像力、靈活性和創新能力能夠廣泛應用在發展生產力上。現在的公司里，一般員工的潛在智能只被開發了一小部分，他們還能夠承擔並且完成更加復雜的任務和工作。
Y 理論的思想認為，員工是積極地、主動地在工作中發揮自己的特長、釋放自己的能量，因此應該在項目過程中給予員工以寬松的工作環境，並提供其發展自主的空間，展現自己的才華，給他以成功的感覺。
以上是McGregor理論中的X 理論和Y 理論，兩個理論各有自己的長處和不足的地方，X 理論雖然可以加強管理，但項目團隊成員通常比較被動地工作；Y 理論可以激發主動性，但對於團隊成員把握工作原則而言又有其缺陷。因此在一個項目團隊中，我們不能簡單地定論，說項目團隊適合X 理論或Y 理論的管理方式，我們在應用的時候應該因人而異，因項目團隊發展的階段而異。項目管理是靈活的，項目的人力資源管理也是靈活的，但是要有原則。如在項目團隊的開始階段，大家互相還不是很熟悉，對項目不是很了解或者還有一種抵觸等，這時候需要項目經理運用X 理論去引導他；當項目團隊進入執行階段的時候，成員對項目的目標已經一致，都有意願努力完成項目，這時候我們可以用Y 理論去授權團隊完成所負責的工作，並提供機會和環境。
三、赫茲伯格的衛生理論
赫茲伯格的雙因素理論的另一種翻譯。
赫茲伯格認為：人有兩種不同類型的需要，它們彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。
保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發工作不滿情緒的產生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。
激勵因素：能夠促使人們產生工作滿意感言因素叫做激勵因素，主要包括以下內容：
工作表現機會和工作帶來的愉快。
工作上的成就感。
由於良好的工作成績而得到的獎勵。
對未來發展的期望。
職務上的責任感。
雙因素理論的貢獻：
它告訴我們一個事實，採取了某種激勵機制的措施以後並不能一定就帶來滿意。
滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。
要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內在因素來調動人的積極性。
負面的評價，主要有4點：
赫茲伯格調查取樣的數量和對象缺乏代表性。
赫茲伯格在調查時，問卷的方法和題目有缺陷。
赫茲伯格認為，滿意和生產率的提高有必然的聯系，而實際上滿意並不等於勞動生產率的提高。
赫茲伯格將保健因素和激勵因素截然分開是不妥的。
雙因素理論值得我們借鑒，但必須結合中國特殊的國情。
我們在實施激勵時，應注意區別保健因素和激勵因素。
當前，中國的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運用得當，也表現出顯著的激勵作用。
應注意激勵深度問題。
隨著溫飽問題的解決，內在激勵的重要性越來越明顯。
四、弗魯姆的期望理論
期望理論的前提
弗魯姆的期望理論是以下列兩個前提展開的：
(1)人們會主觀地決定各種行動所期望的結果的價值，所以，每個人對結果的期望各有偏好；
(2)任何對行為激勵的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標，也要考慮人們為得到偏好的結果所採取的行動。弗魯姆說，當一個人在結果難以預料的多個可行方案中進行選擇時，他的行為不僅受其對期望效果的偏好影響，也受他認為這些結果可能實現的程度影響。
期望理論的基本內容
期望理論的基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：
期望公式
弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時，表現為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量，而這個激發力量的大小，取決於目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：M=sum{V*E}
M 表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人內部潛力的強度。
V 表示目標價值（效價），這是一個心理學概念，是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標，由於各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目標價值也就不同。同一個目標對每一個人可能有三種效價：正、零、負。效價越高，激勵力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡、不願意獲取，目標效價就低，對人的行為的拉動力量就小。舉個簡單的例子，幼兒對糖果的目標效價就要大於對金錢的目標效價。
E 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小，即能夠達到目標的概率。目標價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。如果個體相信通過努力肯定會取得優秀成績，期望值就高。
這個公式說明：假如一個人把某種目標的價值看得很大，估計能實現的概率也很高，那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
經發展後，期望公式表示為： 動機=效價×期望值×工具性。其中：工具性是指能幫助個人實現的非個人因素，如環境、快捷方式、任務工具等。例如：戰爭環境下，效價和期望值再高，也無法正常提高人的動機性；再如：外資企業良好的辦公環境、設備、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
期望模式
怎樣使激發力量達到最好值，弗魯姆提出了人的期望模式：個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要；
在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧幾個方面的關系。
①努力和績效的關系。這兩者的關系取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向，及個人的社會地位，別人對他的期望等社會因素。即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關系。人們總是期望在達到預期成績後，能夠得到適當的合理獎勵，如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標，如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化，時間一長，積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關系。獎勵什麼要適合各種人的不同需要，要考慮效價。要採取多種形式的獎勵，滿足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。
④需要的滿足與新的行為動力之間的關系。當一個人的消買得到滿足之後，他會產生新的需要和追求新的期望目標。需要得到滿足的心理會促使他產生新的行為動力，並對實現新的期望目標產生更高的熱情。
五、麥克利蘭成就激勵理論
又稱作三種需要理論：成就需要、權利需要和親和需要。管理者應該根據個人更重視的需要來制定激勵措施，如為成就需要者設立具有挑戰性但可實現的目標，為權利需要者提供較能體現地位的工作環境，為親和需要者提供合作而非競爭的工作環境。
③ 我國人力資源管理的理論有哪些
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
④ 人力資源管理的基本原理
人力資源管理的定義是什麼呢，很多人雖然了解人力資源管理這個職業，可是對什麼是人力資源管理並沒有一個正確的認識。下面，就讓我們一起來看看三才對人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什麼是人力資源管理吧。
什麼是人力資源管理?三才
告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對社會人力資源的開發和管理過程。我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業的人力資源管理，是指企業內部對人的管理。
長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關系和工業關系所未能解決的一個問題，即組織應該如何來管理人以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人作為組織中一個有價值的資源.這種觀點已經被許多從事人事管理、人際關系和工業關系研究的學者所接受。但是.學者們都從各自研究的領域解釋人力資派管理，結果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個為大多數人所接受的定義。
那麼，究竟什麼是人力資源管理呢?人力資源管理是指為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調控及開發，並給予他們報償從而有效地利用人力資源。
看完了上述三才培訓機構有關人力資源管理的概念之後，想必我們對什麼是人力資源管理有了一個全面而科學的認識了吧。如果我們有報考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規的人力資源師培訓機構去參加正規的培訓與學習，才是順利拿證的保障。
⑤ 我國古代人力資源管理理論的代表人物有哪些
我國古代的人力資源管理論的代表人物有孔子、孟子、荀子、老子、莊子等，有關的介紹如下：
中國古代的人力資源管理理論 以人性理論為基礎對人的全面認識也是中國古代思想家的一個顯著特點。孔子、孟子、荀子、老子、莊子和韓非等思想家，都有對人的本質的不同認識，對現今的人力資源管理實踐有一定的借鑒意義。
(一)「性相近，習相遠」的人性說 孔子沒有直接提到人之性善或性惡，只是指出「性相近也，習相遠也。」(《論 語·陽貨》)美國漢學家黃仁宇先生認為，孔子傾向於性惡論。但是，孔子在「畏於匡」時，曾說過「天生德於予，匡人其如予何!」神聖的上天所給予他的德，當然不可能是不良之德。這種「天生之德」是不是近於善呢?還有，孔子一貫主張「忠恕」之道，「忠」為盡己為人之謂；「恕」為推己及人，將心比心之謂。實行「忠恕」之道的前提，必須是主體本身的心情要端正，否則，只能導致惡而不可能導致善，孔子提倡恕道，說明對人心的善良是有信心的。另外，孔子強調德治的基本前提是以人性近善為出發點的，這也是中國儒家的基本出發點。孔子沒有直接說出人性本善本惡，但他非常強調後天的「習」。正式探討孔子人性假說，其重點在於「習」。它對人力資源管理來說有著借鑒作用。 孔子所說的「習」是指後天的成長環境和道德實踐。不同的「習」會塑造不同的人。關於怎樣「成人」問題，孔子認為「若藏武仲之知，公綽之不欲，卞莊子之勇，冉求之藝，文之以禮樂，亦可以成人矣」。孔子是針對不同人的成長環境和道德實踐來說的。 對於人力資源管理來說，不同「習」即企業管理環境會造就不同素質的員工。一般來說，管理原則都是建立在對人性的基本假設基礎之上的。每個公司制定規章、程序、工作進度、安全標准和職務說明書，所有這些都隱含著假定人的本質或善或惡。人力資源模式對人性假定是近善的，即對工作並不是天生就厭惡的，人們要求對自己參加擬訂的目標作出貢獻，絕大多數人能運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求。因此，管理者的基本任務是設法利用未開發的人力資源，必須創造出一種環境，使在其中工作的每一個成員都能竭力作出最大的貢獻。
(二)「性善論」人性說 孟子的性善論是中國思想史上第一個較為系統的人性學說。性善論的人性論是孟子倫理道德、仁政學說以及成人理論的基礎。孟子「性善論」的主要內容包括： 人皆有「四善端」。孟子認為，人都有不忍之心。他舉例說，「今人乍見孺子將人於井，皆有怵惕惻隱之心—非所以內交於孺子之父母也，非所以要譽於鄉黨朋友也，非惡其聲而然也。」(《公孫丑上》)這是為什麼?孟子認為：「由是觀之，無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有是四端也，猶其有四體也。」(《公孫丑上》)按照孟子的理解，惻隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心是人所以為人的尺度，沒有這「四心」就不是人。而這「四心」是具有道德屬性的：善的道德屬性來源人性本身，只不過這「四心」僅是善「端」，還未全部展開或擴充。惻隱之心是仁之端，羞惡之心是義之端，辭讓之心是禮之端，是非之心是智之端。「端」即始端，孟子將這四端比喻為「若火之始燃，泉之始達」。(《公孫丑上》)「四心」若火之始燃，泉水之始流，「四心」只要擴而充之，就可以成為仁、義、禮、智四德。 人的善端是先天的，不是外鑠的。孟子認為，人的四個善端，即道德心理並不是後天所具有的，而是與生俱來的。他在《告子上》又強調說：「惻隱之心，人皆有之；善惡之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之。惻隱之心，仁也；善惡之心，義也，恭敬之心，禮也；是非之心，智也，非由外鑠我也，我固有之也，弗思矣。故日:『求則得之，舍則失之。』或相倍而無算者，不能盡其才者也。」 孟子認為人性為善這是共同本性，人性是平等的，道德也是平等的，這種人性的假設應該是有積極意義的。激勵，發展潛力，承擔責任的能力，為組織目標而奉獻的願望的意願，所有這些都現存於人們的身上，而不是管理部門賦予的。管理部門的責任在於使人們有可能認識到並自己去發展人的這些特徵。在現代人力資源管理中，對自我能力或潛力的開發，是一個連續的開發過程，在這個開發過程中，關鍵在於開發一個自強不息的為善素質。
(三)「性偽之分」的人生說 荀子主張「性惡」，其基本出發點就是「性偽之分」。所謂「性偽之分」，首先是「性」，荀子認為，「生之所以然者謂之性。性之和所生．精合感應，不事而自然謂之性。」(《正名》)這就是說，生來就是這樣的叫做性，性是有陰陽相結合的氣所生，主觀精神同外界事物相接觸產生一種感應，不經過人為而具有的自然本能叫做性。所以，荀子又說：「凡性者，天之就也，不可學，不可事。」「不可學，不可事而在人者，謂之性。」(《性惡》)性是自然的(「天」)所賦予的。其次是「偽」，荀子說：「可學而成，可事而成之在人者，謂之偽。」(《性惡》)又說：「心慮而能為之動謂之偽。慮積焉，能習焉而後成謂之偽。」(《正名》)這是說，經過學習、思想、積習發揮人的能動作用而形成的，叫做人為，即「偽」。比如，人學習禮儀，懂得「子之讓乎父，弟之讓乎兄」(《性惡》)，「文理隆盛」(《禮論》)，這是人為的結果，禮義文理是社會的產物，根本不存在天賦的道德觀念。 荀子在「性偽之分」的基礎上，指出人性「好利惡害」，「凡人有所一同：飢而欲食，寒而欲暖，勞而欲息，好利而惡害，是人之所生而有也，是無待而然者也，是禹桀所同也」。(《榮辱》)而「好利惡害」是人的自然屬性，他明確指出：「若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生於人之情性者也；感而自然，不待事而後生之者也。」(《性惡》)荀子「好利惡害」的自然屬性就是人之性惡的明證。 荀子在《禮論》中指出：禮起於何也?日：人生而有欲，欲而不得，則不能無求，求而無度量分界，則不能不爭。爭則亂，亂則窮。先王惡其亂也，故制禮義以分之，以養人之欲，給人之求。使欲必不窮乎物，物必不屈於欲，兩者相持而長，是禮之所起也。禮是怎樣起源的呢?人生本就有慾望要求，即有好利惡害的要求。有慾望得不到，就不能不追求，欲求要沒有一定的限度和界限，就不能不爭。爭就亂，亂就不可收拾。 荀子的性惡論及其「隆禮」思想由來的見解，對於現代人力資源管理有一定的：可借鑒的價值。在用人的過程中，是可以借鑒的：人是社會的人，不同層次的員工會有不同的慾望，如何滿足這些慾望，調動其主動性，這里有個「度」的問題，也就是有一個等級的滿足程度問題；人都有對權利的慾望和渴求，這是人之天性。上級對下級合理授權，是成功地用好人的內容之一；授權應該有個限度，可以把權利與責任聯系起來，也可以在授權的同時集權，無論以何種方式授權，都不要超過「度」。適時適當地授權於下屬，既能滿足人對權利的慾望，又能調動人對工作的熱情和責任心。
(四)「見素抱朴」的人性說 在人性問題上，老子主張復歸於璞，這是與他崇尚的「自然」、「無為」的邏輯相吻合的。老子的「見素抱朴」(《十九章》)的人性論是「明自然之道」和「守自然之德」兩個相互聯系的觀點構成的。 見素抱朴，未染有色的絲叫素，未雕為器的木叫朴。「素樸」就如同「清水出芙蓉，天然去雕飾」。而「見素」則明自然之道，「抱朴」則守自然之德。「抱朴」，就是保持自然的純朴自然，這是老子人性論中的一個中心觀念。老子認為，宇宙問的一切都是自然的，人的本性也是這樣。他指出：見素抱朴，少私寡慾。(《十九章》)五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口爽，馳騁田獵令人心發狂，難得之貨令人行妨。是以聖人為腹不為目，故去彼取此。(《十二章》)是以聖人慾不欲，而不貴難得之貨；學不學，復眾人之所過；能輔萬物之自然，而弗敢為。(《六十四章》) 什麼是「朴」呢?老子認為人的自然本性「朴」有三個特點。其一，內心無利害則外物不傷害；其二，柔弱道之用；其三，心氣平和則精氣充足。 老子的人性論的主要特點是人性自然，人性無善惡之規定，人性沒有先天的道德屬性。人性隨著人的社會化過程中的或善或惡，都是叛逆了人的自然本性，是人的自然本性的異化。正是在這自然人性論的基礎上，他提出「絕聖棄智」、「絕仁棄義」、「絕巧棄利」，從而返璞歸真的成長之道。在人力資源管理中，「見素抱朴」具有方法論意義。在實際的人力資源管理活動中，不少企業家也正是從這里汲取養料的。人的本性是純凈的，童無邪，璞無瑕，作為企業如同人一樣，企業存在於世的價值追求是什麼，一方面企業作為經濟實體，必須樹立市場意識、競爭意識和效益意識；另一方面企業作為社會的一個部分，就有一個為社會效益的問題。這里就涉及其「見素抱朴」的價值追求。
(五)素樸自然的人性說 莊子思想淵源於老子的自然主義。他繼承和發展了老子的「道法自然」的觀點，批判世俗社會對人性的桎梏，通過無限擴大相對的思維方式，達到「齊物」、「無己」，從而獲得精神自由。 與儒家繼承商周以來的「天生承民」的傳統觀念不同，莊子從自然主義出發，認為人與自然界的萬物一樣，僅是「造化」之功的一物而已，「造化者」並沒有給人特殊的地位。莊子說：「性者，生之質也。性之動，謂之為；為之偽，謂之失。」(《庚桑楚》)顯然，莊子把人性理解為人的本然存在狀態。
⑥ 人力資源開發和管理工作的理論來源於什麼
人力資源開發和管理工作的理論來源於包括一切對組織中員工的行為、態度以及績效構成直接影響的各種政策、制度及其管理實踐活動。這里「組織」涵蓋的范圍不但包括企業，也包括學校、醫院甚至賭場等各個私人的或公共的組織。
人力資源管理的主要內容
1、吸引。指確認組織中的工作要求，決定這些工作需要的人數與技術，對有資格的工作申請人提供均等的僱用機會。
2、錄用。根據工作需要確定最合適人選的過程，確保企業能夠從工作申請人中間選拔出符合企業需要的員工。
3、保持。保持員工工作的積極性，保持安全健康的工作環境。包括決定如何管理員工的工資、薪金做到按員工貢獻等因素進行收入分配，做到獎懲分明，同進通過獎賞、福利等措施激勵員工。
4、發展。指提高員工的知識、技能和能力等方面的素質，保持和增強員工的工作能力，主要指培訓和教育。
5、評價。指對工作結果、工作表現和對規章制度的遵守情況作出觀察和鑒定。
有的也將人力資源管理的主要內容歸納為：獲取（解決人力資源從無到有的問題）、整合（解決人力資源從外到內的問題）、保持與激勵（解決人力資源行為積極性的問題）、控制與調整（解決行為方向的問題）、開發（解決人力資源數量與質量開發問題）5個方面。
（三）人力資源管理部門在組織中的作用
1、對組織的外部機遇和威脅進行判斷和預測。人力資源管理部門應向組織提供以下信息：（1）勞動力市場情況；（2）競爭對手的人力資源政策和措施情況；（3）通過員工調查而獲得的客戶對組織的意見和建議；（4）有關人力資源方面的法律法規和社會規范。
2、分析組織內部的優勢和不足。
3、協助組織成功實施戰略。主要向組織提供以下支持：（1）創造適當的組織文化氛圍；（2）保留組織所需的人才；（3）明確員工培訓的指導方向和內容；（4）緩解員工工作壓力，維護並提高士氣；（5）培養員工對組織的認同感和獻身精神。
三、人力資源管理和人事管理的區別
人力資源管理與人事管理最根本的區別在於前者較後者更具有戰略性、整體性和未來性。人力資源管理是將傳統人事管理的職能予以提高擴大，從行政的事務性的員工控制工作轉為：為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的傳統，以提高組織的競爭力。人力資源管理從單純的業務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標而相應地制訂人力資源的規劃與戰略，成為組織戰略與策略管理的具有決定意義的內容。這種轉變的主要特徵是：人力資源部門的主管出現在組織的高層領導中，並有人出任組織的最高領導。
人力資源管理與人事管理第二個重要的區別是前者將人力視為組織的第一資源，更注重對其的開發，因而更具有主動性。現在人力資源管理對人力資源的培訓與持續教育越來越重視，許多世界著名企業投資成立了自己的培訓教育學院；培訓和教育的內容更加廣泛，從一般管理的基本理論與方法到人力資源開發與管理的基本理論與方法，從一般文化知識到新知識新技術，從企業文化到個人發展規劃，無所不有，通過對員工的培訓，達到對員工的有效使用。
人力資源管理與人事管理第三個區別是人力資源管理部門成為組織的生產效益部門。人力資源管理功能的根本任務就是用最少的人力投入來實現組織上的目標，即通過職務分析和人力資源規劃，確定組織所需最少的人力數量和最低的人員標准，通過招聘與錄用規范，控制招募成本，為組織創造效益。人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發計劃，可在成本上為組織節約更多的投入。人力資源開發的最終結果就是能為組織帶來遠大於投入的產出。
人力資源管理與人事管理第四個區別在於前者對員工管理較多地體現出人本化。現代人力資源管理主流視員工為「社會人」，它不同於人事管理視員工為「經濟人」，人力資源管理認為，組織的首要目標是滿足員工自我發展的需要。
四、戰略性人力資源管理的概念
戰略性人力資源管理就是指對人力資源管理採用戰略的眼光和方法進行組織、實施和控制。
戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理相比，其最大的區別在於：在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門能夠直接參與組織的戰略決策，在明確的組織戰略前提下與其他部門協調合作，共同實現組織的戰略目標。
人力資源開發與管理研究的正是關於組織內人力資源開發與管理的一套現代理念、合理模式和科學方法，它們是所有組織的領導者和管理者都必須了解和掌握的.
無論是何種性質的企業都希望自己能夠興旺發達，事業長久。但在瞬息萬變的競爭環境中，企業時刻都會面臨各種變化、壓力和風險。而許多風險的根源，都是來自於人員這一核心的部位。目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，加入WTO以後，企業間的競爭更加激烈，生存環境日益復雜，企業的生存發展越來越建立在企業所擁有的人力資本上，人在企業生產中的作用顯得越來越重要，我國雖有豐富的人力資源，但人力資源的素質並不高，這里有歷史的原因，也有在人力資源的管理方法和方式上存在的一些問題，嚴重地制約了人力資源的開發與管理，使企業的人力資源管理沒有獲得所應有的經濟效益。因此,企業若想獲得可持續發展，贏得未來的競爭優勢，必須對企業中的人力資源進行有效的管理和開發。
1、當前企業在人力資源管理方面存在著的問題
人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口能力。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業發展的最有前途的投資。
人力資源管理是指組織的一項基本管理職能，他是以提高勞動生產率、工作生活質量和取得經濟效益為目的的，而對人力資源進行獲取、整合、保持和激勵、控制與調整、開發等一系列的管理過程。人力資源管理，它是經營戰略的一個重要組成部分，因為經營戰略的實質就是在特定環境下為實現組織預期目標而運用資源的策略，它更多地考慮如何開發人的潛在能力，以不斷提高企業的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預算方面不以「最省」為主要目標，而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。它要求將企業現有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業外的人力資源作為統一的系統加以規劃，制訂恰當的選拔、培養、任用、調配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創造力增加企業及社會財富的目的。
這樣人力資源管電子商務資料庫:+!1#1)'#(2!$'!理自然一躍成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰略部門。在當代美國公司，人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。在我國雖然近年來已經有了明顯的進步，但對於經濟改革的要求而言，還存在著較大差距，缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才並在競爭中不斷涌現的機制。
1.1 企業機制中存在的問題
企業的重大決策權集中在政府行政部門，企業在機構設置、幹部任免、職工進出、工資標准等方面自主權不夠。更多的人事變動是因為企業制度存在問題。由於制度的原因，員工們在工作崗位上找不到自己的位置，找不到努力工作的遠景目標。建立在不穩固基礎上的企業制度是「豆腐渣」，容易動搖人事基礎，主要表現為：
第一，人事規劃戰略定位不名。我國的專業技術人員普遍存在知識老化，缺乏創新意識和思維；高級管理人才和高新技術人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低於世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發迫在眉睫。企業缺乏對企業內部人事規劃的認識和自身的定位，無法組織和建立未來競爭所需要的資源和競爭力，導致人事規劃戰略不明，使人才無法或很難與企業共同進步，導致優秀人才離去，企業出現用人不當、招聘失敗等人事風險。
第二，組織結構紊亂。企業結構不能配合企業戰略的實施，更加造成人力資源的浪費，使企業難以整合和提升企業內部的人力資源。這種企業內部的人力資源管理混亂，極易導致企業出現核心員工離職，人事風險的發生和企業經營的倒退不可避免。
第三，工作流程鬆散。工作流程與部門之間聯系鬆散，職能重疊，缺乏信息共享機制，無法為企業創造附加值，造成人事關系復雜、員工凝聚力下降；企業內部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現有的運做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和准確反饋，從而引發人事危機或給企業造成重大損失。
第四，激勵機制缺乏。缺乏有效的績效評估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵機制，以致使人才的成長落後於企業的發展。另外，企業內部的裙帶關系復雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對企業喪失信心並產生抵觸情緒，導致企業出現沒有凝聚力、企業內訌，逼迫優秀人才走投無路等人事危機。
新經濟時代的最大特點是人的價值被認可，「人本觀念
已深入到企業經營的各個方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業經營的重要一環，慎重的選擇、任用，是雙方面適應的結果。企業規避人事風險中遇到的問題需要系統地解決，只有各方面在公正、公平規范的市場環境下，化解風險才有可能，否則規避人事風險很容易觸礁。 1.2企業員工素質存在的問題 中國人力資源的最大問題是整體國民素質較低。事實和經驗告訴我們：沒有開發的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會和經濟發展的包袱。這么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他資源，我們面臨著自然資源短缺的嚴峻考驗。在中國這樣一個其他資源人均佔有量較低的國家，如果我們不搞現代人力資源開發和管理，合理地去配置人力資源，用開發了的人力資源去創造足夠的物質基礎和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強國的目標還要走更長的路。人力資源素質較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經濟發展和各項管理工作上。目前，影響人力資源素質的因素主要表現在以下幾個方面。
1）、法律意思淡薄。只顧自己方便而不管他人。例如，個別行人不顧紅燈，甚至不管有沒有人行橫道只顧自己穿行方便；有的商人為了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假葯坑害消費者。
2）、利己主義驅使。只顧眼前利益不管長遠發展，只顧自己不管他人。例如，有的企業的老闆，為降低成本，而不解決污水處理和鍋爐改造問題，造成環境污染。他們根本就沒有考慮到子孫後代和法律。
3）、虛偽主義盛行。不做老實人，不說老實話，不辦老實事。為了讓上級高興，配合領導的意願，報假數據。結果，個人當了官，但國家卻因此吃了虧。
4）、卑怯心理作怪。自輕自賤，自己看不起自己。沒有權時像只綿羊，得勢時像只惡狼。在官欲的驅使下，不顧單位的發展，不管百姓生活的疾苦、整日鑽營，對上行盡巴結之能事，對下說夠敷衍之劣語。
5）、圓滑處事作風。不願得罪人，只想做和事佬，缺少了正直和誠實。有的單位領導從不得罪人，只為了自己能當官，而處處當和事佬。結果單位越搞越糟，最終人們失去了信心而無力在短時間內恢復元氣。
6）、勢力眼光流行。今天你有權可以認識你，明天你不在位可以不認識你
7）、於己無關主義。對自己有利的事才做，與自己無關時便什麼都不管，甚至看到有人電子商務資料庫1;76#8:""-9&0!.快要淹死了也無動於衷。
8）、拜金主義。受利益的驅使，為了金錢而不顧其他，甚至鋌而走險。
人力資源素質低，並不是所有人的素質都低。但是有少部分人不僅自己的素質低，還營造降低他人素質的條件和環境。如有一位退休幹部在散步時看到一年輕女子躺在路邊，口吐白沫。他以為她病了，便走上前問要不要上醫院。女子不回答。於是他一隻手將女於托起，另一隻手攔計程車，准備送她去醫院。這時突然從後面上來一個男子，扭住退休幹部說：「你想干什麼？」此時女子也睜開眼，抹掉唾沫告訴那男子說：「他想對我做壞事兒，我不同意，他就動手動腳。」退休幹部跳進黃河也說不清楚，被訛去身上僅有的100多元錢才了事。此後那位退休幹部告誡他的朋友、鄰居、孩子們，再也不要管這樣的事兒。
這件事說明一個事實，由於客觀現實的存在，我們的主觀意識無時無刻的受著威脅。如果我們不能夠設法去減少那些破壞人力資源素質的因素，我們將面臨著無秩序的社會環境。
2、入世後企業人力資源管理的應對對策
人力資源是企業內唯一寶貴的資源，企業唯一真正的風險就潛藏在人裡面，學會防範人事風險與學會用人一樣重要。知識、技術將成為知識經濟時代影響社會發展的主要生產要素。未來企業間的競爭，將主要表現為對知識技術的擁有者——人才的競爭。對於人才的競爭包括：選人、育人、用人、留人、辭人及對計算機網路化的應用。
2.1選人
人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業帶來豐厚剩積累資本，是企業能夠長期穩定發展的原動力，是現代企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地的關鍵因素所在。因此，作為現代企業人力資源管理，首要任務應當是人才的選拔，而企業的可持續發展要求現代企業必須具有一批高素質、強業務、懂管理、會經營、精專業的復合型骨幹人才。時代的要求，企業發展的需要，對現代企業的人力資源管理提出了更加嚴格的要求，人才的選拔作為現代企業的人力資源管理首要內容，在新時期應賦予新的內容和要求，同時搞好企業人才的選拔必須堅持以下原則：
第一，堅持企業領導要高度重視的原則。企業的主管領導要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術專家、企業優秀骨乾和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標准和要求，由人力資源部具體負責
保障企業適度規模和有競爭力的薪酬
（1）適度規模是保障。一方面，企業的規模大小會影響成員之間的關系變化；企業規模越大，潛在的關系就越多，產生派別的可能性就越大，從而妨礙企業凝聚力的增強；企業的規模越大約容易產生責任分散，這樣情況下，企業一方面可以使用分解的原則，化大為小，如將部門進一步劃分為班、組等，以便成員之間相互溝通、交流，增強團結協作關系，保持企業的凝聚力。另一方面，還可以適當的控制進入企業的難度，人們越是得不道的事物對人們越有吸引力，，這是人們的好奇心理。如果任何一個人都可以自由的出入一個企業，那麼作為企業的一員對人們沒有任何吸引力。相反，企業招聘人才的條件越高，則越會吸引到一些優秀人才。同時，作為企業的員工，他們都經過同樣的資格申請、考試、等待結果的經歷，相互已經分享了一些共同的體驗，這個過程本身就增進彼此的吸引力，因為這個過程保證員工在某個方面有著極大的一致性。人們都喜歡自己，從而員工之間的喜歡程度會有較大的提高。因而企業可以適當的控制進入企業的難度。
（2）有競爭力的薪酬，通過對人才供需市場、同行業、不同類型的企業的同崗位薪資水平進行充分的調查分析，並結合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現按勞分配、多勞多得的分配原則，又能體現崗位職責許可權高低、承擔風險和責任大小的原則；既能充分調動員工積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才的流失，充分發揮工資的經濟杠桿的調節作用。今天的員工們仍然期望富有競爭力並與業績緊密相連的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。報酬包括薪酬和股票期權；薪酬對員工極為重要，他不僅是員工的一種謀生手段，而且他還能滿足員工的價值感電子商務資料庫;#"5,(!#/""";71。因此，薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒，積極性和能力的發揮等。心理學家表明，當一名員工處於較低的崗位工資時他會積極表現，努力工作一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體會到由於晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力的工作。這是任何企業應該尊重的事實。
⑦ 我國前沿的人力資源管理理論有哪些
較為前沿的人資管理理論，全球一樣，主要是美國提出的。都是理論已經成熟，實踐還待發展的比較理想化的理論。比如，隨著組織規模的不斷擴大，提出了跨文化人資管理、E-HR（電子化人力資源管理）；對人力資源認識的改變，提出戰略性人資管理，把人力資源管理提升到了組織戰略層面，提出人本管理理念；隨著市場環境變化日益激勵，提出了學習型組織、競爭優勢的培養、組織結構扁平化、管理柔性化、團隊化，企業文化建設配套。本人系人力資源管理在讀研究生，是自己敲上去的，望樓主採納！