① 新公司，人力資源部要如何開展工作
一、明晰企業的規劃
人力資源部的任何工作都是圍繞企業的戰略規劃開展的，一旦偏離就會失去意義，因此必須與公司的最高領導者進行溝通，明確公司的戰略規劃，確立組織架構、規章制度。
二、明確當年的企業目標
企業的戰略也許很大很長遠，但是，人力資源部必須要立足於當前，讓企業能夠馬上運轉起來，實現企業當前的目標。
根據目標確定人員編制和薪資水平。
三、人力資源部的建設：
1、嚴格按照人力資源崗位的素質要求進行人員的招聘。
2、按照人力資源六大模塊進行培訓，根據每個人的特點進行崗位劃分。
四、人力工作開展的步驟：
1、由人力資源部配合各部門對公司所有崗位進行崗位描述、崗位分析，做出准確的崗位能力要求及合理化的薪水待遇標准。
2、確定各個崗位的招聘渠道，在不同崗位之間運用不同的招聘方式，以達到快速、高效、省錢的目的。
3、建立合理、高效的培訓體制：
（1） 在新員工入職前做好崗前培訓，降低上崗後的出錯率和離職率。
（2） 對在崗人員加強崗中培訓和提高培訓，提升業務能力及管理思想，並且對培訓的過程進行監督、對培訓的結果做出有效評論報告，做到過程有效、結果真實。
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4、建立績效管理制度：
（1） 確定崗位職責和薪資後，通過績效考核確定員工工作的情況。
（2） 在績效考核結果的基礎上對工作中的不足進行強化培訓，使員工能力和企業競爭力得到整體提升。
（3） 對績效考核優秀的員工進行長期和短期的職業規劃，並通過競聘上崗的機制，使優秀的員工得到晉升。
（4） 強化優秀員工的獎勵和評選機制，加強公司人才儲備。
五、根據考核結果和公司的發展，不斷的調整制度、薪資、人員要求、考核制度等。
② HR如何提高人力資源工作在企業中的地位
雖然目前國內企業對人力資源工作的重視達到了前所未有的高度，但是離「戰略」的高度依然相去甚遠。這與我國人力資源管理的發展狀況有很大關系，但是作為HR，提高人力資源工作的地位，引起企業（准確地說應該是企業老闆）的重視，本就是自身義不容辭的責任。那麼，面臨著不同企業對HR部門的定位不一樣，HR又應該如何面臨挑戰，提升HR地位，體現HR價值，順利的完成自身使命，贏得公司與個人的共贏局面，去打造個人職業品牌呢？做到「三個了解」1、了解企業的發展階段是創業階段？是成長階段？是成熟期？還是衰退階段？不同的企業發展階段，相應的人力資源管理手段也不一樣。比如在公司創業階段，公司關注的市場和份額，關注的財務指標，靈活的工作和管理方式反而有利於應對瞬息萬變的市場變化，對這個階段的企業來說，更應重視一般員工中優秀人才的價值實現，使得他們能夠迅速成長為熟練員工或中層員工，通過競爭和淘汰選拔優秀人才。對嶄露頭角的人不妨加以重用，而對一般員工流失率較高的現象不必太在意。2、了解自己的使命為了加強管理的？是殺人裁員的？還是達到老闆的某個目的？我們應該要了解到公司對自己的要求，了解到自己的定位，了解自己的使命，一方面可以知道自己要做什麼，另一方面也是為了更好的保護自己。3、了解公司的業務我們要知道公司的行業、業務、流程、客戶等，這個是我們的必備的知識儲備，只有這樣我們才能夠與其他部門有共同語言，才能在具體工作中，不被蒙蔽，有自己的判斷，更好的開展HR管理活動。三個對策1、打鐵也需自身硬，努力提高自身能力（1）思想上的轉變。地位不是老闆賞賜給的，而是我們爭取來的，從公司經營的角度看，貢獻帶來價值，價值帶來地位，而我們的自身價值來源於我們的高附加值的貢獻；我們的工作重點要從實現人事管理到人力資源管理的轉移。因為我們的思維決定著我們的行為，我們的行為決定著我們的習慣，我們的習慣決定著我們的素質，而我們的素質則決定著我們的命運。我們一定要認識到這一點。舉個例子：現在很多企業都在做員工流失率的統計和調查，就是把所有離職人數除以年初人數加上年終人數的平均值，看看走了多少人。可是，在流失人員當中有你想留而沒有留住，有你不想留而走的，這些僅僅是個數據，沒有多大意義，關鍵是在數字背後的思考。我們要找到一些關鍵的數據和指標，比如高級營銷人員和專業技術人員的流失率，比如連續兩年甚至多年考績為員工的流失率，因為他們構成了公司的人力資本，他們的流失給公司造成了損失最大。針對這幾類人進行有目的的調查，分析他們為什麼會流失？流失到哪裡了？對公司帶來什麼影響？我們該如何提出解決方案，避免這類事情的發生？。這樣，老闆就會覺得，我們不僅僅是做的人事工作，因為我們提高能夠的高質量的服務，提高了附加值，也讓老闆認識到我們工作的重要性了。（2）專業知識上的准備。我們要了解人力資源前沿理論，主動了解HR行業動態，要成為「專家」，在單位里，千萬不要讓別人在HRM方面懂得比我們還多，那就不太妙了，我們最起碼要做到，在老闆和其他管理者面前可以自豪且自信的告訴他們：我們是專家。（3）工具的運用和創新。尋找標桿，運用理論，結合實際的創新。同樣的BSC理論，兩個不同的人，看到是同一本書，同一個理論，但是結果是有可能不一樣的，差別在哪裡呢？我認為，差距不在理論的掌握，而是在工具的創新和運用。如果光是看理論書，我們學到的僅僅是知識，這個時候還不能形成生產力，只有我們把理論進行創新，尋找到工具，把理論和工具結合起來，移植到公司中，這個時候才是知識才真正的形成了生產力，有了它的價值。這個也是為什麼很多公司在招聘的時候，把工作經歷看的很重要的一個原因。機會是不能等來的，我們要主動迎上去，積極的准備迎接挑戰，否則；如果當機會來臨的時候再去臨陣磨槍，我們就已經慢了一拍，無法勝任公司的要求了。 2、提高溝通能力和技巧（1）要有主動的態度要主動的與老闆交流，了解企業的定位，認清自己的位置，不能光等著老闆去與你主動交流。我們不能抱怨老闆不與我們交流，我們要檢討一下自己，我們做到主動了嗎？只有努力去付出，才知道行還是不行。（2）與老闆建立起常態的溝通機制在我的前一個單位，我與我的老闆是通過E-MAIL去溝通的，而且頻率比較高，我只要有什麼想法，或是了解到公司的一些情況（不但是HR管理，而是涉及到公司經營管理的所有領域），我就會在第一時間內把情況和我的解決方案提供給老闆。這一點，我老闆很喜歡，也很欣賞我的做法，我的每一個電子郵件他都能做到認真回復，這樣我們就有個一個互動的效果，這段工作經歷，使我受益非淺。其實，談到自己的專業知識去影響老闆，在這里我們要糾正一個誤區，因為一談到影響老闆，我們喜歡用的一個詞是「洗腦」，其實我們不能用這個詞，我們應該著重於對話，著重交流，不能用一個居高臨下的思想姿態去指導自己的行為，重要的是用心去交流。（3）做好服務，甘當幕後英雄我們要做好服務，把直線經理推到一線中，確定非人力資源經理的人力資源管理職能。把人力資源部門定位在充當著「專家+顧問」的角色，實施服務式管理，不要把問題和焦點都集中到自己身上。我們可以嘗試著制定兩個手冊：給老闆的《勞動法律法規手冊》和和給有權者的《部門經理人手冊》。3、學會換位思考（1）要學會站在老闆的角度看問題站的角度不一樣，想法不同，方法和出發點也不同。我們要想辦法了解到老闆在關注什麼？關注老闆所關注的，把自己與老闆的交流重點實現由操作層面的問題朝向戰略層面的問題轉變。試想下，今天我和老闆交流的問題是「公司三年後有多大規模？需要要什麼樣的人才？公司管理團隊的搭配是否合理？等等」，老闆怎麼能不感興趣呢？另外，我們要多解決問題，而不是製造問題，要拿多套方案供老闆選擇，而不是讓老闆僅僅去做「YSE」OR「NO」的判斷。（2）該說的要說，千萬不能因為怕被拒絕不敢提建議。我們要恪守職業道德，老闆想做，但違反了法律法規，面臨著風險，雖然他態度很堅決，我們也應該提醒，把可能出現的問題和後果擺出來。不說，是我們的責任，是我們的能力不夠，沒有預見到風險；說了，也溝通過，但是老闆沒有採納，最起碼我們是盡了責任。否則出了問題，老闆肯定會責怪你沒有提醒，對你的能力也開始懷疑了。（3）不要抱怨老闆，要維護老闆的權威。有的時候，老闆因為從整體和全局方面的考慮，也許是老闆的固執，沒有採納我們的建議或方案，而事實後來證明老闆的選擇是錯誤的，我們的方案才是可行的，我們也不要抱怨，私下說老闆沒有水平，抱幸災樂禍的看法，通過貶低這個來提高我們自己的水平，是個很大的忌諱，對我們沒有任何好處，是在自毀長城。相反，我們要時刻去維護老闆的權威，表現出很體諒的態度，必要的時候也主動去承擔點責任，這個才是我們應有的態度。維護了老闆的權威，我們也就有了強有力的支援力量。我們的工作不等同於公司的經營與管理，我們的定位也是在「專家+顧問」的角色，我們設計一系列的方案如果沒有能夠解決問題，或者說沒有達成目標，也不能武斷的說HR沒有能力，也許，方案不好，原因在老闆們的執行力不夠，或是對HR部門的支援不足。因此，我們要時刻有兩個觀念：首先，老闆才是公司真正的HR總監，他擁有著最好的決定權；其次，人力資源管理不僅僅是HR部門的責任，它應是所有管理者的職責，只不過我們的分工不同而已。那麼如果公司的現實還不允許我們去做我們想做的戰略性管理，我們現階段又該怎麼辦呢？我認為，要甘心從小事做起，從基礎做起，做好迎接挑戰的准備，逐步提升HR部門的地位。最後想說的是，對自己負責更為重要，該出手的時候就出手，當發現自己職業規劃和公司，和老闆之間實在不能共處時，該說分手我們還是要堅決說再見，共贏是我們的最好的選擇，實在無法實現，我們也只有去另覓明君了。
③ 人力資源部應該怎麼樣發揮他的特定職能
1、它可以清晰的配置企業資源。當企業內外部環境發生變化時，企業的預算也會跟著變化，各個部門的頭頭都比人資部著急，企業的人力資源只是跟著變，而且能夠提前預期，避免了人資部天天救火的局面。試想，如果今天要求你招聘生產經理，明天就要，你能做得到嗎？如果實施了企業預算管理，這種情況就可以避免。年度預算因為跨度期長，指導意義不大，但是每月的滾動預算基本上就可以預計下月的人力資源需求，人力資源的工作量會大大減輕，效果肯定會更明顯。
2、它有詳細的計劃過程，可以讓老闆放心。很多企業尤其是老闆都認為，做管理只要結果不要過程，但是，老闆們更怕沒有過程，而不敢去相信結果，所以才不敢放權，老闆在這里自己打了自己的嘴。如，總經理向老闆承諾明年凈利潤達到一個億，老闆不敢相信，老闆會認為其誇海口，會要求其提供實現一個億的依據，會要求其仔細詳盡地分析人、財、物、供、產、銷的每個環節，而這些都是屬於預算的范疇。也就是講，總經理如果拿不出切合可行的預算方案，老闆是不會認可一個億的目標，就不會承諾給總經理多少待遇的。這里要特別告誡某些不稱職的人資人員，不要認為人力資源的工作就是「發卷子，等答卷」，必須要有過程，才有可能把人力資源工作做好。
3、各人員績效都在同一個平台上操作。傳統的績效考核就是發卷子和等答卷，碰到不稱職的下屬，其上級也不會去監管，只是最後「秋後算賬」,這不是人力資源管理真正的內涵，如何用好人、如何培養人、如何尋找和發現人的問題、如何解決人的問題、如何使其發揮更大的績效、如何實現企業目標與個人目標，如何使企業與外界、老闆與個人都能雙贏，這是關鍵。很顯然，傳統的人力資源管理很難做到這一點。為什麼做不到？最核心的問題是沒有把所有人員的績效都放在同一個操作平台上來作業。
4、預算是一個系統，是一門共同的交際語言，人力資源的職能與使命在這里都可以得到發揮。人力資源可以不非常專業銷售、采購、技術、生產等，也不會有人認為你是外行，你擺正自己的位置則行。
當然，雖然各個公司的人力資源都叫HR，但並不意味著HR 做的就是獨立於公司具體業務之外的事情，不懂自己公司所進行的業務，不了解自己公司的生產和銷售的流程，那根本不可能主動去服務好，所以HR 必須也要了解技術，並且能夠做到從HR 的角度協助和支持技術管理。
④ 人力資源部在公司的作用是什麼
根據我在互聯網查詢的情況：
1、全面負責公司的人力資源管理與開發工作，制定本公司人力資源管理的方針、政策和制度。
2、負責公司人員招聘活動，辦理公司員工人事變動及離退休事宜。
3、負責制訂員工培訓計劃並實施，組織公司員工進行各類執業資格證書的考試工作。
4、負責員工勞動合同的簽訂和管理工作，代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟，積極和勞動部門聯系，負責公司一般工傷事故的報案、處理、索賠。
5、完善公司薪酬和激勵制度，調動員工積極性，組織制定公司績效考核制度，定期進行員工考核。
6、負責集團員工的勞動社會保險。
7、全面負責集團公司工會各項事宜，組織開展各項活動，做好工會台賬。
8、對工程資料的收集，注意工程資料的完整性，資料不全一律不得進入檔案室。
9、協助做好工程合同的簽訂及收集並歸檔。
10、對開發資料的收集歸檔。
11、負責對現有檔案的檢查、鑒定、銷毀、報銷工作。
12、做好本部門其他事宜及領導下發的各項任務。
⑤ 如何發揮HR人力資源部門的潛力和優勢
讓HR從繁瑣的日常事務中解脫出來，發揮自身優勢做特長的事情。
作為企業獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產出，而不僅僅是把工作做好。根據人力資源管理的戰略決策、行政效率、員工的貢獻及變化能力的產出。人力資源管理分為四個基本角色,它們分別是戰略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程序及管理轉型和變化。
但在引入人力資源綜合管理解決方案之前，對大量繁雜的資料收集、統計和分析工作局限於手工或半手工，總公司分公司之間沒有直接的數據聯系，使人力資源的信息無法共享，對人力資源開發和決策的支持有限，這無疑成為企業人力資源開發的瓶頸，限制了「以人為本」的經營理念的進一步發展。
因此，要把人力資源管理者從非核心的、過於細節化的傳統性人事管理業務中解放出來，用簡練規范的業務流程完成大部分重復、缺少附加值的手工作業。同時，人力資源部門不僅需要著手充分調動員工的積極和創造性，還要將其努力的方向有意識地、有前瞻性地向企業目標靠攏，這是現化企業人力資源管理信息化的重點。
⑥ 如何提高人事在公司的地位及作用
人力資源部可以從以下三個方面著手：
一、 最大程度彰顯人力資源部存在的價值。
簡單來說，沒有人力資源部，企業玩不轉，而且沒了人力資源部，企業會出大問題。隨著《勞動合同法》的頒布和實施，勞動者自我權益保護意識地提高，以及勞資糾紛的增多，人力資源部存在的價值和作用隨之提高，企業在招人、用人過程中更多考慮的是如何最大程度上降低企業用工的風險，這是人力資源部最擅長的。在企業中，人力資源部存在的價值在於：1、為企業降低勞資風險，維護企業良好的社會形象；2、為企業招聘到合適的人員，確保企業生產經營活動的正常進行；3、為企業制定規章制度，提高企業內部管理水平；4、為企業制定科學的績效考核和薪酬制度，最大程度上調動員工的工作積極性；5、為企業內部門的溝通牽線搭橋，確保企業內部溝通機制的暢通；6、為企業員工籌劃文體活動，提高員工滿意度；7、為企業員工辦理社會保險，最大限度降低企業工傷賠付風險；8、為企業收集最新國家人力資源和社會保障政策，給企業及時調整用工政策提供支持；9、為企業進行外部薪酬調查，給企業制定薪酬制度提供數據支持；10、為企業用人提供建設性的意見，減少企業用錯人的成本……
二、 把握好人力資源部在企業中的定位。
人力資源部在企業中的定位，就是要回答人力資源部在企業中到底扮演什麼的角色的問題，只有回答這個問題，人力資源部的工作才能有一個明確的方向和目標。從人力資源部的角度，人力資源部有三大定位：1、事務性的部門。事務性的部門自然做著事務性的工作，這在很多企業是普遍存在的，而老闆為了省更多人力成本，往往會把行政的工作並入到人力資源部中，甚至在一些企業，采購工作、後勤工作都並入到人力資源部中，人力資源部成了大雜燴。這樣一來，人力資源部的工作量增加了不說，人力資源部要想做專業性的工作幾乎是不可能了。2、專業性的部門。人力資源部就是一個專業性部門，就像財務部一樣，有自己專業的事情要做，六大模塊都有專門的人去做，面對別人問人力資源部的人是什麼人啊，我們可以自豪地跟對方說，我們是人力資源專家！專業性的部門自然要把工作做得很細，通盤考慮各方面的因素，管控勞資風險是第一要義，降低企業人工成本是努力方向，提供人員素質是必做的工作，及時招聘人員到位是全力以赴的工作。我們只有把六大模塊做的很細、很專的時候，我們才能自豪地說，我們是人力資源專家，否則專業性從何體現？3、顧問型的部門。顧問型的部門，意味著人力資源部在企業中扮演著顧問和咨詢的部門，有問題、有難題、有不能解決的問題第一時間想到的是人力資源部，這時候的人力資源部，其重要性是顯而易見的。一般來說，在企業中能夠有問題就去問人力資源部的有三個人群：⑴老闆或高管。這類人群問的更多是戰略性問題，比如國家勞資方面有什麼最新政策、我們公司人工成本比去年是增加還是減少、公司最近想出台一些政策看你們人力資源部有什麼建議等等。⑵部門負責人。這類人群問的更多是與部門相關的問題，比如我們部門有一個員工我很不滿意決定解聘想跟你們人力資源部商量一下、我們部門有一個員工連續曠工3天不來上班你們人力資源部如何解決等等。⑶基層員工。這類人群問的更多是與自己利益或權益相關的問題，比如我這個月周末加班20個小時你們報了沒有、我要求加薪的申請表批了沒有、我要休年假領導批了沒有、我的社保從外地轉入能不能續上等等。
三、 成為業務人員的合作夥伴。
人力資源部之所以在公司的地位不高，除了做著事務性工作不被老闆重視，很大程度上是因為人力資源部對業務沒有多大幫助，HR對業務不熟悉。人力資源部在公司地位的提高，需要的是觀念上和行動上的改變：人力資源部不單單是作為企業後台支持部門存在，更重要的是要以業務合作夥伴的角色出現；人力資源部不單單做著事務性的工作，更重要的是還做著與戰略相關及支持業務部門的工作；HR不單單懂人力資源，還懂業務；人力資源部不單單只出現在後台，更重要的是可以走到前台參與業務部門的工作，滿足業務部門提供的需求，為業務部門提供最佳的人力資源解決方案。成為業務人員的合作夥伴，首先要求HR要熟悉公司的業務模塊，比如公司主要做哪方面的業務、業務員的日常工作有哪些、公司業務在行業中處於什麼位置等。其次，人力資源部要跟業務部門有一個良好的工作對接，業務部門提出的需求，人力資源部要全力想辦法予以滿足，業務部門想到的，人力資源能想到，業務部門沒想到的，人力資源部第一時間想到。
⑦ 人力資源部在公司中的地位和作用
人力資源部，是指對單位中各類人員形成的資源（即把人作為資源）進行管理的部門。在單位中屬於管理部門。
作用：
1、制訂、修改單位各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。
2、根據單位發展戰略，分析單位現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經上級領導審批後實施。
3、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。
4、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的准備、招聘實施和招聘後的手續完備等工作。
5、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織單位各部門進行績效考核並予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。
6、根據單位規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。
7、制定單位的薪酬、福利方案，經審批後組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標准、繳納社會保險。
8、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。
9、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對單位領導班子的年度考核。
10、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。
(7)人力資源部如何在公司立威擴展閱讀：
HR管理的一個核心：
對人力資源價值鏈的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在單位中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鏈。
關於人力資源管理在單位中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鏈條。
要從單位價值創造的主體和要素出發來建立單位的價值理念。即明確在單位中誰創造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。
這一環節落實到單位的具體制度，就形成了單位的目標（牽引）與工作規范。
參考資料來源：網路-人力資源部
⑧ 人力資源部門在公司中的作用是什麼為什麼呢
人力資源部門是一個企業管理發展中最關鍵的組成部分，對於公司發展來說是非常重要的，人力資源管理有兩大模塊，人力資源規劃和招聘，還要負責編制崗位的說明書，以及HR分析企業崗位職責和能力的要求，從而撰寫一份清晰的崗位制度，對於招聘計劃的執行起到指導和參考的作用。
一個企業想要長久發展，就需要人力資源部門為公司吸取更多的優秀人才，人力資源管理就是要管理一個員工從面試到入職到離職的所有事項，每一項都離不開人力資源部門，所以說人力資源部門對公司的快速發展起到了非常重要的作用。
⑨ 人力資源部一般在企業中有什麼作用
一家公司的發展是離不開人才的，每個人都有自己的專長和技能，而怎麼將合適的人安排到合適的崗位就是人力資源部門的職責，很多人對於人力資源部門的作用不了解的，以為這樣的部門對於公司的發展沒有多大的幫助，其實這是錯誤的想法。
可以說，如果沒有人力資源部門，那麼，公司的發展是會停滯不前的，只有整合人才資源，才能充分調動人才的工作效率，從而使公司運轉起來，人力資源部門對於公司的成立、發展、強大是有不可取代的地位的。
⑩ 如何提升人力資源部門的地位
辦企業就是帶團隊，如何將人發揮到最大極限，如何選好人、用好人、留住人、育好人，這些都是人力資源的主要職責。按理說，企業管理的每項工作都與人有關，人力資源工作非常重要。正如著名管理大師傑克·韋爾奇說過：人力資源在企業中應該是排在第二的位置。年初集團總裁邵博士也在年初談論過人力資源地位的問題。
但從事人力資源工作的人都深有體會：人力資源是個打雜的部門，什麼都做，甚至有些與人力資源毫無關系的工作，其地位往往是排在企業倒數第一二位。為什麼人力資源地位沒有提升到應有的高度呢？
首先，從人力資源發展歷史看。人力資源職能是從各總經理或部門經理職能中分離出來的。隨著企業的發展，各總經理或部門經理沒時間處理更多的事務性工作，於是分離出了專門的人事部門。起初的人事部門主要管管檔案等簡單的人事工作。再加上人力資源工作作為一個正式的學科的時間不太長，人力資源理論還未非常的完善。
其次，從企業發展的現狀來看。目前我國大部分企業都屬於中小型企業。這個時候，發展才是硬道理，即生產型企業注重生產管理，銷售型企業注重銷售管理，再加強財務監控。正是因為企業小，管理相當較簡單，對人的管理較容易，沒有什麼棘手的問題，所以人力資源管理工作沒有得到充分的重視，人力資源地位並未提高至應有的高度，於是不少文員、財務人員等從事人力資源工作。不可能投入大量的人力和物力進行人力資源開發。人力資源工作者即使想花力氣進行人力資源研究，卻因為人手配備不夠，或者各部門配合度不夠，人力資源作用得不到充分的發揮，人力資源地位得不到提升。真正的大企業人力資源部分工精細，還是非常規范的。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭。華為因採用了較好的人力資源策略所以才得以快速發展。企業的發展離不開人力資源工作的加強，離不開人才的開發。古往今來，注重人才培養的企業或國家能夠迅速強大，要想企業強大，人力資源地位必須得到提升和重視。那麼，怎樣提升人力資源的地位，讓人力資源工作真正發揮應有的作用呢？
第一、人力資源工作者要加強人力資源知識的學習。別人不重視人力資源，作為人力資源從業者，我們不能不重視人力資源。這就要求我們多學習人力資源基本理論知識，多參加人力資源培訓班，參加人力資源師考試，提高自身的人力資源理論水平。
第二、人力資源工作者要加強人力資源實踐動手能力的提高。光有人力資源知識不行，還需會用人力資源理論知識解決實踐問題。這就要求人力資源工作者不斷運用人力資源知識，結合公司實踐情況，不斷總結和評估，經常到大企業學習人力資源經驗，將知識變成實踐。
第三、人力資源工作者要深入各部門，了解各崗位職責和流程。人力資源工作的一切都是圍繞人而展開。人力資源工作者要經常深入到公司的各部門、各崗位，了解員工的心態，了解各崗位職責和業務流程，只有這樣才能管好人。
第四、人力資源工作者要加強與學校、人才市場的聯系。只有這樣，才能及時了解人才市場的現狀，了解人才的需求，及時有效的招至企業合適的人。
第五、人力資源工作者要善於整合各種資源。特別是公司現有的資源，根據員工需求進行一系列的培訓，提高員工的工作技能。
第六、企業要加強人力資源的投入和重視。有些企業家總是抱怨員工工作熱情不高，品質經常出差錯，這些都是人力資源工作沒做到位的表現，只有各企業家重視人力資源工作，相信人力資源是門專業性、藝術性非常強的工作，加大投入力度。這樣，人力資源工作者才有信心專心做好人力資源工作。
總之，要想提升人力資源地位，最關鍵是人力資源工作者要提高自身人力資源修養，做到專一、專注，具有自己的競爭力，為老闆解決一些頭痛的人事問題，逐步取得老闆的信任，人力資源工作才能得以有效地貫徹實施，當然也離不開各老闆的大力支持。