1. 上海市人力資源和社會保障自助經辦平台為什麼登錄時 提示error404，怎麼解決
1、確認是否開通該服務；
2、打12333咨詢一下；
3、一般情況下，404是一種HTTP狀態碼，HTTP 404 狀態碼的出現意味著鏈接指向的網頁不存在，即原始網頁的URL失效，這種情況經常會發生，特別是對於大型網站來講，很難避免，比如說：網頁URL生成規則改變、網頁文件更名或移動位置、導入鏈接拼寫錯誤、編輯或程序工作人員疏忽等，導致原來的URL地址無法訪問；當Web 伺服器接到類似請求時，會返回一個404 狀態碼，告訴瀏覽器要請求的資源並不存在。
2. 樂視裁員，人力資源規劃出了什麼錯
人力資源規劃是根據公司的戰略需要進行制定的。
樂視裁員的情況屬於公司的管理和人員問題，這也是不得已的裁員。
企業需要節省大部門的人力財力和物力來滿足企業自身的發展。
泛員網人力資源全程在線化操作，不需要排隊辦理離職，需要要申請即可輕松辦理。
3. 關於戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理的區別，錯誤的陳述是()。
C
答案解析：
傳統的人力資源管理的經濟責任是成本中心，而戰略性人力資源管理的經濟責任是投資中心。選項C有誤。
4. 上海市人力資源和社會保障自助經辦服務平台,登陸時顯示"設備初始化失敗"是什麼原因
上海市人力資源和社會保障自助經辦服務平台,登陸時顯示"設備初始化失敗"的原因:
由於用戶輸入密碼前的初始化環境沒有準備好。
上海市人力資源和社會保障自助經辦服務平台登陸時顯示"設備初始化失敗"的解決辦法：
1、重新打開協卡助手，因為協卡助手可以讀取KEY中用戶證書；
注意事項:
在關閉登錄的上海市人力資源和社會保障自助經辦服務平台的瀏覽器的時候，記得要把KEY拔出，並且退出協卡助手。
5. ] 下列說法錯誤的是A現代人力資源管理視人為資源B傳統人力資源視人為資源C現
下列說法錯誤的是
B傳統人力資源視人為資源。
傳統的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負擔, 因此企業盡量降低人力投資。
有幫助請及時採納我的回答哦⊙∀⊙！謝謝
6. 現代企業人力資源管理存在的問題有哪些
人力資源外包行業發展至今，在不斷探索的過程中摸索出了一套適應中國企業發展的規律，發展似乎也在由無序轉為有序，管理邊界也似成型我們以為大局已定，但實際上時至今日，諸多人力資源外包、派遣公司，仍面臨著巨大的壓力和挑戰。招人難、成本高、監管嚴、管理難成為當下人力資源管理的生存困惑
一、招人難
大趨勢下，新增普工數量減少是必然的。
首先，計劃生育政策的實施，人口結構老齡化的加速，讓普工人口存量明顯減少，致使勞動力供給總量下降。
其次，第一批普工已垂垂老矣，中國經濟正在轉型，就業人口由第二產業流向第三產業，年紀大且缺乏技術專長的普工就業難度增加，只好告老還鄉。
普工數量減少了，但中國經濟仍在發展，各行各業大型企業、工廠等對人員仍有龐大的需求。
市場供不應求，就出現了招工難、用工荒。許多地區出現餐飲服務業常年缺工，製造企業有7成是缺普工的，建築業與裝修的農民工嚴重缺乏。工廠企業自身無力消化，於是就落在了人力資源外包公司的頭上。
由此得出的結論就是：人力資源外包公司招聘太難，普工越來越貴，但人越來越少。
二、成本高
勞動部門調查發現，企業對一線熟練操作工人的需求最大。企業最頭疼的就是普工難招，為了「搶人」，勞動力市場的招聘成本急劇攀升，據杭州一人力資源公司老總表示：目前招聘一名普工的成本基本在500元/人，還不能保證人員的穩定性。
此外，發達地區社保繳納水平較高，企業往往還有培訓等支出，企業實際用工成本增加。其實員工招聘後的人員培訓、人員管理、員工福利、普工保障等成本費用都是不容小覷。
目前市場上普工的培訓管理還是以傳統的一對一形式，外包公司因此需要匹配大量的培訓人員和普工管理人員為普工人員服務。隨著社保入稅政策的開展，普工的社保成本又是插在外包公司頭上的又一把利劍。
三、監管嚴
人力資源外包服務越來越被中國企業所接受，然而人力資源管理外包公司仍存在諸多的不規范。
當前人力資源外包企業停留在「人治」方面，不規范、不合理的企業管理制度隨處可見，在一些基本福利保障和保險金等方面極度避諱...
為了有效增強人力資源行業規范和合法合規性，根據我國人力資源行業主管部門的相關規定，在我國開展人力資源服務需要各級行業主管部門許可。
我國勞動法政策法規以2007年6月《勞動合同法》頒布為標志，我國勞動立法進入了一個新階段。
2008年1月施行《勞動合同法》，明確了「勞務派遣「等的概念和具體法規要求，通過立法，公開、明確了，企業開始採用派遣方式，增加用工靈活性，
2013年《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規定》出於保護勞動者角度，開始從規制上對勞務派遣進行約束。
2019年元旦開始，社保實行社保入稅改革，隨著社保征繳統一轉交給稅務部門，企業將不得不嚴格按照要求來繳納社保費用，偷逃社保費用的空間將被壓縮。
我們由此結論：勞動力市場中，普工權益越來越有保障。人力資源市場機制越來越規范，政府監管越來越嚴格，外包、勞務派遣企業面臨著日益嚴峻的監管問題。
四、管理難
1、新生代普工追求體面就業
目前產業工人以新生代普工為主，相比於他們的父輩，外出打工的目標不再僅限於生存的需要，而是更多追求自身價值的實現。除了對於勞動報酬有著較高的期望，更看重就業質量、生活體驗和人生價值的實現。
2、企業管理難使人產生忠誠感
工廠管理中，大多數管理者只負責下達任務給下屬，至於過程中沒有及時跟進，導致普工執行難，效率不高。一旦產品在生產過程中，出現質量問題，就是員工的問題，導致員工對企業的歸屬感淡化。
3、普工人員眾多企業管理難
當外包公司的體量達到一定規模時，人員的排版、考勤、結算、發薪、管理等需要大量的人力物力資源配合，這些人員每天馬不停蹄的通過傳統的方式，處理著這些日常事務性工作，時常出現紕漏，導致普工糾紛，費時費力不說，還大大的提高了企業經營成本。
普工的價值觀的轉變，對工作的從屬性淡化、對企業的主人翁意識及忠誠度下降，讓企業在管理上艱難重重，盡量這些年企業和外包公司在用工環境、薪酬福利，文化活動上得到完善，但依然留不住普工。
新形勢下的新方向
基於大環境和人力資源管理形式的變化，事務性人力資源公司不再能滿足企業的發展需求，快速、高效、靈活、彈性和棄風險成為了企業對人力資源管理的新訴求點。
人力資源外包企業、勞務派遣企業要想在新形勢下持續發展，做大做強，人力資源管理者必須要嘗試打破邊界，洞察市場方向，用新的科技產品與管理思維破局、化繭成蝶。
由萬才科技斥巨資打造的「萬才網」勞動力優化管理平台，通過互聯網信息技術的不斷創新和運用，是國內首家為靈活用工市場的靈活用工、合規用工、優化管理、財稅統籌提出一站式解決方案的平台，旨在為企業、外包公司實現新形勢下的人力資源管理合法合規、高效便捷、降本增效的企業願景。
7. 人力資源成本預算老出錯，到底是什麼原因
人力資源成本預算老出錯，可能是哪裡算錯了！一、預算資料收集預算資料收集和分析是人力資源預算編制前的重要准備工作，資料收集的完整和分析的質量直接影響到編制的科學性，一般情況下，預算編制前需收集以下資料：
1、收集人力歷史數據。企業歷年度的人工成本數據是人力資源預算編制的重要參考，也是編制下一年度預算的基礎。通過對歷年數據的分析，找到變化趨勢，對下一年作出預測和判斷。
2、企業人力資源規劃。作為企業預算編制的重要依據，人力資源規劃涉及到企業人員數量、員工招聘、員工晉升與選拔、培訓以及薪酬福利等相關內容，直接影響到企業人力資源預算的編制質量。
3、企業生產經營現狀。包括企業經營業績狀況，人工成本的投入比重及未來支付能力等。
人力資源部門在編制預算時，應注重於業務、財務部門溝通，多了解相關部門需求，避免「閉門造車」現象，提高編制的合理性。
3、預算編制過於強調節約觀念
預算編制時受傳統觀念影響，認為預算就是控制費用開支，預算編制及審核時一味強調節省開支，對重要性業務資金投入不足，從而制約企業發展。預算編制要與業務發展需要相結合，對於關鍵性業務和項目要適當增加投入，如企業人才引進，培訓支出等，這些投入對企業未來發展至關重要。
在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現，以獲得資金上的支持。
總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。
8. 人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
主要分五個方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素， 人力資源管理體系建設缺少競爭力。
企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造成人才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關繫到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。
激勵作為人力資源管理的一個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．信息資源的合理開發利用需要加強。
信息作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中信息融合於每一個環節，並起著重要的作用，具體表現有：信息捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
9. 人力資源WEB，打開顯示 「/KDHRMS」應用程序中的伺服器錯誤。 ----------------------------------------
應該是aspnet程序的，可能web伺服器許可權配置有問題。應該KDHRMS這個目錄要配置虛擬目錄才可以
10. 人力資源案例問題
1、在以招聘廣告為手段進行員工招聘時，錯誤如下：
1)沒有公司簡介，這就失去了用廣告招聘來宣傳企業的效果。
2）沒有崗位入職要求，針對公司要求應聘者需要什麼背景、什麼資歷、什麼工作經驗、什麼學歷等等，這樣會使招聘人員素質良莠不齊，增加招聘篩選工作量。
3）崗位職責描述比較模糊，起碼應該明白具體做些什麼工作。
4）沒有崗位招聘廣告截止日期，什麼時候結束接受簡歷？沒有日期限制會使招聘工作沒有計劃性。
2、如果我是招聘主管，首先要了解這個崗位的工作描述，需要負責什麼范圍，需要什麼相關的背景經驗知識，明確工作職責。根據需要明確應聘人員需要什麼行業背景、資歷、工作經驗及學歷等。再安排招聘計劃，提出招聘計劃。如果以廣告招聘要寫清楚上題中回答的部分。