㈠ 西安與各地人力資源成本比較
人力資源會計（human resource accounting）自從20世紀60年代在美國產生以來，從理論到實務都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理論上與傳統會計融為一體，實務中亦未能得以大規模應用。對人力資源會計的探索和研究仍然進展緩慢 。其原因在於人力資源會計面臨的種種難題尚無法統一認識，其中重要的一點是如何認識人力資源的成本問題，比如哪些應該資本化的問題。本文擬就這一問題作以初步探討。
第一、 人力資源成本
一、 什麼是人力資源？
人力資源，是存在於一定年齡階段和健康狀況基礎上的人的勞動能力，是有待於發揮和可以發揮的潛在的生產要素。人力資源的質的規定體現在勞動者的年齡分布、學歷層次、知識結構等方面上，量的規定體現在勞動者各個構成層次人員的多少上。從其效用上講，人力資源和勞動力的概念基本相似，只是人力資源是與勞動者的知識狀況緊密相聯系的，強調其是有一定體質、智力和智能的勞動力，即強調其質的規定。所以，對於人力資源的把握關鍵在於質的把握，尤其是組織內高層管理、技術人員的質的規定。
人力資源的質的規定，決定了人力資源具有區別於其他資源的如下特徵：
1、 主觀能動性，是人力資源區別於其他資源的本質性特徵，決定了人是最重要的資源。其他任何資源，都不具有積極主動地、富有創造性地認識世界、改造世界的能力，只有具備一定的體力和智力的勞動者及其勞動能力，才具有這種能力，才是決定性的生產要素。離開了人力資源，企業有再多的資金、機器，也如同一盤散沙，不會創造效益。
2、 個體性和變化性。人力資源的質的規定，決定了人力資源與勞動者的知識緊密聯系，而知識分子的工作的一個重要特徵是其個體性，傾向於獨立勞動，而不象機器、房屋等物質資產那樣與組織的集體勞動和持續經營緊密相連。比如，大學里不坐班的制度，更有利於教師發展個性，從事適合自己的研究，但是也減少了職工相互交流、相互監督的機會；又如，如果個體之間相互碰撞，搞「內耗」，不但不能發揮人力資源的作用，反而會阻礙組織的發展。其次，同一個人才，在不同背景下對同一種管理方式的反應也會不同，會對一成不變的管理方式感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動者是否努力為企業工作，也會隨著其個人的意志發生變化。這一點增加了管理上的難度。
以上兩點對於人力資源被企業所擁有性、可控制性提出了挑戰。
3、專用性。人力資源的質的規定，要求專門化的人才有什麼樣的潛質就發揮什麼樣的能力，換言之，如果不按照人力資源的潛質發揮其能力，則會由於「隔行如隔山」而造成巨大的浪費，可見人員的替代成本很大。
4、 時效性。在同一個人自身的不同年齡段（或時期），比如青壯年期和老年期，即使知識水平不變，其勞動能力也顯然不同；一個受過良好教育的人甚至集體，如果停止學習，不去提高自己，也會由於知識的遺忘、時代的變化而在一定程度上失去原有的能力。
5、 開發的持續性和潛能的無限性。人力資源可以無限開發，而不象存貨、固定資產那樣開發潛力是有限的，用完即失去了。從個人層面上說，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識就越快，呈現加速度開發的趨勢；從組織層面上講，不斷地增加人力資源的質和量的規定，則易於形成巨大的競爭優勢和加速發展的慣性。
後三點決定了企業需要經常而持久地對人力資源的潛能進行開發。
二、人力資源的成本。
（一） 、人力資源成本的會計確認，比如，人力資源是不是資產？如何界定人力資源的成本？人力資源的成本是資本化，還是費用化，即人力資源投資支出是否應當計入「人力資本」或「人力資產」賬戶？這要從資產的本質含義和人力資源的特徵去探究。
美國財務會計准則委員會（FASB）和我國2001年生效的新「企業會計制度」都認為，資產是過去業務所產生的、能以貨幣計量的、企業擁有或控制的、能在將來帶來收益的經濟資源。從人力資源的根本特徵可以看出，判斷人力資源是否為資產，關鍵是看其是否為企業所擁有和控制。持否定意見者認為，由於人才流動較為頻繁，控制人力資源的難度較大，因而不能視其為資產。但是，判斷一項資源是否具有可擁有性和控制性，不能用永久控制的標准。物質資產也不能確保永久性控制，比如固定資產也只是在可預見的將來為企業所擁有。所以，只要是可預見的期間可以控制的經濟資源就應該是資產。人力資源不是不可以控制，在可預見的期間（如超過幾個會計年度），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力資產是成立的，即可以確認的，從而人力資源成本也是可以確認的。
人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發、利用、保障和離職所發生的投資或支出，包括：（1）、取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發生的支出，比如招聘廣告費、人才中介代理費、招聘會場費、招聘過程差旅費、招聘到的新員工安置費等。（2）、開發成本，指崗前培訓及定向、在崗培訓、脫產培訓的支出，首先是使得一個新員工達到勝任某個職位的技能並取得預期業績而付出的成本，比如崗前培訓的學費、材料費、咨詢費、勞動時間損失費、生產率損失、學員的薪金；其次是為提高工作生活質量而產生的費用，比如醫療保健費用、繼續教育和深造提高費用、保險費用、工作場所改善費用等。（3）、使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費）、獎勵、調劑所發生的支出；（4）、保障成本，指建立人力資源的更新換代、工傷等基金的支出；（5）、離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職後的補償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發成本和超額成本（高薪重聘成本）。
根據資產成本的含義和國內外資本化的慣例，對人力資源的投資成本，要區分其受益期間，分別進行會計處理。是當期受益的，予以費用化，是長期受益的（超過了本個會計期間）則予以資本化，而不能簡單地全部資本化或費用化。具體來講包括：（1）、對於由於人力資源的取得、開發、離職以及合法的超額投資支出等成本，由於受益期超出了當期，應該予以資本化，計入「人力資產」帳戶。（2）、對於人力資源的使用、保障支出，應予以當期費用化，可計入「管理費用」帳戶。
（二） 、人力資源成本的會計計量，是指從人力資源投入上度量其成本價值，通常被認為是「人力資源成本會計」的內容。我們知道，就我國目前的會計信息狀況而言，即使是實物資產的計量，在其客觀性上目前也存在著極大的問題。人力資源成本的會計計量，顯得更加困難。但這不是說人力資源的成本就根本無法計量了。對人力資源成本計量的方法，主要是根據相應的會計方法，對其投入的各項價值，分別予以確認和計量，從而匯總得出其成本數額。
（三）、人力資源成本的計價方法包括以下三種：
歷史成本法，即把為了獲取人力資源而發生的全部支出作為其成本。比如，美國俄亥俄州哥倫布市巴里公司在其1967年年中核算中 ，把用於每一個管理人員的費用都按照招聘和錄用費用、正式的職前教育和在職培訓費、實踐練習費、發展提高費等五個分類賬記錄和累計，然後將每個管理人員的總費用按其預期的總工作時間進行分攤。這種投資及其分攤應該與其收益相聯系。
重置成本法，即目前重新取得類似的人員需要付出的代價。從個人的角度講是招聘同等人才將會發生的支出；從組織的角度講是人才在組織中發揮的作用，是個人相互配合才產生的，是職位重置成本。
機會成本法，指人力資源如果離職將會造成的損失，這由人才的可替代性程度決定。如果某個職位重要性極大，而對應的人員工作能力又有極強的專門性，難以被別人替代，該人離職將會造成極大損失，就認為該人員的成本很高；反之成本就低。
（四）、人力資源成本的特徵。人力資源的本質特徵，決定了人力資源的投資成本具有以下特徵：
1、 人力資源成本投資收效比較慢。一般的實物資產，如固定資產，只要建造或者購買並安裝成功了，馬上就可以投入生產經營中使用，為企業帶來收益。但是，人力資源的投資效益，並不象實物資產那麼迅速顯示出來，而是有一個比較長的時滯。比如，企業高薪聘請的經理人員為企業帶來的貢獻，可能要經過一段時間才能逐漸看出；企業內部對員工的培訓，也需要經過較長時期才能看出其效益。有些企業把員工送到國外學習，這個時滯就更長了。這就要求企業提前進行人力資源的投資，儲備大量的人才資源，才能在瞬息萬變的市場競爭中立於不敗之地，絕不能象「汽車加油」或「機器供電」似的隨用隨取。這在我國競爭日趨激烈、人才市場不太健全的背景下顯得尤其重要。
2、 人力投資受益效果大、期限長。雖然人力資源成本投資收效比較慢，但是一旦發生作用，其影響是極其重大而深刻的 。良好的人力資源和其合理的組合，對企業的貢獻會超過任何其他資產。而且，人力資源保持效果的期限一般比較長，不象固定資產等實物資產那樣會突然失去效用。所以「智力投資」是最為明智的。
3、 人力資源投資效益有明顯的時效性。雖然人力資源投資的收益巨大而持久，但是它也有很強的時效性。如上文提到的，一個受過良好教育、專業技能很優秀的人，如果停止學習，不去提高自己，也會由於知識的遺忘而失去原有的能力，即使沒有遺忘的部分，也會由於技術的進步、時代的變遷而在一定程度上失去競爭力，造成人力資源的極大浪費。
4、 對人力資源投資的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。比如，通過學習等途徑，勞動者的能力不斷增強，而其能力越強，學習新知識也就越快，呈現加速度開發的趨勢。人所共知，入門學習最難，但是有了一定基礎後，再學習同等數量和難度的知識，會比原來容易得多，也就是花費較少的時間、精力和金錢。這是符合一般教育規律和人的認知規律的，也說明對人力資源的投資的邊際成本是遞減的。另一方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速度增強，其帶來的收益也越來越巨大，成加速度上升趨勢，所以，人力資源投資成本的邊際收益是遞增的。
5、 人力資源投資收益預期具有較大不確定性。雖然人力資源可能帶來的收益將是巨大的，但是人力資源價值是以人為載體的，其實現程度受主觀能動因素影響較大，還存在著人才「跳槽」等風險，其價值不能完全由企業控制；即使確定能帶來價值，其帶來未來經濟利益的期限較難確定；能為企業帶來未來經濟利益的數額也具有高度的不確定性。這些不確定性因素增加了人力資源會計的核算難度。
三、人力資源成本與人力資源收益的關系。
（一）、人力資源收益，又叫人力資源價值，指人力資源為組織提供效用的能力，即在預期服務期內所能創造的未來收益的估計折現值。
（二）、人力資源成本與人力資源收益的關系。
1、 人力資源成本與人力資源收益的關系，首先體現在人力資源成本的攤銷過程上，即根據配比原則，在人力資源使用期間，把其成本攤銷到各個受益期間。人力資源攤銷的難點在於其受益期間比較難以判斷，這與實物資產不同。要解決這一問題，需要建立一套比較完善的人力資源價值評估體系。另外在會計法規上和所得稅中，對於人力資源攤銷得出的「人力資源費用」是否承認，也需要一定的制度保障。
人力資源成本與人力資源收益的關系，還在於二者具有正相關關系。企業進行的人力資源投資越多，儲備的人才越充足，越能保證企業有長久的競爭力，創造出越來越多的超額收益。
雖然人力資源成本與人力資源收益呈現正方向變化，但是，如上文所說，隨著投資數量的增加，人力資源的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。
人力資源成本與人力資源收益的正相關關系，不是自動達到的，而是通過人力資源管理過程達到的。經常出現這樣的現象：一個大企業的經營效益很好，一旦更換了企業領導和組織制度，雖然總體人員結構並未發生太大的變化，但企業業績會發生戲劇般的變化。這說明人力資源不會自動創造財富，只有通過了一定的管理制度得以整和起來，人力資源才會發生巨大作用。
四、人力資源成本與分工的關系。
分工越細，越單一化、標准化，越有利於員工迅速掌握崗位技能，提高了生產效率，又節省了開發培訓費，易於招聘比較廉價的勞動力，因為廉價的勞動力在各國的勞動力市場上都是過剩的。但是，過細的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工帶來的效率，因為降低員工錄用標准會危及產品質量，在激烈的競爭中失去主動；過細的分工導致工作單調乏味，失去挑戰性；而且分工的過細會極大地增加流水作業線的長度，加大了管理難度，使人員管理成本上升。所以，適當合理的分工才能維持一個合理的人力資源成本，達到人力資源效益最大化。
第二、目前我國企業人力資源投資狀況
應該承認，在理論研究上，我國對人力資本的重要性及其與物質資本的博弈地位已經作了不少探討 ，甚至不少人提出「以人力資本入股」或「勞動僱傭資本」的說法向傳統「資本僱傭勞動」的說法提出挑戰；實踐上，我國目前人力資源管理與開發的狀況，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少問題，表現為：總體上，我國企業普遍缺乏統一的與企業發展戰略相匹配的人力資源投資和開發規劃，對其管理尚缺乏必要的組織保證；企業缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，絕大多數國有企業仍然延續傳統的以經驗判斷為主的績效評估手段，致使人力資源的成本、效益得不到公正認識；而且中國企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作，員工能力的提高明顯滯後於企業利潤的增長；各不同所有制企業皆缺乏長期有效的人力資源開發激勵手段；不少企業還認識不到人力資源大力持續開發的重要意義。因此，目前不少企業之所以不願意在人力資源投資上花費很多的成本，既有人力資源可控制性差、收益預期性差的原因，更主要的是許多企業對人力資源投資的意義認識不足。
根據趙曙明教授的研究結果 ，總體上我國國有企業現階段人力資源管理與開發滯後，這與國有企業長期的生產導向型經營思想、輕視人力資源投入和固化的管理模式呈現出必然的因果關系；民營企業與國有企業比較接近，這是因為大多數民營企業是在國有企業的背景下產生的，同時也與民營企業目前管理不規范有關；而三資企業表現出良好的人力資源管理與開發績效，這是三資企業尤其重視人力資源投資開發的作用，採用了採用了不同於中國企業的管理模式的結果。
除理論和實踐之外，從政策層面講，雖然十五大提倡按要素分配，為人力資本取得入股權、實現巨大生產作用提供了政策依據，但是其貫徹執行和具體的會計等政策大大落後於人力資源理論研究和實踐活動。
第三、 加入WTO和進入知識經濟時代後
我國企業更應該重視對人力資源進行投資
隨著社會的發展，人力資源對經濟增長的貢獻遠比物質資本重要得多。如美國在1900年到1975年間，物質資產收入份額已由約45%下降到20%，而勞動力收入份額，已由約55%上升到80%左右 。人們越來越認識到，人力資源是企業最重要的資源，對人力資源進行充分的投資有著極其重要的意義。在我國，市場化進程導致以下結果：
知識經濟對人才的要求不斷增加，要求我們更加重視對人力資源進行投資。傳統的粗放式經營、拼體力的生產特徵無法適應知識經濟的要求，以知識為本質屬性的人力資源就是企業組織中最具有競爭優勢的資源，對於企業生產過程的貢獻越來越大；非人力資源供不應求的矛盾得到了很大程度的緩解，高知識水平的人才之爭成了企業之間競爭的主要內容；同時，短缺經濟已基本結束，不少行業已經進入買方市場，企業間的競爭日趨白熱化，在外部環境不斷變化的今天，企業要想立於不敗之地，決不能僅僅依靠傳統金融資本的運作和領先的科學技術，更必須依靠能夠對這些科學技術掌握、運用並能不斷創新的人才組合。在這之前，對人力資源進行大力投資從來沒有顯示出這樣的重要意義。
中國加入WTO加速了經濟的全球化。全球化逐漸主宰著競爭的市場，蘊涵著新市場、新產品、新觀念、新的競爭力和對經營的新思考方式。只有具備大量人力資源優勢的企業才會不斷培養出全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。以能力為本、適應廣泛的變化能夠吸引、留住和衡量並鼓勵有能力的優秀人才的企業，才是有發展前途的企業。
隨著企業對產品和服務市場的競爭的加劇，人才爭奪大戰也逐漸成為常見的現象。企業要麼通過高薪招聘高素質的新員工，要麼通過培訓等途徑來自己不斷開發新的人力資源，但都要求企業重視對人力資源的投資。企業必須樹立鮮明的人力資源意識，認識到人力資源是最有價值的資產，把人力資源投資成本和人力資源會計問題放在整個人力資源管理乃至整個企業管理的系統工程中認識，研究如何解決操作中的困難的問題，比如計量問題、可控制問題、收益預期性問題，才能在人力資源管理實踐中合理投資、充分開發，使人力資源效益最大化。
排名：深圳 廣州 北京 杭州 天津 南京 成都 西安
㈡ 我想注冊一個人力資源公司需要多少錢
咨詢記錄 · 回答於2021-08-05
㈢ 注冊個人力資源公司要多少錢
注冊人力資源服務公司大概起始費用估計10萬。注冊人力資源公司可能需要特殊資質審批文件。注冊費用可能包括地址使用、代理、咨詢等。
准備材料：
1、公司法定代表人簽署的《公司設立登記申請書》。
2、全體股東簽署的公司章程。
3、法人股東資格證明或者自然人股東身份證及其復印件。
4、董事、監事和經理的任職文件及身份證復印件。
5、指定代表或委託代理人證明。
6、代理人身份證及其復印件。
「有限責任公司」是目前最適合的企業類型，原因如下：
(1)有限責任公司的股東，只需要以出資額為限承擔「有限責任」，在法律層面上就把公司和個人的財產分開了，可以避免創業者承擔不必要的財務風險。
(2)有限責任公司運營成本低，機構設置少，結構簡單，適合企業的初步發展階段。
(3)目前成熟的天使、VC，幾乎都基於「有限責任公司」設計投資方案。直接注冊「有限責任公司」，在未來引進投資過程中也會比較順利。
以上內容參考：網路-注冊公司
㈣ 注冊成立一家人力資源公司至少需要多少注冊資金
一、選擇公司的形式：
普通的有限責任公司，最低注冊資金3萬元，需要2個（或以上）股東，
從06年1月起新的公司法規定，允許1個股東注冊有限責任公司，這種特殊的有限責任公司又稱「一人有限公司」（但公司名稱中不會有「一人」字樣，執照上會註明「自然人獨資」），最低注冊資金10萬元。
如果你和朋友、家人合夥投資創業，可選擇普通的有限公司，最低注冊資金3萬元；如果只有你一個人作為股東，則選擇一人有限公司，最低注冊資金10萬元。
二、注冊公司的步驟：
1.核名：到工商局去領取一張「企業（字型大小）名稱預先核准申請表」，填寫你准備取的公司名稱，由工商局上網（工商局內部網）檢索是否有重名，如果沒有重名，就可以使用這個名稱，就會核發一張「企業（字型大小）名稱預先核准通知書」。這一步的手續費是30元。
（30元可以幫你檢索5個名字，很多名字重復，所以一般常見的名字就不用試了，免得花冤枉錢）
2.租房：
去專門的寫字樓租一間辦公室，如果你自己有廠房或者辦公室也可以，有的地方不允許在居民樓里辦公。
租房後要簽訂租房合同，並讓房東提供房產證的復印件。
簽訂好租房合同後，還要到稅務局去買印花稅，按年租金的千分之一的稅率購買，例如你的每年房租是1萬元，那就要買10元錢的印花稅，貼在房租合同的首頁，後面凡是需要用到房租合同的地方，都需要是貼了印花稅的合同復印件。
3.編寫「公司章程」：
可以在工商局網站下載「公司章程」的樣本，修改一下就可以了。章程的最後由所有股東簽名。
4.刻私章：
去街上刻章的地方刻一個私章，給他們講刻法人私章（方形的）。費用大概20元左右。
5.到會計師事務所領取「銀行詢征函」：：
聯系一家會計師事務所，領取一張「銀行詢征函」（必須是原件，會計師事務所蓋鮮章）。如果你不清楚，可以看報紙上的分類廣告，有很多會計師事務所的廣告。
6.去銀行開立公司驗資戶：
所有股東帶上自己入股的那一部分錢到銀行，帶上公司章程、工商局發的核名通知、法人代表的私章、身份證、用於驗資的錢、空白詢征函表格，到銀行去開立公司帳戶，你要告訴銀行是開驗資戶。開立好公司帳戶後，各個股東按自己出資額向公司帳戶中存入相應的錢。
銀行會發給每個股東繳款單、並在詢征函上蓋銀行的章。
注意：公司法規定，注冊公司時，投資人（股東）必須繳納足額的資本，可以以貸幣形式（也就是人民幣）出資，也可以以實物（如汽車）、房產、知識產權等出資。到銀行辦的只是貨幣出資這一部分，如果你有實物、房產等作為出資的，需要到會計師事務所鑒定其價值後再以其實際價值出資，比較麻煩，因此建議你直接拿錢來出資，公司法不管你用什麼手段拿的錢，自己的也好、借的也好，只要如數繳足出資款即可。
7.辦理驗資報告：
拿著銀行出具的股東繳款單、銀行蓋章後的詢征函，以及公司章程、核名通知、房租合同、房產證復印件，到會計師事務所辦理驗資報告。一般費用500元左右（50萬以下注冊資金）。
8.注冊公司：
到工商局領取公司設立登記的各種表格，包括設立登記申請表、股東（發起人）名單、董事經理監理情況、法人代表登記表、指定代表或委託代理人登記表。填好後，連同核名通知、公司章程、房租合同、房產證復印件、驗資報告一起交給工商局。大概3個工作日後可領取執照。
此項費用約300元左右。
9.憑營業執照，到公安局指定的刻章社，去刻公章、財務章。後面步驟中，均需要用到公章或財務章。
10.辦理企業組織機構代碼證：
憑營業執照到技術監督局辦理組織機構代碼證，費用是80元。辦這個證需要半個月，技術監督局會首先發一個預先受理代碼證明文件，憑這個文件就可以辦理後面的稅務登記證、銀行基本戶開戶手續了。
11.去銀行開基本戶：
憑營業執照、組織機構代碼證，去銀行開立基本帳號。最好是在原來辦理驗資時的那個銀行的同一網點去辦理，否則，會多收100元的驗資帳戶費用。
開基本戶需要填很多表，你最好把能帶齊的東西全部帶上，要不然要跑很多趟，包括營業執照正本原件、身份證、組織機構代碼證、公財章、法人章。
開基本戶時，還需要購買一個密碼器（從2005年下半年起，大多銀行都有這個規定），密碼器需要280元。今後你的公司開支票、劃款時，都需要使用密碼器來生成密碼。
12.辦理稅務登記：
領取執照後，30日內到當地稅務局申請領取稅務登記證。一般的公司都需要辦理2種稅務登記證，即國稅和地稅。費用是各40元，共80元。
辦理稅務登記證時，必須有一個會計，因為稅務局要求提交的資料其中有一項是會計資格證和身份證。你可先請一個兼職會計，小公司剛開始請的兼職會計一般200元工資就可以了。
13.申請領購發票：
如果你的公司是銷售商品的，應該到國稅去申請發票，如果是服務性質的公司，則到地稅申領發票。
最後就開始營業了。 注意每個月按時向稅務申報稅哦，即使沒有開展業務不需要繳稅，也要進行零申報，否則會被罰款的。
有二點你可能比較關心：
1.公司必須建立健全的會計制度，你可能擔心自己不會，怎麼辦？剛開始成立的公司，業務少，對會計的工作量也非常小，你可以請一個兼職會計，每個月到你的公司幫你建帳，二、三天時間就夠了，給他200-500左右的工資即可。
2.公司的稅額：
營業稅：銷售商品的公司，按所開發票額的4%徵收增殖稅；提供服務的公司，按所開發票額的5%徵收營業稅。
所得稅：對企業的純利潤徵收18-33%的企業所得稅。 小公司的利潤不多，一般是18%。對企業所得稅，做帳很關鍵，如果帳面上你的利潤很多，那稅率就高。所以，平常的購買設備都要開發票，你吃飯、坐車的票都留起來，可以做為你的企業運作成本。
二種稅的區別：營業稅是對營業額征稅，不管你賺沒有賺錢，只有發生了交易，開了發票，就要征稅；所得稅，是對利潤征稅，利潤就是營業額扣減各種成本後剩餘的錢，只有賺了錢，才會征所得稅。
還有其它各種各樣很多種的稅，但沒有多少錢，主要是上面二種，特別是所得稅非常高。
㈤ 什麼是人力資源投資
人力投資就是通過對人員的培訓和開發來滿足組織的目標。它包括對所有人的投資——不論你在組織中的任何職位，也不論你是全職還是兼職。
人力投資與你的關系包含在以下方面：
1、每個人都是個重要的資源，不論你是經理還是職員。人力投資要求你的經理對你的發展提供資源投資——特別是時間投資。同時，你也有責任制訂並完成你的培訓和開發需求。
2、不同職位的員工都必須了解組織的經營理念和目標。
3、高級管理層支援員工技能的培訓和開發。
人力投資的核心就是組織的高層領導公開支援培養員工。公開是指所有員工都知道這一點。
4、了解你的工作與整個組織的成功有多大關系。這是人力投資的一個重要方面。
5、要定期和你的上級討論你的培訓和開發需求。並且應有書面的行動方案。
6、在你叄加培訓前，應對培訓要達到什麽目的有個清晰的了解。
7、新員工入職時，應進行新員工培訓，使他們能掌握完成新工作所必需的技巧。
8、叄加完培訓後，它應有助於你的工作和職業生涯。
9、你應知道組織有哪些培訓和開發的機會可以提供給你。這對你有很大的幫助，說明組織很看重對員工的培訓和開發。據此你有責任確定你自己的培訓和開發需求。
10、一旦確定了你的培訓需求和行動方案，你應經常付諸實施。你的計劃實施與組織的成功有直接關系。
11培訓結束後，你應和你的上級討論你的所學，並討論如何將所學應用到工作中。對培訓效果的分析會使組織了解它的培訓方案是否有助於組織目標的達成。
㈥ 人力資源投資的主要內容
人力資源投資就是對發生在人力資源成本上的各種支出。這些支出的內容表現為：
1．取得人力資源的投資。
企業取得任何人力資源都需要進行大量的投資，包括招聘、談判、測試等方面的支出，特別是高級人力資源的取得更是需要支出大量的時間、精力和資金。
2．對人力資源培訓開發的投資。
人力資源培訓開發是保證人力資源持續發展的重要途徑，企業為了滿足自身在激烈的市場競爭中不被淘汰，不僅需要對引進的人力資源進行培訓和整合，而且也需要對原有的人力資源進行在職培訓。培訓開發是個長期和持續的過程，特別是在知識經濟社會，知識更新的速度非常快，為獲得、掌握各種新的信息和適應各種新技術，必須要有長期的培訓開發過程。這構成了人力資源投資的一個很重要的方面。
3．替換原有人力資源的投資。
任何一個員工適應新的崗位，一般要經歷一個（視崗位的復雜程度）或長或短的磨合時期，這一時期工作的效率和工作的質量都將大打折扣，從而造成一定程度的額外支出或收益的減少，這也構成了人力資源投資的一個內容。
4．使用人力資源方面的投資。
人力資源在企業的生產運行中不斷地創造價值和剩餘價值，並轉移到商品和服務中去，在市場上實現，以使企業不斷的獲得利潤和效益。但是要維持人力資源正常運轉，必須對人力資源作相應的投資以使其維持自身的簡單再生產和擴大再生產。這些投資主要包括：工資、福利費、醫療保險、失業保險和其他相應的投資。
此外，企業在人力資源上的其他投資還包括：人力資源管理投資、人力資源安置投資、人力資源遣散投資等。
美國經濟學家舒爾茨將人力資源投資的內容概括為五個方面：①醫療和保健支出。②在職人員脫產、不脫產培訓支出。③學校教育支出。它包括學生直接用於初等、中等和高等教育的費用和學生上學期間所放棄的收入（機會成本）。④企業以外的組織為成年人舉辦的學習項目。⑤個人和家庭為適應就業機會的變化而進行的遷移活動的支出。
㈦ 我想自己辦一個人力資源公司，有誰知道大概需要投入多少
這個本身不用多少資金，注冊資本最低為10萬元，我們知道那是可以收回用的，關鍵是你的辦公地點的選擇，前期還有就是日常的開支，那也取決於你用多少員工，多久能有單子，能向企業輸送人才，向社會招人，這本身周期決定了你的流動資金的數量，如果這些都能搞好，不用多少錢，流動資金5萬足夠了
㈧ 西安人力資源是傳銷嗎真的還是假的，要2800投資
降低風險是很必要的。可以選擇考慮無門檻，普通大眾能接受的。可交流
㈨ 2600人左右的單位建設一套人力資源管理系統，大約投資需要多少錢
人力資源管理系統,可以在網上搜索一下免費下載的企業管理系統，請人改下，就可以用了。這樣一來就花不了多少錢。你如果開發的話，怎麼也要20萬左右吧
㈩ 企業人力資源成本如何計算
隨著現在企業制度的建立，我國建立起新的會計制度，合理的界定人力資源成本范圍，規范企業人力資源成本列支制度，企業人力資源成本的管理進入新的階段。我國的一些行業和企業已經開展對人力資源成本的統計工作，但許多企業對人力資源成本仍沒有完整的概念，未對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。在這種情況下，企業對人力資源成本進行合理的控制就顯得尤為重要。本文試從以下幾個方面淺議我國企業應該如何控制人力資源成本從而制定正確的人力資本投資策略。 一、人力資源成本的產生 企業管理的目標是賺取利潤，管理的核心是人，企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別，不再是傳統的「被管理者」，不應再被視為簡單的成本，而是和資金一樣被看作企業的重要「資本」和寶貴「資源」。但是，人力資本作為一種可以創造價值的資本，必然會在使用過程中產生一定的成本——即人力資源成本。 人力資源成本是通過計算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值。即一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的綜合源成本控制策略。 人力資源成本依據人力資源成本與員工的相關性來分，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，如招聘費用、培訓費用等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，如因政策失誤、工作業績的低下而造成的損失等。對與企業來說，間接成本雖然難以用貨幣來准確衡量，但他的意義和影響往往會高於直接成本。而人力資源成本的產生是通過以下幾個方面表現的： 1、人力資源獲得成本，其包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續非及調動補償費等）。 2、人力資源的開發成本，即要使員工達到符合具體工作崗位要求的業務水平和提高其工作技能而支付的費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。 3、使用成本包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。 4、員工離職成本包括離職前低效成本和空職成本即由於員工的離職而影響到某職位空缺可能使某項工作或任務的完成受到不良影響而造成的損失。 二、人力資源成本和價值的計量模式 人力資源會計的第一項基本假設便是：人是有價值的組織資源，承認人力資源具有價值是人力資源價值會計賴以建立的理論基石。人力資源價值是人力資源在組織中的預期服務期間內所能提供未來服務的估計現值，是企業組織對人力資源投資產生的效益。如果把人力資源成本看作是人力資源的投入價值，人力資源價值便是產出價值。人力資源投入值和產出值互為因果。沒有投入值，產出值難以維持，甚至下降，而產出值的提高會誘導和促使投入值增加，以達到更大的產出值。人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法： 1、歷史成本法--將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。採用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性;其缺點是人力資源的實際價值可能大於歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。 2、重置成本法--將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由於按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 3、機會成本法--在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資於其他方案的機會收益。這些放棄的機會收益，就是選擇該方案的機會成本。 由於人力資源是企業組織中特殊的「人性」資源，具備資源的基本屬性：主動性、活力易變性和適應性，因此，和企業組織中其他資源相比，難以量化。在計量人力資源價值時，除計量人力資源的貨幣價值外，還應用一定的方法來計量人力資源的非貨幣性價值。在此僅從管理會計角度出發，主要介紹人力資源價值的貨幣計量模式。下面以工資為例，探討人力資源價值的貨幣計量。 1、未來收益或工資報酬折現模式。該模式由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在運用的時候，它要求預計職工在被錄用期間內的全部工資報酬並進行折現，據以計量人力資源的價值。 2、未來盈利貼現法。由巴魯克?列夫和阿巴?施瓦茨為了彌補「未來收益或工資報酬折現模式」的缺陷而提出。 企業應該開多高的價格來招聘人才，才能做到既吸引優秀人才又不至於使企業人力資源成本過高呢？這是一個與使用成本的合理控制有關的問題。如前所述，使用成本可看作企業購買人力資源的服務而支付的價款。根據價值規律，在一個正常，成熟的人才市場中，人力資源的價格應由其價值和市場供求關系所決定。 人力資源的價值指人力資源為組織提供的有效的能力。人力資源的價值無疑產生於過去以及現在對人力資源所進行的各項投資，故我們可以把這一價值看作是由生產、發展、維護、延續勞動力所必須的生活資料的價值所決定，即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀況和知識、技能水平所投入的各種生活資料的價格、健康保健投資、教育培訓以及放棄其他工作的機會成本等決定。