⑴ hr如何去了深入了解每個員工
1、通過走訪各部門，觀察和談話了解
2、從公司的流程鏈上展開，遇到某個業務不了解的各部門主管了解
3、從崗位說明書了解，對於不了解的工作再有針對性地詢問，不要太正式，否則會引起大家反感
4、參加各部門組織的培訓學習會議
5、參加業務部門的總結會議
一是通過崗位說明書和SOP了解，當然工作流程的變化也是修改你的崗位說明書
二是訪談，無論是正式的找員工談，還是非正式地交流，當然離職面談的效果應該也是不錯，應該他們正有時間，而且比較真實
三是多花時間去各部門看看，眼見為實，看看他們的工作狀態與流程，用筆記錄下他們各自表現，再與部門主管交流，
四是如果怕觀察無法細致深入的話，就跟著其他部門員工 或主管工作一段時間
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多花點時間就好了
做了KPI考核，對於解決了解公司業務的問題就容易多了。前期可以通過討論目標如何設定，圍繞ISO流程和崗位說明書深入展開溝通。後期可以通過當前KPI狀況，詳細討論當天（我們最關鍵的指標做到了當天）KPI達成情況，未達成部分、原因、困難、調整計劃等等，藉此可以溝通各方面的事項，比如人員的配合、對方的設想、解決瓶頸的方法等等。關鍵是你去了解的時候你要知道你想了解什麼，知道了就可以通過與自己工作關聯的去深入溝通、跟進。
HR人員怎樣了解公司業務，僅從我們公司的情況做一討論：
1.工作流程及工作指南：我們公司是一家日資，比較注重流程作業，同時每一步流程都配套有工作指南：並且這些流程及指南在平常的工作中會根據實際情況時刻變動，而人力資源部是負責修改和更新這些流程和指南的一線人員。
2.工作說明書：工作說明書的形成過程是一個很好的了解公司業務的過程，通過收集每個崗位員工的日誌、通過工作分析面談，這些為HR了解公司業務打下很好的基礎；
工作說明書形成之後，是要時常進行修改與更新的，我每次發現各崗位有工作任務變更時，會第一時間修改說明書。
3.多與員工交流：尤其是各崗位的骨幹員工、主管等；機會很多，如：一起去招聘的時候（有時候招聘是要部門負責人去的）；一起出來吃飯的時候等等，機會太多了，看你會不會運用。
4.內部知識平台：我們公司辦公交流全在網上，對應的內部網上有知識平台，做為HR，要充分運用這個平台，可以在上面實施你的培訓，同時也可以在上面學習到公司各部門的相關業務知識（我們公司的這個平台比較好，誰有不懂，都可以問，知道的人會解答）
5到一線去參觀工藝流程，
就說這么多把，總之是：心到，嘴勤、腿勤等
1、對一些涉及到技術方面的知識，會通網路去收集相關資料，根據收集到的信息再去詢問IT人員（公司的同事或朋友）。比如：我們要招一個IT工程師，要求其軟硬體都懂，那麼我會去網上查有關伺服器的組建、配置、操作程序、常用郵件伺服器的組建、維護，資料的拷貝等信息，結合工作中遇到的問題整理出關鍵點，帶著問題去同IT朋友聊天。
2、參與用人部門的人員復試，也是可以了解到一些細節的信息。
3、HR可以向公司申請，參加有其他部門的會議，只要是合理的我想上層是回同意的
4、HR有權旁聽各部門的在職培訓或入職培訓的，通過旁聽也可以了解到很多信息的。
5、最重要的是，HR走出辦公室到個部門去蹲點，看他們是如何工作的。（這一點要取得公司高層的同意哦）
HR一定要將掌握的信息記錄下來，不斷完善，否則所做的工作就是白費哦。
幾個途徑:
1、讓各部門負責人組織編寫本部門所有職工的崗位說明書和績效考核辦法:
2、定期要求關鍵崗位人員述職；
3、非正式的私下交流。「
如果一線人員覺得和你交流是對牛彈琴，自然不會和你有深入的交流，可是，如果你能出奇不意的，談論對業務的較深刻的見解、意見，哪怕是從新聞報紙上搬弄下來的，至少，會獲得更多的及更深入的，和其他部門員工交流的信息。
還要關心市場上的動向發展以及同行業其他公司的業務情況，總之，就是全面的深入，不要只局限在自己公司或私人的那個小圈子。
1、剛開始做hr的時候從招聘工作入手，在生產各部門實習了近兩個月。
2、每次接到用人申請首先是翻閱崗位說明書，然後一定要和用人部門領導溝通，了解到底需要什麼樣的人，有時也會在網上找一些相關崗位的資料，作為招聘人員，必須充分了解每一個崗位的任職資格，同時具體情況也要具體對待，與用人部門的溝通是必不可少的。
3、輪崗，今年我就要去生產部門做基層的管理工作，沒有真正管過人，沒有實際接觸生產，就談不上是管理
⑵ 人力資源管理人員與其他部門進行員工訪談時可以問哪些問題呢
我是一家公司的人力資源部負責人，樓上回答的非常好，首先我們需要明確你們總經理讓你做這件事情的目的，需要通過這件事情了解員工的哪些？
其次，在確認目的後，你就可以擬定一份簡單的談話清單目錄，在與員工交流的時候首先大概其的通過簡單的溝通交流，了解員工近期的心態、想法、以及對於公司的發展的一些建議類這類不疼不癢的問題。其次如果你有很好的員工基礎，可以通過這方面了解到員工的各類需求，方便於後期公司在指定公司戰略，以及人力資源目標時候做相應的參考。
最後，這個工作需要一對一的面談，所以需要總經理配合公示這個要做的事情，並表示需要全體中高層全力配合後，你就可以開展了。
我前不久剛操作了一次，主要是每年調查員工對公司的滿意度，以及其他一些需求方面的問題。效果還可以，員工對於公司這類安排了解需求的事情都表示非常的歡迎，畢竟，我們都是不記名的形式將員工反應的問題如實的反應給最高層。
⑶ 人力資源管理師進行員工訪談會問哪些問題
員工訪談通常會從企業戰略、管理制度層面、本職工作層面、薪酬系統、績效管理、溝通和理解、工作氛圍和環境等角度出發，交流相關問題，
作為一種訪談形式的意見收集，員工訪談是一種常見模式，很多企業在優化調整的過程中會採用。具體員工訪談一般問哪些問題，如下：
1、企業戰略層面，員工訪談一般會問：對公司的發展方向是否了解;對公司的文化氛圍有哪些建議;對公司的發展前景是如何看待的;公司整體的管理水平有沒有需要改善的地方。
2、管理制度方面，員工訪談一般會問：公司的規章制度執行效果如何?領導一般會交代什麼樣的工作。
3、本職工作層面，員工訪談一般會問：工作時間內，你能夠完成本職工作嗎?你認為你所在的工作崗位需要哪些能力;你認為你在本職工作上的最大優勢是什麼?
4、薪酬系統層面，員工訪談一般會問：你對現在的薪酬制度滿意嗎?運用什麼樣的薪酬激勵可以讓你的工作更好。
5、績效管理層面：員工訪談一般會問：公司在考核較差表現的員工是，會進行怎樣的處罰;公司對你的績效進行考核了嗎，簡單描述一下。
⑷ 和員工談話的技巧，hr怎麼跟員工談話技巧
人力資源管理工作者的談話技術，妥善了解員工的內心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性，更多相關知識歡迎登入問問我建築人才網職場資訊欄目了解。
⑸ hr對轉正人員面談問什麼問題
1、傾聽員工本人對自己試用期工作的感受自我評價以及是否有跟公司長久發展的意願（不排除公司想讓某人轉正但某人自己不想轉正）；
2、傾聽員工對自身的規劃，對當前工作的理解及分析（判斷該員工是否有發展潛力，是否值得著重培養）；
3、了解員工近期是否有哪些困惑或者困難，做一些必要的心理關懷；
4、告知員工是否予以轉正。如有特殊情況（比如未通過或要延長），需要進一步說明清楚。
⑹ 企業裁員，HR如何做好離職面談
離職面談的目的是，從員工決定離開公司到真正離職的這段時間，是企業從他那裡獲取重要信息和大量客戶資源的關鍵時期。只要公司能夠友好地對待他們的離，離職面談可以幫助做到這一點，並真誠地發出邀請，大多數離職員工都願意分享他們的知識，或者為繼任者提供幫助，或者為管理團隊提供建議。這也是企業需要思考辭職流程，合理組織辭職面試流程的原因之一。離職面試的氛圍全靠離職時的氛圍。
多問一些什麼怎麼做，為什麼之類的開放式問題，而不是可以用「是」或「不是」來回答的封閉式問題，除非你需要確認某個觀點。辭職流程是在大型企業中涉及的，人力資源部應負責設計面試流程，提供面試指導和文件，收集面試結果數據，並分析和報告發現的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發現涉及健康、安全或僱傭法律和責任方面的問題時。當你認為離職員工有良好的工作經驗，欣賞和理解。
⑺ 員工訪談怎麼回答
一、面談前的准備：
1、面談目的確定：調查、批評、表揚、普通交流、違紀面談、績效管理、離職
2、 准備好面談的問題：以阿拉伯數字依次列出所有問題，這是必要的功課，免得面談時漏掉重要的、需獲取的信息。
3、 收集證據、核對標准：違紀和績效管理面談尤其重要，違紀的證據、公司制度的比對、績效考核的結果、評分的依據等，有理有據，不要因為准備不足被員工問倒，陷於被動。最好有量化的資料信息，如：「7月份，遲到2次，早退1次，8月份遲到3次」。
4、 對象選擇：定期或不定期的從你管理的團隊中選擇需要面談的對象：如最近表現很好的員工、很差的員工、突然情緒低落的員工、被其他部門投訴的員工、提出離職員工以及你希望提升的員工等等，或者你在管理中遇到了問題，需要向員工調查、詢問時，均可選擇合適的面談對象。
5、 了解背景資料：選定了面談人選後，應該思考並設法旁敲側擊地了解其愛好、性格、家庭背景、朋友圈子、平時表現等等，人事資料可向人力資源部索取（僅限於查看，不能復印或留底，限於公司規定的許可權），你對面談的員工越了解，你的面談基礎就打的越好，可方便你在面談中「因材施教」，對不同的人採取不同的溝通方式。
6、 環境和時機的選擇：面談最好選擇在安靜獨立的會議室，在面談時間內不被打擾。時機選擇很重要，如一個員工剛休婚假回來，要宣布對他的處理決定，最好緩2～3天；員工家裡剛出了不幸的事情，處理決定也應稍緩。不要當頭一棒，不要雪上加霜，注意人本關懷。盡量不要在節日前後處理員工違紀事宜。
二、 面談的技巧掌握；
1、 善於聆聽：這是面談的「基本功」，一個不善於聆聽的管理人員是無法做好員工面談的。不管什麼情況，要讓員工把話說完，仔細傾聽他的談話內容，並適當做好記錄。抓住員工要表達的要點：5W1H(When where who what Why how )
2、 察言觀色：在面談時，要注意觀察員工的表情和姿體語言。如果員工雙手緊握，這是表達「緊張」和「慎重」的手勢，如果雙手交叉在胸前，這是表達「自我保護」的姿體語言，左顧右盼表達「滿不在乎」，眼皮朝下不敢正視你，表達「膽怯」之意，只有熟悉這些姿體語言的意思，我們才能正確把握面談員工的心理。
3、 建立關系：成功有效的面談，需要在平時和員工建立和諧的工作關系。如果和員工面談時，員工不願意和你溝通，管理人員需要檢討平時的做法。良好的工作關系是面談的基礎，這要靠平時積累。
4、 語言選擇：不同的面談目的，語言選擇不一樣，批評有批評的語氣，如果用表揚的口吻去批評人，或不輕不重，是難以達到效果的。
批評時要嚴厲，絕不能面帶微笑，要嚴肅，可用問句或反問句：「難道你不覺得這樣做是錯誤的嗎？」「你認為這樣對嗎？」，或者加重語氣：「你平時表現還不錯，發生這樣的事情，真的很令我失望！我沒想到你會這樣。」
表揚時要語氣柔緩，並予以贊許、微笑的眼神：「你有這樣的表現，我們都為你驕傲！」「你這段時間表現真不錯，繼續努力！」「你最近表現不錯呵，我讓大家都向你學習！」
調查詢問時要採用開放式的問句：「聽說這件事情是XX樣的，不知你怎麼看的？」「聽說是XX先動手的，你說說當時的情況吧！」
必要的時候，可重復語句以強調你的觀點，讓員工加深印象；或者請他重復你的話，以確保他明白你所說的內容。
5、 心平氣和
和違紀員工面談或調皮搗蛋鬼面談時，肯定會遭遇抵抗，這時候一定要冷靜，千萬不可動氣。要記住：成功的面談，是你既讓他們認識到錯誤，還要承諾改正。最好在面談結束後，他還有改過的勇氣，而非被你批的一蹶不振。
6、 同理心
面談全過程，要隨時站在員工的角度思考，我這樣說他能接受嗎？如果是我，我能接受嗎？怎樣的語言更妥當？他這樣說，是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？同時也可以請員工站在你的角度來考慮問題，請員工思考如果他是管理者該如何面對和處理相同的問題，這樣比較容易取得員工對處理結果的認同。
三、 實施面談，掌控面談
面談開始：開場不宜一下子切入主題，要先穩定員工的情緒，可詢問他最近感覺怎麼樣，是否適應工作環境，園區伙食如何？上下班是否方便等等，找些「搭訕」的話拉近彼此的距離，最好從生活的角度去關心員工。差不多的時候，就要進入主題了，可以這樣的句子標志主題談話開始：「今天我找你來，是…..」或：「今天我想向你了解一下……」
面談過程：以提問的方式不斷推進談話，按問題列表依次提問，並記下答案，有疑問要及時提出並重新確認：「你剛才是說……嗎？」「我這樣理解對不對？……」如果你已獲得一個問題的答案了，因時間關系，需要問第二個問題，而員工依然滔滔不絕時，可以在合適的時候打斷：「對不起，我還想問你下一個問題……」員工提出無禮要求，可巧妙回答：「你提的問題我沒法回答，這不在我的職權范圍內，我向領導反映一下，改天答復你，如何？我們接著談下一個問題」。
也可根據實際情況直接拒絕：「對不起，公司的制度你是知道的，我不可能答應你。但是，如果你……」
隨時留有餘地，保持和面談員工的關系，以繼續面談。
面談結束：標志性語言：「今天我要了解的就這么多，非常謝謝你提供的情況……」
四、 面談記錄
面談結束，整理《員工面談記錄表》，存檔人力資源部，可在本部門保存一份，標志為「保密」級別，供同級或上級查看。內容涉及敏感內容的，建議僅在HR存檔，避免不必要的麻煩。
關於保密：員工反映的內容，一定要注意保密，不然以後沒有員工願意向你敞開心扉。既要發現問題解決問題，又要做好保密工作，這是管理人員的修煉。「謹言慎行」
注意事項：面談中不要輕易許諾，尤其是超出職權范圍的許諾。做不到對管理人員的威信樹立十分不利。
五、跟進面談結果
面談結束，不是管理的結束，而是另一個循環的開始（PDCA）。管理人員要持續跟進面談結果，關注員工在面談後的變化，總結經驗，向新的問題挑戰！
六、面談誤區
我們在日常的工作和生活中，容易陷入一些心理誤區。比如常見的「暈輪（Halo）效應」，暈輪效應是指由於對人的某種品質或特點有清晰的知覺，印象較深刻、突出，從而掩蓋了對這個人的其它品質或特點的現象。這種強烈知覺的品質或特點，就象月亮形式的光環一樣，向周圍彌漫、擴散，從而掩蓋了其它品質或特點所以就形象地稱之為光環效應。暈輪效應通俗地說就是以點概面。某人做了一件好事，那就一切都是好的；某人做了一件壞事，那就一切都不好。反映這一效應的例子包括我們熟悉的「疑人偷斧」，「愛屋及烏」 "厭惡和尚，恨及袈裟"；"以偏概全"、"一葉障目，不見森林"都反映了暈輪效應的影響。暈輪效應給我們的認知帶來的消極影響之直接結果，就是導致人際交往中一種相當普遍的社會心理現象――偏見。
管理人員要盡可能客觀地對待員工，避免偏聽偏信，遇事要多方取證和分析，避免帶著「有色眼鏡」看待人和事。在面談的准備和全過程，時刻提醒自己：不要落入暈輪效應的陷阱。
⑻ 人事部門該怎樣與公司員工談話
首先，歡迎你成為我的同行。
找員工談話，目的是提升你的知名度，考驗你的心理素質、社交能力、洞察力、分析與解決問題的能力，所以你要非常重視。
首先分類：新員工，資深員工，一線的基層幹部，問題員工。接下來你要從側面了解你所要談話的內容與這些個員工要匹配。
比如：
對資深員工談公司的政策和企業文化則大可不必。從對方的心理需求不難看出，資深員工需要的滿足他的受尊重心理，怎麼說不用教了吧，他的工作是什麼，就以請教的方式談什麼，注意你的態度要謙虛平和。
對新員工一定要注意消除他的心理壓力，因為他還沒適應工作，內容必定要定在對他過去工作經驗的分享並加以肯定的誇獎，談公司的福利，文化，並告訴他公司的某某員工是楷模，新員工很容易被鼓勵。設法消除心中疑惑，近而拉近關系，新員工會看到很多表面現象而加以評論，而他們反應的問題也最真，你需要的正是這些。
基層管理幹部思想覺悟相對高，思想也較為復雜，所以工作時間與不同行的人談工作，根本無從談起，所以可以留在業余時間、茶餘飯後聊天時，不妨以帶有江湖味的方式聊天，不要讓基層管理幹部感覺你是在問問題或是要打探什麼。
最後把所了解的東西總結清楚，上報或口述經上司。記住三思後行。
⑼ 如何與人力資源溝通應該注意什麼
與人力資源溝通時應注意什麼？我覺得一般的人力資源工作者肯定都是越人比較豐富，往往有的時候呃對你說的一些無關緊要的話，往往他們會抓住一些重要的信息，所以我覺得應該是做到嗯不要過分的多講，也不要呃太沉默，適當的講一些就可以了，另外對於講出去的數據一定要自己心中有數。
⑽ HR與員工平時訪談時應達到哪些目的呢
平時訪談：主要是指人力資源部門根據工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對於平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：
1、及時掌握員工的思想動態和家庭背景狀況，便於日常的員工管理
員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態和背景狀況，比如員工對現任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業文化的認同度、職業提升需求和個人發展潛力等，這些都有利於我們制定詳細的、適合企業發展需要的員工管理工作計劃和員工職業生涯管理計劃.
2、發現公司管理當中出現的日常失誤 ．一般情況下，企業在日常管理工作中，很難避免失誤的發生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發現企業的一些政策性的失誤，以避免出現更大的損失。
3、發現員工中的優秀人才和關鍵員工 ．日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業發現優秀人才和關鍵員工，而這些優秀人才和關鍵員工正是企業發展過程中為企業創造利潤最多的那部分人。