A. 請各位師兄師姐幫忙給點論文答辯中的意見，論文是關於EVA的，謝謝啦！！
EVA是英文Economic Value Added的縮寫，一般譯為附加經濟價值。它是全面衡量企業生產經營真正盈利或創造價值的一個指標或一種方法。所謂"全面"和"真正"是指與傳統會計核算的利潤相對比而言的。會計上計算的企業最終利潤是指稅後利潤，而附加經濟價值原理則認為，稅後利潤並沒全面、真正反映企業生產經營的最終盈利或價值，因為它沒有考慮資本成本或資本費用。所謂附加經濟價值是指從稅後利潤中扣除資本成本或資本費用後的余額，它的一般計算公式是：
附加經濟價值＝稅後利潤-資本費用
其中：稅後利潤＝營業利潤-所得稅額
資本費用＝總資本×平均資本費用率
其中：平均資本費用率＝資本或股本費用率×資本構成率＋負債費用率×負債構成率
上述公式從西方會計學和經濟學的角度看是完全正確的，但是從我國的實際情況看，使用這個公式應注意以下幾個問題：
第一、上式的稅後利潤是營業利潤減去所得稅額後的余額；而我國現行制度中的稅後利潤則是指利潤總額減去應交所得稅後的余額。
第二、上式中的營業利潤是指息稅前利潤，即營業利潤中包括利息費用在內，而我國現行制度中的營業利潤卻不包括利息費用在內，利潤總額中也不含利息。
第三、上式中的總資本是西方經濟學中的資本含義，相當於我們通常所說的總資產，而不是會計平衡公式（資產＝負債＋資本）中的資本含義。
第四、上式中的平均資本費用率是以資本（或股本）費用率和負債費用率為基數以資本構成率和負債構成率為權數的一個加權平均數，正確確定資本（或股本）費用率及負債費用率是計算平均資本費用率的關鍵。
但是，從目前一些介紹和應用EVA的文章看，往往忽視了這些問題，出現了一些不應有的誤解和錯誤。如有人直接將經濟附加價值的公式寫成：
附加經濟價值（EVA）＝稅後利潤-股本成本-借貸成本
由於我國稅後利潤中已經不包括利息，再減借貸成本顯然是重復計算了。同理，稅後利潤減資本費用也存在重復計算問題。另外，有人甚至將股本成本（或費用率）定義為股票股利總額與企業總資產的比，將借貸成本（或負債費用率）定義為借貸利息與企業總資產的比，而後又將同分母的兩個指標加權平均求得平均資本費用率，這明顯是錯誤的。我覺得應用EVA必須結合我國的實際情況，按現行會計制度的要求將其規范化，具體計算公式應改為：
附加經濟價值（EVA）＝息前稅後利潤-資金總成本
其中：息前稅後利潤＝利潤總額-應交所得稅＋利息支出
資金總成本＝總資產×綜合資金成本率
其中：綜合資金成本率＝平均資本成本率×資本構成率-平均負債成本率×負債構成率
其中：平均資本成本率＝∑（各種資本成本率×各該資本構成率）
平均負債成本率＝∑（各種負債成本率×各該負債構成率）
上述各公式所用指標或名詞的含義與我國現行財務管理制度和會計制度的規定相一致，這有利於EVA的正確計算及推廣應用。根據上式現列表計算說明如下：
表中的利潤總額、應交所得稅、利息費用、總資產等可直接根據會計帳簿或報表查得；各種負債成本率及平均負債成本率根據有關教材的公式和會計資料計算求得；資本成本率的確定並不是完全按實際會計資料計算，而是根據不同的目的和要求，採取不同的標准計算（後面詳論）。
另外，根據我國會計利潤中已經不含利息費用的特點，計算附加經濟價值也可直接用下式進行：
附加經濟價值＝利潤總額-應交所得稅-資本總額×平均資本成本率
附加經濟價值計算表 金額單位：萬元
項目 A企業 B企業
利潤總額 140 16
加：利息費用 25 6
減：應交所得稅 50 5
息前稅後利潤 115 17
減：資金總成本 105 15
總資產 830 120
乘：綜合資金成本率 12.8％ 11％
資本：權數 70％ 37.5％
平均資本成本率 14％ 16％
負債：權數 30％ 62.5％
平均負債成本率 10％ 8％
附加經濟價值 8.66 3.8
按上列數據：甲企業EVA＝140-50-830×70％×14％≈8.66
乙企業EVA＝16-5-120×37.5％×16％＝3.8
由於附加經濟價值都為正值，說明兩個企業都有經濟效益，達到了資本增值的企業經營目標；如果結果為負值則說明企業的經營有損於所有者的資本。
預算EVA計算
EVA(經濟增加值)的計算是根據其定義展開的。
EVA=營業利潤－資金資本成本
資金資本成本包括債券資金資本成本和股權資本成本。
債券資本成本包括取得債券所付出的代價，一般企業有借款利息、手續費支出的，這些都可以再報表中獲得；
股權資本成本是根據股權總額與資本成本率計算得出的，股權資本成本率可以用企業的凈資產報酬率代替。
B. 研究生論文答辯經驗
研究生論文答辯經驗
導語：在聽答辯的時候，注意老師們經常會提什麼類型的問題，他們提出的建議也要認真記筆記，防止相同的錯誤出現在自己的論文里。還要注意從師兄師姐的回答中吸取經驗教訓。下面和我一起來看研究生論文答辯經驗，希望有所幫助！
首先，我們論文編輯的經驗。
只要熟悉論文就行，但是這種熟悉是按照論文答辯框架有條理的總結熟悉，這個框架按照（研究意義、研究內容、創新點以及論文的不足4個方面闡述）。
其次，下面是我們的答辯範文：
各位老師好！我叫xxx，我的論文題目是《關於考研的機會成本研究》。在這里，請允許我向xxx老師的悉心指導表示深深的謝意，向各位老師不辭勞苦參加我的論文答辯表示衷心的感謝。
首先，論文意義。
本文在對「考研熱」解讀的同時，選擇明瑟收入函數作為計算大學生考研收益率的基本模型，並輔以成本收益分析，對考研的機會成本做出計算；同時綜合個體理性選擇和環境體制層面進行分析，探討制度作用對於個體選擇的影響，分析考研的決定是如何「被選擇」的，個體的理性選擇是如何導致集體的非理性選擇。
理論方面：
本文主要針對大學生在不確定條件下的選擇行為提出了一個較新的可供，研究的觀點：面對畢業抉擇，大學生是否對一於考研的機會成本進行過理性的計算，做出考研的決定是由於個人的「自主選擇」還是由於制度或社會環境的「被選擇」。雖然考研的機會成本問題作為一種研究的視角，己經逐漸受到人們的'關注，但是關於考研的機會成本研究幾乎都是從經濟學的角度去進行分析，社會學的視角還很少而且沒有進行深入的實證分析。從微觀層面來看，每個人做出考研的決定未必都是通過個人的理性選擇來確定的；從中觀層面來看，學校通過對考研的正面宣傳促使了考研熱的盛行；從宏觀層面來看，國家教育制度的改革和社會環境的影響則使得考研成為一種必然趨勢。
現實方面：
隨著近年來碩士研究生招生規模的逐步擴大，「考研熱」已經成為應屆本科生當中的普遍現象。盡管研究生教育在為我國培養高層次人才和促進社會經濟發展方面發揮著重要的作用，但是研究生教育中愈演愈烈的報考熱卻在深層次上隱藏著潛在的風險。考研作為一項教育投資具有投入費用較大、周期較長、報錄比低的特點，在投入回報上的不確定性方面存在著許多的風險。
研究生教育作為我國高等教育的最高層次，其設立的初衷是為了培養國家經濟建設和社會發展所需要的高層次和高素質的創新性人才，但是隨著研究生擴招的開始，很多同學考研的目的偏離了國家招考的目標。很多同學只是將考研當作就業的避風港或者提升自己學歷和層次的跳板，而不是出於提高自己的科研和學習的能力，違背了研究生教育的最本質目的。從這個角度去分析考研更多的是一種對稀缺的高等教育資源的爭奪，如果不是出於學術深造或者提升科研能力的考研應該算是對稀缺教育資源的巨大浪費。
其次，在研究內容框架上。
第一章緒論主要討論研究思路與方法以及相關概念與基礎理論。
第二章關於就業與調研的調查（現象分析）。
第三章考研的機會成本分析（成本計算）。
第四章「考研熱」原因分析。
第五章如何讓考研回歸理性選擇。
然後，本文的創新點。
本文的創新之處在於：
1、研究視角的創新。本論文從「考研熱」現象入手，通過對東北財經大學同學就業和考研現狀的調查，深入分析了考研的機會成本，並引入教育經濟學中對於教育投資收益的計算方法計算了考研的投資收益率，通過直觀的數據反映了考研的機會成本的大小及投資收益率的高低。
2、理論視角的綜合創新。本文在社會學理性選擇理論的基礎上，引入社會分層理論及經濟學中的機會成本、投資收益進行研究，通過對本科生考研意向的調查，本科生和研究生就業現狀的調查，通過計算考研的機會成本來分析考研是否是一種理性選擇，是否是制度和社會環境下的一種「被選擇」。
3、探析問題原因的綜合創新。本文在探析考研熱原因時，綜合了宏觀、中觀和微觀三個層面，從宏觀層面的高等教育制度和社會分層制度層面來探討造成「考研熱」的環境因素，從中觀層面的學校就業指導層面分析學校指導偏向的原因，從微觀層面的個體行為選擇層面分析考研群體自身做出選擇的原因，從而對考研的「選擇」與「被選擇」進行解答。
最後，本文的不足。
經過本次論文寫作，本人學到了許多有用的東西，也積累了不少經驗，但由於本人才疏學淺，能力不足，加之時間和精力有限，在許多內容表述、論證上存在著不當之處，與老師的期望還相差甚遠，許多問題還有待進行一步思考和探究，藉此答辯機會，萬分肯切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見，多指出我的錯誤和不足之處，本人將虛心接受，從而不斷進一步深入學習研究，使該論文得到完善和提高。
再一次謝謝各位老師。
;C. 如何進行培訓效果評估
目標評價
通常情況下，企業系統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編制培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯系、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在制訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標准等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應制訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。
目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標准、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標准績效。
績效評價
績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立系統而完整的績效考核體系。在這個體系中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，只有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。
績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。
過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。
關鍵人物評價
所謂的關鍵人物(Key
People)是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可採用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。
同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全面情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。
測試比較
無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常採用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，只是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。
測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。