『壹』 如何對企業招聘活動過程進行評估
招聘評估是招聘中最重要的環節。其是通過對流程的效益和成本進行核算進而了解在招聘過程中相應的費用支出。並且可以有針對性的確定應支出項目和不應支出項目。通過這種方式的審核，可以相應的控制支出的成本。但前提必須是保證質量和效率，之後盡可能減少不必要的開支，並為以後的招聘提供豐富的參考資料以及經驗。
招聘的有效性是指組織在招聘的過程中，利用決策、組織、協調等職能來優化招聘活動的過程，合理配置招聘工作過程中的各種資源要素，提高招聘的管理效率和水平，從而通過「有效管理」最大限度地實現招聘目標。
企業評估招聘效果的作用主要有以下三個方面：
（一）、錄用員工數量的評估：分析在數量上滿足或不滿足的原因，有利於找出各招聘環節中存在問題，進而改進招聘工作。
（二）、使費用的支出更合理、有效：通過成本效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費用使用情況，區分出哪些是「好鋼用在刀刃上」，有利於後期合理配置招聘費用。
（三）、錄用員工質量的評估：質量評估既有利於改進招聘方法，又對公司內部的其他人資工作，包括培訓，績效等評估提供必要的信息資源。
企業常用評估招聘效果的方法：
1、數量評估
通過對錄用員工數量的評估，以及人員錄用數量與計劃招聘數量的比較，為企業人力資源規劃的修訂提供依據。錄用人員的數量評估一般從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進行。其計算公式為：
應聘比＝應聘人數÷計劃招聘人數×100%
錄用比＝錄用人數÷應聘人數×100%
招聘完成比＝錄用人數÷計劃招聘人數×100%
2、質量評估
通過對所錄用的員工入職後的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，從工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定招聘質量，其方法與績效考核方法有相似之處。
企業常用的指標有以下三個：
錄用合格比＝錄用人員勝任工作人數÷實際錄用人數×100%
基礎合格比＝以往平均錄用合格比
錄用合格比與基礎合格比之差＝錄用合格比－基礎合格比
3、時間評估
企業以招聘任務完成的及時性進行評估，也叫招聘周期評估。從提出招聘需求到新聘員工實際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由於勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實際情況進行分析。
常用指標為崗位空缺率：
崗位率＝周期內空缺人數÷定編人數×100%
4、成本效用評估
成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行分析，主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。
計算方法如下：
招聘總成本效用＝錄用人數÷招聘總成本
招募成本效用＝應聘人數÷招募期間的費用（招募成本）
選拔成本效用＝被選中人數÷選拔期間的費用（選拔成本）
人員錄用效用＝正式錄用的人數÷錄用期間的費用（錄用成本）
但從實踐操作看，招聘的數量、質量和職位填補的及時性是當前我國企業人力資源招聘工作績效評估的主要指標，招聘成本尚未得到足夠重視。實際調查顯示，很少有企業精確核算招聘成本，即使核算，方法也過於簡單，其結果很難說明問題。
『貳』 員工離職率與新進率是如何計算的
員工離職率是某一單位時間的離職人數(假設以月為單位)與工資冊上的月平均人數的比率。
公式為:離職率=離職人數/工資冊平均人數×100%
員工新進率是新進人員數與工資冊平均人數的比率。
公式為:新進率=新進人數/工資冊平均人數×100%
『叄』 如何評估招聘的有效性
人力資源的招聘工作是組織的一種經濟行為，必然要納入組織的經濟核算，這就要求組織應用價值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經濟行為，招聘成本應該被列為評價行為有效性的主要內容。應考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費；二是招聘的重置成本,它主要是指由於招聘不妥導致必須重新招聘所花費的費用;三是機會成本,它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產生的隱性花費；四是風險成本,它主要是指企業的稀缺人才流失或招聘不慎，導致未完成崗位招聘目標，給企業管理上帶來的不必要花費和損失。招聘的效益往往不是直接體現的,它體現在招聘到的員工為企業做的貢獻上。一般來說，下述指標是常用的：總成本效用=錄用人數/招聘總成本；招聘成本效用=應聘人數/招募期間的費用；選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用；招聘收益-成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本。
『肆』 總成本效用
結果沒錯，但是對於總成本效用計算時，一般習慣於用萬元為計算單位，也就是說你的分母需要轉換形式
這樣一來你的答案可以直接寫成0.4後面四捨五入（因為所得單位是「人/萬元」）
『伍』 招聘評估包括哪些內容
1、成本效益評估。指對招聘中的費用進行調查、核實、並對照預算進行評價的過程。
2、錄用人員評估。指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。錄用人員的數量:錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。
錄用比公式:錄用比=(錄用人數/應聘人數)×100%，如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高。
招聘完成比公式:招聘完成比=(錄用人數/計劃招聘人數)×100%，如果招聘完成比等於或大於100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計劃。
應聘比公式:應聘比=應聘人數/計劃招聘人數，如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。
3、招聘工作評估。要注意平均職位空缺時間，平均職位空缺時間計算公式為:
平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%，該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。
4、招聘合格率。該指標反映招聘工作的質量，這里的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。
5、新員工對招聘人員工作滿意度。
6、良好的建議可提高招聘人員的工作水平。
7、新員工對企業的滿意度。該項評估一定程度上反映了新員工對企業的認可程度。
擴展材料：
有效招聘需要衡量的要素有哪些：
1、培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易於培養的，作為考察的次要標准或不予考察；不易培養的，則作為主要考察點。
2、人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標准或不予考察；區分度大的，則作為主要考察點。
3、環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標准或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。
4、可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標准或不予考察；易於衡量的，則作為主要考察點。
參考資料來源：網路-招聘需求分析
『陸』 招聘評估的作用及如何進行招聘成本評估
招聘評估的作用
1、通過招聘評估，有助於企業分析人才招聘與錄用的情況。
2、招聘人員通過成本分析，可以了解人才招聘的實際成本，以便於從人力資源規劃的角度上進行人力資源成本核算。
3、通過評估，有利於招聘工作的評估。
4、招聘聘僱可以發現企業內部的問題，因為招聘效果的好壞除了外部因素的影響外，也受企業內部的影響。
招聘成本指在招聘過程中發生的費用，包括直接成本和間接成本。由於間接成本很難衡量，一般只對直接成本進行評估，包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費等等。該指標反映了人力資源獲取的成本。
1、單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數
2、總成本效應=錄用人數/招聘總成本，反映了單位招聘成本所反映的效果。
『柒』 人力資源師考試，總成本效用=實際錄用人數/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元) 為什麼是0.4人/萬元
單位是萬元，所以總成本效用=實際錄用人數/招聘總成本=2/4.9500≈0.4040404≈0.4(人/萬元)，希望可以幫到你。。。