❶ 希望有同學能替你分擔一點的怎麼跟老師說說
1怎樣和老師溝通最有效
首先，要持有一種尊重的心理和態度面對老師，用語要得體，不能態度浮躁語氣輕佻的和老師講話，要有面對長輩時最起碼的尊重，這是最重要的，也是同學們和老師進行溝通時的先決條件。
另外，同學們在和老師溝通的時候，要想談話的效果最優化，最好要把老師當成自己的朋友一樣吐露心聲，老師是可以成為同學們在校期間最知心朋友的人，老師在學校可以說是最了解同學們的人了。同學們的一舉一動和學習狀態都在老師了解的范圍內，所以如果同學們把老師當成朋友一樣的對待，主動的拉近和老師之間的距離，是百利而無一害的。
其次，在和老師溝通的時候，同學們還要注意要認清自己的實際情況，最好在詢問老師之前將自己對自己客觀的評價和分析先和老師說一遍，讓老師認識到同學們是否對自身的定位準確，在做接下來的談話規劃和具體內容，以便於更好的交流和溝通。
2和老師溝通的方法有什麼
和老師溝通時要注意雖然說是說要和老師拉近距離，但還是要在一定程度上尊重老師，這兩者是不會互相矛盾的，要在尊重宗老師的基礎上做到盡量和老師消除距離感。
除此之外，在和老師溝通的時候還要注意在和來事進行談話之前要將自己的實際情況和自己的顧慮自己的問題都先和老師說一下，以免在接下來的談話中偏離了主題，直到談話結束也沒有解決自己的主要問題，這是同學們要盡量避免的。
❷ 在職場上想要尋求別人的幫助，應該如何去做
在職場上想要尋求別人的幫助，應該如何去做？在職場中有些老鳥們，積累了很多的求人幫助技巧，在工作中總是可以讓同事來幫助自己，自己付出極小的代價，就能輕松辦成很大的事情，這就是求人技巧的高明之處，下面小編就為大家分享幾個求人幫助的技巧，學會後辦事會更加順利，有需要的朋友們一起來看看吧！
3. 虛心傾聽
面對對方的批評質疑，要學會冷靜處理，可以先聽對方的陳述，並以分享的方式，讓對方了解自己的立場和想法。
❸ 如何讓別人為我付出
你要先學習如何付出,才能學到怎麼樣讓別人為你付出.付出的前提是你必須先學習如何去愛別人,才能學會怎麼去愛別人.如果你連自己都不會愛,那你怎麼可能會去愛別人呢,你又怎麼能讓別人為你付出呢,你要讓別人為你付出,首先要學會付出.你要讓別人為你付出,就要先學會愛別人,愛自己,你只有學會愛自己,才會去付出.愛別人是一個過程,不是一下子就能學會的,你要學會愛別人就要學會去付出,去愛自己,愛別人.如果你連付出都不會,又談何讓別人為你付出呢.你要想學會讓別人為你付出,你首先要學會愛自己,學會付出自己.愛自己就是學會如何去關心自己,愛自己就是學會如何去照顧自己,愛自己就是學會如何去愛惜自己的身體,愛自己就是學會如何去關心別人,愛別人就是學會如何去關心別人.
❹ 人在職場，如何才能讓別人願意幫你
（1）與人為善。別人請你幫忙的時候，力所能及的都要幫助別人，這樣有一天你需要的時候，別人才會幫助你。不要把別人的幫助視為理所當然。
（2）功夫在平時。不要給別人一個印象，用到別人的時候很熱心，用不到別人就不理了。對於朋友和同事，我一般會定期寄禮物，記得對方的生日，有時間打電話等。身邊的人，有時間請他們喝下午茶或吃飯。學會主動買單，也非常重要。
（3）尊重別人的價值。每個人的經驗都是她（他）付出了一定時間和精力獲得的，如果你想獲得，如果沒有同樣的價值給到別人，記得為別人的價值付費。
（4）重視中間人的價值。你可以通過B認識C，一定要重視這個B的作用。別人幫你引薦，會少了很多尷尬，並且比你自己直接認識的效果更好。所以一定要給中間人加分，而不是減分。
切記給別人壓迫感。別人幫你是情分，不要咄咄逼人，讓別人感到不舒服。禮貌和尊重是人際交往中最基礎的亮點，何況你還找別人幫忙。總之，請別人幫忙並不是一件非常難的事情，只要有誠意，沒誰會真正拒絕你。
❺ 如何在職場中讓人心甘情願的幫你
在職場上，除非你是領導，不然的話，沒有人會心甘情願的幫你。
在工作中互相幫助，那叫互惠。你只想著別人幫助你，你卻不做任何的付出，那麼你只會被孤立，因為自私自利的人，會得不到友誼的。
如何讓別人幫助你
打開人際關系的網路
職場上，不管一個人有多聰明能幹，背景有多好，如果沒有良好的人際關系，那麼他的最終結局一定是失敗的。
(1) 結識更多優秀的人，維持關系
人生往往需要貴人，多一個朋友就多一條路，古人誠不欺我。
首先想清楚自己現在或者將來能給別人提供什麼價值，然後想明白你為什麼要交朋友擴大交際圈，然後想清楚你想認識什麼樣的朋友，在哪裡能找到他們，找到他們之後如何維系和升華關系。
(2)多做小事,少說大話
人貽笑大方。
(3) 多付出，不要想著佔便宜
和別人打交道，一定不要只想著從別人那裡得到了什麼。
你太功利，別人也能看出來。
當所有人都覺得你不真誠的時候，他們就會疏遠你，你的朋友會變得越來越少，你在工作中得到的幫助也會越來越少。就連領導也會因為你缺乏溝通交際能力而放棄對你的培養，得不償失。
❻ 職場新人，如何才能讓上司的工作量更少，幫他分擔更多
職場新人，想要幫上司分擔工作，其實是一件蠻難的事情，畢竟你對公司還不是很了解，業務也不熟練，即便你想幫忙，其實很多時候，你也是插不上手的，但如果你真的想要幫上司分擔，那麼可以直接問領導自己可以幫忙做什麼，讓領導給你安排一些你可以做的來的事情，這樣既能顯得你很勤快，也能顯得你工作熱情高。
作為職場新人，一定要腳踏實地，越低調越好，不要太張揚了，否則會挺讓人討厭的，要學會和領導搞好關系，但並不是要搶功勞，想要為領導分擔，可以多關心他，為他們減壓，也是一種方法。
❼ 如何合理授權，讓其他人分擔工作
管理者要合理授權下屬分擔工作，是管理者的基本功。要合理授權，不僅要對事，還要對人，如果把不適合的事交給不合適的人，那就是大錯特錯了，如果把關鍵事交給二心人，那就要位置不保了。
既要讓下屬分擔工作，又不要下屬取代你。聰明的管理者都用金字塔工作法。比如，把一個重要的任務，拆開四部分，互相獨立，讓下屬四個小組獨立完成，你最後再組裝成為成品。組裝的水平，就是你的核心技術，不能讓下屬知道。
❽ 如何讓別人幫助我
關注對方，讓別人自我感覺良好。美國聯邦調查局心理學博士約翰阿爾菲表示：如果我碰到你之後，讓你自我感覺良好，那麼你就會喜歡我，當你遇到別人的時候，一定要確保你發出的非語言性信號沒有威脅性。揚眉、側頭、微笑是代表友善的三大基本信號，抓住對方的語言信息，身體狀況，情感狀態，用相應的話加以回應，切忌逐字逐句重復對方的話，因為有時鸚鵡學舌顯得你高高在上，在以屈尊降貴的姿態跟對方談話，表示以理解的話基本結構式：「這么說來，你……」開頭的，這樣關注的就是對方，而不是你自己。
別不好意思，讓別人來幫助你吧。本傑明富蘭克林發現如果請同事幫一個忙，給他帶來的好感勝過沒請他幫忙的時候，這種現象最後成為了本傑明富蘭克林效應。這似乎違反我們直覺，如果你請別人幫忙，會想當然的認為喜歡對方，因為別人幫了你的忙，事實上，一個人幫了別人會自我感覺良好，他就會喜歡你，但這一招不要亂用。
適當自我暴露，展示最真實的你。美國著名社會學家哈里認為，人與人之間的關系取決於相互之間的暴露程度，一般而言，能夠敞開心扉適當暴露自己將真實的一面展露出來，往往更容易贏得對方的信任，在多數人情況下人們跟喜歡和一些坦誠真實的人交往，如果對方勇於坦誠自己不足和缺點，我們反而覺得他很坦率，拉近彼此間的心裡距離，心裡感覺更加踏實。
如果想讓別人喜歡你，就讓別人自我感覺良好吧,適當的時候，也可以讓別人幫幫你.有時候坦率的跟對方說，我是小心眼兒，展示最真實的你，這並不會降低你在別人心目中的形象，想讓更多人喜歡的方法有很多，以上三點很重要，但又常常被忽略。
❾ 如何讓員工能主動幫你出謀劃策
（1）品格方面——這是非權利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作風等的總和。這是非權利感召力的本質要素。優良的品格會給領導者帶來巨大的感召力，使群體成員對其產生敬愛感。
一個適應社會的好的品格，常被人們作為典範來效仿。品格優良、作風正派的領導，必然帶出一大批正直的下屬。袁采說：「己之性行為人所重，乃可誨人以操履之祥。」一個領導應該懂得無論他（她）職位有多高，倘若在品格上出了問題，其政治威望（感召力或親和力）就會盪然無存。
（2）能力方面——這是非權利性感召力產生的重要內容。能力是指能夠勝任某項工作的主觀條件，這是非權利性感召力的實踐性要素。
人的能力是多方面的，如果一個領導能夠在安排下屬的工作中，避其所短，揚其所長，比如使下屬的專長得到充分的發揮，使本群體的各項工作更加井然有序，這就是領導者識人、用人本領和能力。古人曰：「有才者不難，能善用其才則難」說的就是這樣的道理。
（3）知識方面——這是非權利感召力產生的重要依據。知識是指人們在改造客觀世界的實踐活動中所獲得的直接經驗和間接經驗的總和。這是非權利感召力的科學性要素。
知識是一個人的寶貴財富，是領導者領導群體成員實現群體目標的重要依據。豐富的知識會給領導者帶來良好的感召力，會使下屬對其產生依賴感。領導者如果具有某種專業知識，那麼，必然會對他人產生影響，具備這種素質的領導要比不具備這種素質的領導，在行使權利上要順利得多。
（4）情感方面——這是非權利性感召力產生的重要紐帶。情感是人對客觀事物（包括人）主觀態度的一種反映。這是非權利性感召力的精神性要素。
領導人深入基層，平易近人，時時體貼關心下屬，和下屬同甘共苦，與下屬建立良好的情感，就容易使下屬對其產生親切感，下屬的意見也容易反映到領導處，從而在領導做決策時可以根據群眾的工作情況和思想狀況作出更科學、合理的決策。
任何一個在位的現職領導者都同時擁有兩種影響力——強制性影響力和自然性影響力。強制性影響力來源於領導者的地位權力，下級被動接受其影響，影響力持續的時間是短暫的；自然性影響力來源於領導者的個人條件，下級主動接受其影響，影響力持續的時間是持久的。
不同風格的領導者兩種影響力組成的結構比例是不相同的。國內外常用兩個性質不同的指標同時對領導者進行分類，即硬指標——工作目標是否達到，軟指標——自然影響力變化的方向。
根據這兩個標准，可把領導者分為三種類型：一是不成功的領導者（工作目標沒有達到）；二是成功而無效的領導者（工作目標雖然達到，但自然影響力下降）；三是成功而有效的領導者（不僅工作目標達到，而且自然影響力也在不斷提高）。
(9)如何讓別人替你分擔成本擴展閱讀：
員工的溝通形式：
企事業單位中溝通的形式一般有以下三種：
第一、新員工導向。
這種溝通有助於減少新員工剛進入單位的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。
第二、會議。
此溝通方式在單位是非常普遍的，有利於更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生爭論的時候。
第三、通過單位的刊物進行。
這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為單位刊物不能替代面對面的口頭交流。
第四、員工反饋。比如定期的員工態度調查和反饋可以作為一種工具，用來預測可能導致績效問題的員工不滿感。如果要徵求員工的反饋，那麼員工需要知道反饋意見如何被採納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在單位決策中扮演重要作用。