A. 招聘成本有哪些
招聘的成本分為直接成本和間接成本，直接成本指發布信息、廣告費用等間接成本指招聘人員的差旅費、時間成本、業務經理的時間成本、職位空缺成本等。倫勤系統通過自主開發的人力資源管理工具，幫助企業簡歷高效的招聘管理流程，降低企業的招聘成本，提高企業的招聘效率，最大程度的實現人崗匹配，使招聘變得簡單快捷高速有效。
B. 招聘人才的成本包含哪些方面
招聘人才的成本包含顯性成本和隱性成本兩方面。
1、顯性成本比較容易識別，按照招聘的環節，可以分為招募成本、甄選成本和錄用成本。
2、隱性成本隱藏於日常的開支中，不易被老闆察覺的費用，譬如簡歷的質量、培訓新員工所需的時間及成本、新員工的留用率和績效。
人才，泛指各行各業中的領軍人物。
是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動並對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。
人才一詞出於古老的《易經》「三才之道」，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：「《易》之為書也，廣大悉備。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。」
具體到企業中，人才的概念是這樣：指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動並對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。
C. 人力資源成本包括哪些內容
1、招聘成本
招聘成本主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用，如招聘洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等。還有間接費用，包括行政管理費、臨時場地及設備使用費等。
2、選拔成本
選拔成本包括各個環節如初試、面試、心理測試、評論、體檢等過程發生的一切與決定錄用或不錄用有關的費用。
3、錄用成本
錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。
4、安置成本
安置成本是企業將被錄取的員工安排在確定工作崗位上的各種行政管理費用；錄用部門為安置人員損失的時間費用；錄用部門安排人員的勞務費、咨詢費等。
5、培訓和學習成本
上崗前教育成本：上崗前教育成本包括教育與受教育者的工資、教育與受教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等。
崗位培訓成本：崗位培訓成本是企業為使員工達到崗位要求而對其進行培訓所發生的費用，包括上崗培訓成本和崗位再培訓成本。上崗培訓主要通過以老帶新的形式完成。
6、離職成本
離職補償成本：離職補償成本是指企業辭退員工，或是員工自動辭職時，企業所應補償給員工的費用，包括至離職時間為止應付員工的工資、一次性付給員工的離職金、必要的離職人員安置費等支出。
離職管理費用：離職管理費用是企業管理人員因處理離職人員有關事項而發生的管理費用。
空職成本：空職成本是指員工離職後職位空缺的損失費用，由於某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不利的影響，從而會造成企業的損失。
(3)招聘包括哪些成本擴展閱讀
人力成本是今天各個企業財務費用科目中的第一要素，特別是固定成本部分（是指固定工資、保險福利部分），無論公司經營業績好壞，都必須要支付。
因此，必須嚴格控制人力成本，通過組織結構設計、職位搭配、流程管理提高人員使用效率，同時還需要建立嚴密的職位編制、人力成本預算進行人力成本控制。
人力成本預算一般按年度去做，但可以將總額除以12分解到各個月，當然這是個近似的計算方法。實際工作中，也可以按月和按季度去編制人工成本預算。
人力成本預算可以按組織機構去做，也可以按成本核算單位如成本中心去做，按組織機構編制的人工成本預算可以轉換為按成本中心為統計維度的預算。
然後使用月度和年度的人工成本預算作人工成本費用發生前的審批和發生時的控制。這樣的人工成本費用發生的時候，各級部門主管和HR主管就能做到心中有數，最好能夠做到不超過人工成本預算，即使企業允許在特定的情況下特定項目可以超過預算，但也應該有超預算的預警和提示，費用支出時有必要的審批控制環節。
D. 招募期間的費用包括哪些
招募成本是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用，
主要包括招聘人員的直接勞務費用、直接業務費用、其他相關費用等。
包括：
1）招聘渠道費用；
2）參與招聘工作人員工資成本；
3）招聘篩選流程管理成本：時間成本、耗材費用、交通費、餐費、通訊費等。
4）錯誤的聘用決定導致的重復工作（以上幾項）帶來的額外成本。
E. 單位招聘成本的成本分析怎麼做
招聘有效度可用一個數值反映。一般企業會採用在某一招聘周期的錄用人數作為參考值。但筆者認為，由於錄用人數職位有高下，招聘難度不同，秀難反映真實的招聘情況。所以，用企業在某一招聘周期的所錄用人數的薪金總額作為參考，可更直接而有效的反映出每一個時間段內的招聘有效度。
例1:M公司2007年2月份參加三場招聘會，刊登兩次報紙招聘廣告，其招聘費用合共為64000元。招聘結果如下:錄用財務主管1人，月薪8000元，文員3人，月薪共3300元;技術工人5人，月薪合共4700元。則M公司在2007年2月份的招聘有效值為:(1) 64000元/(1+3+5)=8000元/人。
F. 招聘成本有哪些
招聘成本所涉及費用其實還蠻多的，如比較常見的人力成本、招聘渠道，甚至連日常列印簡歷所需的紙張也能算在招聘成本里，當然我們在實際中可能不會計算特別細的內容，這里分為幾個方面為大家分享招聘成本包含的內容。
一、代替成本
代替成本常指員工離職後，我們招聘新的員工來代替舊員工所需的成本，這里所涉及到的招聘成本有：
HR對外發布招聘產生的成本費用；
員工內推路徑所需的時間成本；
參加線上、線下招聘會產生相應的費用；
篩選簡歷花費的時間成本；
面試邀請時產生的通話費用；
面試環節中花費的時間成本；
新員工入職後的行政管理成本；
對新員工進行培訓的會議成本；
如果是高端人才，還有相應的獵頭服務費等等。
代替成本應該是招聘成本中，最大一項成本支出了，具統計，代替一名普通員工預估需花費員工全年工資的三分之一。
二、人工成本
人工成本，指招聘新員工所付出的工資成本。在職場中，有一件事很現實。重新外部招聘的員工的工資水平，往往會比離職、老員工的工資水平高。優質的人才，往往薪資要求不低。如果企業給不出這個價錢，就可能會錯失人才。但如果要錄用優質的人才，必然會付出一筆相對高的工資費用，直接導致企業人工成本增加。如果是核心的員工離職，企業又想限制其到競爭對手就業。那企業還要支付一筆競業限制補償金，也是一筆不小的人工成本支出。
三、管理成本
新員工入職時，HR要根據企業的相關制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行人員管理，這便是管理成本。包含新員工辦理入職手續、熟悉辦公環境、人際關系、各種企業制度等等。
同時，還要為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、修改公司員工花名冊、社保關系轉系、計算有無假期未修、結清工資等等。
四、試用成本
新員工入職後，企業HR需要安排相關的企業文化、企業理念、業務內容等培訓。一般會安排老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接以及相關培訓。
不管是哪種培訓方式，因培訓而支出的費用是必然產生的。包括：培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。在這個過程中，如果新員工也離職了，企業在其身上所投入的費用成本就打水漂了。重新招聘後又重復的培訓費用導致試用期成本上升，形成惡性循環。
五、流失成本
流失成本又稱人才流失成本，旨在招聘新員工代替離職員工後，由於工作能力不夠，導致業績下滑後，企業所損失的利潤。簡單來說，就是新員工在能力、業績上不如上一任員工。當然，如果企業HR剛好招到一位優秀的員工，能力比離職的員工高。那麼企業的流失成本，就能很快的隨著新員工對工作的熟悉度增加而被彌補，反而是一種收獲。
這些基本上就是招聘過程中所涉及到的成本參考，當然，並不是所有的公司都涉及以上這些招聘成本，根據自身公司招聘流程參考上述招聘成本即可。
G. 招聘成本從哪幾方面核算
直接招聘成本有兩大塊：渠道成本和人力成本。
1、渠道成本如招聘網站的套餐費、登廣告的費用、招聘會相關支出什麼的
2、人力成本就是為了招聘所設置的人員的薪酬、福利等一系列支出。如果招聘會分擔HR主管的一部精力，這個也應該算在人力成本里。篩選簡歷、面試這些會佔用招聘人員的時間，應該算在人力成本里。
招聘有一個非常大的連帶成本，就是由於人員流失帶來的財務損失，人員流失會導致重復招聘
更重要的是，如果員工在試用期內離職的話（這樣的員工往往創造不了什麼價值），他們的人力成本就是很大的一筆費用。一年算下來，這筆費用比招聘的直接成本還要多得多
如果從學術的角度定義，招聘成本可以分為內部成本、外部成本，內部成本就是內部招聘人員相關的成本，比如薪酬福利差旅什麼的；外部成本就是渠道、廣告、招聘外包這些費用
H. 招聘費用不能壓縮的原因
招聘費用不能壓縮的原因是招聘需要成本，需要安置員工，培訓員工，人才是一個公司的靈魂。
1、招募成本
招募成本是企業為了吸引和確定其所需要的內外人力資源而發生的費用，主要包括招募人員的直接勞務費用（工資與福利等）、直接業務費用（如參加招聘洽談會的費用、差旅費、專家咨詢費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等）、間接管理費用（如行政管理費、臨時場地及設備使用費）等。招募成本既包括在企業內部招募人員發生的費用，又包括吸引未來可能成為企業成員人選的費用。
2、選拔成本
選拔成本由對應聘者進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構成，主要在以下環節產生費用：初步面試，進行人員初選；匯總應聘者申請資料；進行各種書面知識測試與心理測驗；進行診斷面試；內部選拔人員現有工作情況調查，提出評價意見；根據應聘者的資料、知識測試成績與心理測驗結果、面試中的表現、調查評價意見等，召集相關人員討論錄用人選；對錄用人員進行背景調查，獲取有關證明材料；通知背景調查合格者體檢，通知體檢合格者錄用。
此外，選拔成本隨著應聘者所需從事的工作不同而不同。一般來說，外部人員的選拔成本要高於內部人員的選拔成本，技術人員的選拔成本要高於操作人員的選拔成本，管理人員的選拔成本要高於一般人員的選拔成本。總之，選擇成本隨著被選拔人員的職位增高及對企業影響的加大而增加。如果由中介機構代理招聘，選拔成本應包括在代理費用之中。
3、錄用成本
錄用成本是指在經過各種測評考核後，將符合要求的合格人選錄用到企業時所發生的費用。錄用陳本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用，這些費用一般都是直接費用。有時可能還會發生一項費用：被錄用者在原工作單位勞動合同沒有到期，如果要解除合同，原單位提出繳納一定數額的補償金；如果被錄用者是企業的關鍵人才，雙方協商該補償金由企業來繳納，該部分費用也應該記錄錄用成本。一般來講，被錄用者職位越高，錄用成本也就越高。從企業內部錄用員工僅是工作調動，一般不會再發生錄用成本。
4、安置成本
安置成本是為新員工到具體的工作崗位時所發生的費用。安置成本由為安排新員工的工作必須花費的各種行政管理費用、為新員工提供工作所需要的裝備條件、歡迎新員工入職的相關費用，以及錄用部門因安置人員所損失的時間成本而發生的費用構成。被錄用者職位的高低對安置成本的高低有一定的影響。
5、適應性培訓成本
適應性培訓成本是企業為新員工正式上崗前在企業文化、規章制度、基本技能等方面進行培訓時所花費的費用。適應性培訓成本主要包括培訓者的工資，新員工培訓期間的工資，培訓教育管理、資料、培訓設備折舊等費用。
6、單位招聘成本
單位招聘成本指的是企業為了招聘和僱傭員工而平均在他們每個人身上花去的費用，是招聘總成本與實際錄用人數之比。
I. 招聘人員的工資和社保不屬於招募成本。
招聘人才的成本總體可分為兩大類：顯性成本和隱性成本。顯性成本：如渠道成本、錄用成本、員工推薦獎勵等，隱性成本：如時間成本、選拔成本、管理成本等。
一、顯性成本：顯性成本比較容易識別，按照招聘的環節，可以分為招募成本、甄選成本和錄用成本①渠道成本隨著網路招聘的發展，渠道成本的比重也越來越大，各大招聘平台的服務費、套餐費、置頂費、刷新費、簡歷費用等都是不小的支出，這里的招聘費用都可以在各個平台中看到明細信息。另外如校園招聘、招聘會等不同渠道也會產生相應的費用②錄用成本錄用成本包含了錄用員工的工資支出、福利支出（包含但不限於安家費、搬遷費、交通補助、探親費等）另外還包含了員工辦公所需的電腦等其他辦公用品費用......③員工推薦獎勵員工推薦獎勵通常指內部員工推薦某些崗位候選人並通過篩選錄取後給予的獎勵費用，一般來說每個公司針對推薦獎勵都有明確的規定，這里就不多說什麼啦④甄選成本對於某些中高層崗位或核心技術崗位，可能還需要產生一些甄選成本，這里的成本包含測評費用、專家費用、物料費用、第三方服務機構費用等。二、隱性成本：隱性成本隱藏於日常的開支中，不易被老闆察覺的費用，譬如簡歷的質量、培訓新員工所需的時間及成本、新員工的留用率和績效。①時間成本時間成本是招聘中最容易忽略的一項，無論是HR、部門負責人還是更高層的領導，只要產生面試時間，那就會產生成本，如果面試順利，候選人給力，所產生的的招聘成本還是劃算的，一旦面試官缺乏經驗，導致後續人崗不匹配的現象發生，那將產生更多的招聘成本，如果將時間成本換算至工資，將是一大筆費用。②培訓成本新員工的培訓成本，也占據了不小的份額，新員工入職後，需要安排企業文化、企業理念、業務內容等培訓。還需要有老員工帶新員工，讓離職員工對新員工進行工作交接、相關培訓等安排。無論是哪種培訓方式所產生的費用都是必然的。這里的招聘成本包含但不限於培訓講師的費用、培訓資料的准備成本、培訓中的耗電費用、時間成本等。如果新員工在培訓過程中也離職了，那這些培訓成本就打水漂了。重新招聘後又產生重復的費用，導致試用期成本上升，形成惡性循環。③管理成本HR招聘到合適的候選人之後要根據企業制度，耗費大量的時間與精力對新員工進行管理，這便是管理成本。其中包含新員工辦理入職手續、熟悉環境、人際關系、各種企業制度等等。同時，為離職人員辦理離職手續，也需要耗費管理上的時間、精力、物力。包括辦理離職手續、開具離職證明、辦理停保手續、員工花名冊的修改、社保關系轉移、工資結算等。④磨合成本一般來說，促進新員工融入分為兩個維度：工作融入和情感融入，兩者相輔相成。但多數企業都看重的是前者，很容易忽視後者。如果一位充滿負能量且會傳播負能量的人進入團隊，那他的殺傷力是巨大的。那麼一位優秀人才進來後缺乏情感上關懷，也會讓前面的招聘工作付之東流。
J. 招募期間的費用包括哪些
摘要 招募成本是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用，