A. 企業該如何合理優化社保成本
用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費。《社會保險法》的這一規定，至今尚未全部執行。從全國來看，全國工商聯副主席謝經榮去年曾透露，2014年起，全國工商聯對全國民營企業進行抽樣調查。通過調查2000多個樣本的1626個有效問卷發現，2016年民企為全部職工繳納五項社保的企業僅為38.2%，比2015年的40.5%還下降了2.3個百分點。 《中國企業社保白皮書2017》則顯示，從2016年開始，中國企業社保合規的壓力增大，基數合規的企業比例停滯不前，甚至略有下滑。基數合規企業比例從2015年的38.34%下滑到2016年的25.11%，降低了13個百分點。2017年基數合規企業比例繼續下降，僅為24.1%。 為何社保合規企業比例如此之低？據了解，我國社保費率占企業成本較高。大體來看，我國僱主的社保繳費費率合計在30%以上，高於日本、韓國和東南亞各國。
B. 如何合理規劃省稅，降低社保成本
自2019年1月1日起，將由稅務部門統一徵收各項社會保險費。
法興咨詢為您分享 降低社保成本15招
一、承包、業務外包、勞務等方式
雙方簽訂相應協議將門店、車間等承包、外包，如此勞動者與單位之間非勞動關系而是合作關系，自然無需繳納社保，不過在這種情形下，經營者應取得獨立的營業執照，如此，則認定非勞動關系的可能性大增。但在實踐中，如企業對勞動者的生產、經營過程進行管理，恐會認定勞動關系。
二、互聯網平台的方式
此模式下，實質上也屬於合作或勞務，單位確實無需為勞動者繳納社保。典型的如網約車、外賣送餐等，就屬於這種情形。
實際上，這種合作方式是被鼓勵且有明確的依據。《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》（2016年11月30日）六、關於勞動爭議糾紛案件的審理「勞動爭議案件的審理對於構建和諧勞動關系，優化勞動力、資本、技術、管理等要素配置，激發創新創業活力，推動大眾創業、萬眾創新，促進新技術新產業的發展具有重要意義。應當堅持依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展並重的原則，嚴格依法區分勞動關系和勞務關系，防止認定勞動關系泛化。」
不過在實踐中，如果平台對勞動者有嚴格的用工管理，那麼也可能會認為存在勞動關系。廣東高院的最新態度是，原則上以約定為准：「二、網路平台經營者與相關從業人員之間的用工關系性質，原則上按約定處理。如雙方屬於自負盈虧的承包關系或已訂立經營合同、投資合同等，建立了風險共擔、利益共享的分配機制的，不應認定雙方存在勞動關系。實際履行與約定不一致或雙方未約定的，以實際履行情況認定」（《廣東省高級人民法院 廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》）。
三、工資拆分支付或以報銷支付一部分的方式
部分工資通過銀行轉賬的方式，部分通過現金的方式支付，或者以工作費用報銷的方式支付部分勞動報酬，既避稅也減少五險一金。
雖簡單且效果直接，但不具合法性。並且這種頻繁且高額的支付方式，會被大數據所監測，越來越難了，除非發現金。
四、非全日制用工的方式
非全日制用工下，按照原勞動和社會保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》的規定「12.用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；」除工傷保險外，用人單位無需要為非全日制用工的勞動者繳納基本養老保險、基本醫療保險、生育保險和失業保險。
因此，非全日制用工下，省社保的效果不言而喻，但要保證平均每天工作不超過4小時，每周工作不超過24小時，且工資支付周期不超過15天，難度很大。即便雙方在勞動合同中約定了非全日制，但如果實際上不符合非全日制的用工標准時，也會認定為全日制。
五、異地繳納社保的方式
各地的社保繳納標准不一， 比如上海市（養老保險）單位繳費比例20%，個人繳費比例8%；而深圳市（養老保險）單位繳費比例13%，個人繳費比例8%，因此在深圳繳納就比上海的成本要低很多。所以在社保繳費比例較低的地方設立單位並為員工繳納社保，能節省一定的費用，此對於一些工作地點並不固定的員工而言，此情形具有合法性。但對於大多數的企業用工而言，並不合法。尤其是這種社保的繳納方式，會給社保待遇的實現帶來巨大的障礙，比如醫療保險的結算、養老保險的轉移等，並不具有可行性。
六、工資待遇福利化等方式
以非工資的形式發放福利。關於工資，是比較廣泛的內容，並非只包括我們常見的基本工資、獎金、加班費等，還包括了其他的補貼、津貼，具體在《國家統計局<關於工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》中有明確的規定。
只是按規定，所謂的福利，多僅為補助性質，價值不可能太高。
七、借用員工的方式
因為社保比例問題，也可以在深圳和上海均成立公司，上海借用深圳的員工，合法性似乎能解決（《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》「7.用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更」）。但無論如何，異地社保，會產生一系列的問題，見前面第五點的說明。
九、雙重用工的方式
成立兩個法人，由兩個單位與勞動者建立勞動關系，其中工資較低的單位為其繳納五險。
按照《社會保險法》第五十八條第三款的規定，國家建立全國統一的個人社會保障號碼，個人社會保障號碼為公民身份號碼。這里隱含了社會保險關系只能是唯一。當然，也有觀點認為，雙重勞動關系的情況下，只參保一份，則社保權益與真實的收入不符，會遭受損失。不過無論如何，只要是其中之一繳納了社會保險，就屬合法。不過關於工傷，是可以雙重繳納的。根據《勞動和社會保障部關於實施<工傷保險條例>若干問題的意見》「一、職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。」以及《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題》第三條「社會保險行政部門認定下列單位為承擔工傷保險責任單位的，人民法院應予支持:(一)職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位；」。
這種做法看起來好像不錯，但實際上如果一個單位用的都是兼職人員，很難解釋。
十、放棄社保的方式
由雙方簽訂協議由員工單方聲明，明確無需為員工繳納社保。
這種行為違反法律強制性的規定，並不能免除繳納社保的義務。《社會保險法》第五十八條第一款規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
不過有了這樣的約定或聲明，仍然會產生一系列的法律後果，此處不展開說明。
十一、經濟補償金的方式
根據財政部、國家稅務總局《關於個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知》（財稅[2001]157號）2、經濟補償收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅;超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》(國稅發[1999]178號)的有關規定，計算徵收個人所得稅。
將部分工資待遇以經濟補償金的方式支付，既省稅，也省五險一金。不過這種情形下需解除勞動關系，且經濟補償金的支付有相應的標准，如太高也可能會被監測，且頻頻解除勞動合同，也很難讓人相信。
十二、以未簽訂勞動合同或未簽訂無固定期勞動合同的二倍工資、違法約定試用期的賠償金責任等方式
似乎不錯，且也不必解除勞動關系。不過年年以此，人人如此，誰也不信。
十三、部分款項年終獎等方式
下一年才發放上一年的年終獎，這樣上一年的工資總額會較低，但到了下一年，卻難以避免。
十四、一個單位用工，另一個單位勞務的方式
成立兩個法人，由其中一個單位與勞動者建立勞動關系，並為其繳納五險一金，另一單位則是以勞務的方式支付勞務費。
實際上也問題不少，一是勞務收入繳稅不低，其次如果一個單位的大部分工作由勞務人員完成，說不過去，並且即便是簽訂勞務協議，還是要進行實質性的審查，符合勞動關系要件的，還會認定屬於勞動關系。
其他明顯行不通的方式
（一）臨時工，所以不繳納
臨時工也是勞動關系，只要不是非全日制，便應繳納。
（二）試用期所以不繳納
建立勞動關系即需繳納社保，與試用期無關。
（三）一部分為工資，另一部分為勞務費
同一人與單位之間不可能是勞動關系同時又存在勞務關系。
（四）困難補助
根據《國家稅務總局關於生活補助費范圍確定問題的通知》（1998年9月25日國稅發〔1998〕155號）的規定，「生活補助費，是指由於某些特定事件或原因而給納稅人本人或其家庭的正常生活造成一定困難，其任職單位按國家規定從提留的福利費或者工會經費中向其支付的臨時性生活困難補助。」因此，困難補助有支付的特定條件，是臨時性支付，不可能全單位的人都有困難且需支付，所以這個行不通。
C. 社保入稅，社保成本增加，成本太高、企業所得稅太高、個稅太高，怎麼降低
在充分研究勞動法、會計法與稅法基礎上，充分研究新政要點，伯特咨詢基於多方實踐論證及總結認為，企業可以進行工資發放時間、發放地點、發放項目、發放途徑上籌劃，科學進行收入類型設計、核算與發放並進行各類稅費申報，合規降低社保、公積金、個稅、增值稅與企業所得稅，單位客戶在提升勞動效率與員工實際收入的基礎上，降低薪稅成本，實現多發工資的目的。
伯特咨詢將企業在社保新政下的應對策略總結如下：一、調整企業的工資結構和總額；二、調整企業用工方式，考慮採用非全日制、勞務合同、勞務派遣等用工方式；三、合理提高雇員素質，提高人效，梳理優化業務流程。
具體來看：
第一、優化業務流程，尋求新的業務合作方式。 傳統人力資源管理方式是，企業僱傭員工，員工為企業服務。在新形勢下，企業梳理工作流程，充分考慮外包、分包、眾包、內包等新的合作方式。這些方式為企業人力資源管理提供新思路。首先，讓我們來了解新型合作方式的內在定義和關鍵區別。外包是指利用企業外部的人力資源為企業內部的生產和經營服務。分包是指施工承包單位或者專業分包單位（發包人）將其承攬工程中的勞務作業發包給勞務分包單位。眾包是指把過去由員工執行的工作任務，以自由自願的形式外包給非特定的大眾網路的做法。內包是指企業內部員工承包企業某部分工作任務或生產經營任務。在勞動關系的認定上，內包是最容易與勞動關系混淆的。
第二、調整用工方式，有效降低人工成本。過去，企業為加強對員工的管理，以勞動合同制員工為主，未來企業為輕裝上陣將根據企業各崗位職責的不同，個性化的選擇用工方式。除勞動合同制外，其他幾項用工方式分別為：非全日制用工、勞務派遣、民事僱傭。
第三、調整工資結構，合理降低人工成本。 在利潤率不變的前提下，企業很難接受人工成本的增長；為了合理合規的降低人工成本，必然調整員工工資結構。如何適當的調整工資結構既能為企業降低成本，又能規避法律風險，最後還能有效激勵員工，這是一個沒有標准答案的話題。由於，每個企業都有不同的工資結構，在此不一一詳述。
D. 企業如何應對社保政策的改革
企業如何積極應對？
社保規范是大勢所趨，企業在即將來臨的社保新政下，應坦然面對，更多的從企業戰略發展考慮，從自身內部實際需求入手，考慮改變人員結構、薪酬結構、用工模式、人員自由化、人員機械化等。
同時國家也發話了，在9月18日召開的國務院常務會議上，李克強總理做出了明確回答：嚴禁自行對企業歷史欠費進行集中清繳。在社保徵收機構改革到位前，各地一律保持現有社保政策不變。同時抓緊研究降低社保費率的方案。
在9月底，人社廳發布《關於貫徹落實國務院常務會議精神切實做好穩定社保費徵收工作的緊急通知》人社廳函[2018]246號提出了關於穩定社保費徵收工作的幾點要求：
一、充分認識穩定社保費徵收工作的重要意義。
二、嚴格執行現行各項社保費徵收政策。
三、嚴禁自行組織對企業歷史欠費進行集中清繳。
四、積極做好徵收體制改革相關准備工作。
五、加強督促檢查，確保黨中央國務院要求落實到位。
9月27日上午總理考察中國（浙江）自由貿易試驗區綜合服務大廳，再次強調：「第一，嚴禁自行集中清繳；第二，有關部門正在研究進一步降低社保費率。總的原則就一條：總體上不增加企業負擔。」
從國家層面上看，考慮到當前我國的經濟形勢，未來在總體上不會增加企業負擔，
考慮到社保費率下調的可能，一些合規企業可能還將因此獲利，但對於一些企業而言，一定程度的成本上升是無可避免的。
目前，一種頗受關注的解決方式是改變傳統僱傭模式。在傳統僱傭模式下，公司僱傭員工並支付工資，根據現有社保繳納政策，企業發多少工資就應交多少對應比例的社保。如果讓企業員工一同注冊一個勞務公司，讓員工就成了勞務公司的合夥人。企業支付服務費給勞務公司，僱傭關系變成了承包關系。勞務公司拿到服務費後通過分紅方式發給合夥人，工資轉化為分紅。最後合夥人在拿到分紅後，自主決定是否繳納社保。
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E. 企業社保壓力大，應該怎麼做
可以找一個靠譜的靈活用工平台。用人企業和個人分別於靈活用工簽訂協議。靈活用工相當於是三個主體，用人企業，靈活用工平台，個人。對僱主而言，可以減少人工成本和用工風險
F. 中小企業如何有效應對社保入稅
今年，國家宣布於2019年1月1日起，社保將由稅務部門徵收！這猶如一顆重磅炸彈，激起了層層波瀾。那些從來沒有為職工繳納過社保，或者只按照最低繳費基數為職工繳納社保的企業慌得一比，惶惶如喪家之犬，感覺大禍臨頭。
題主所說的社會保險費由稅務部門統一徵收後，中小企業的負擔將會進一步加重，員工實發工資將會進一步縮水，理論上很多的中小企業確實會出現這種現象，因為以最低基數繳納社保與以實際收入繳納社保之間有著不小的差距，更不用說以前從來沒有為職工繳納過社保的企業，筆者也曾寫過文章專門計算過這其中的差異。
在稅務機關徵收社保之前，其實我們最應該譴責的就是那些從來沒有為職工繳納過社保的企業，那些不足額為員工繳納社保的企業雖然是有些違規，但起碼單位還是給員工繳納了社保，起碼員工以後退休能夠老有所依，而那些從不為職工繳納社保的就比較可惡了，其中那些臨近退休，卻由於社保繳費年限不足，從而導致要補繳一大筆費用的職工是最可憐的，有人或許說可以讓原單位補繳，但是萬一以前的單位沒有了呢？要知道一些小企業的生存期是不長的。
重點來了
昨天的國務院會議聽取了群眾的呼聲，提出了不增加企業負擔這個大前提，並且由於社保資金比較充足，可以考慮適當的調低社保費率。這對中小企業，特別是一些效益不是很好的中小企業來說不啻於一個天籟之音啊。現在的社保徵收費率，不含公積金，大多數地區都要在40%左右，這部分可實實在在的是企業的凈利潤啊，因為它是在稅前的，假如徵收費率真的能夠下調，那省下來的可就是企業的真金白銀了！目前這個政策正在研究之中，希望能夠盡快落實下來。
另一個可能實行的好消息（也是專家建議）
G. 企業的稅收負擔重，社保人力成本高，如何有效解決
企業的稅負全國都是統一的，社保人力成本也都是統一的，所以企業首先要了解國家和當地政府有哪些優惠政策，可以申請，除此之外企業就必須加大科研投入，使得產品的科技含量更好，才能有更好的利潤，並且要提高工作效率，降低成本，開拓市場，才能讓企業走出困境。辦企業就得遵守國家的法律法規，否則得不償失。
H. 深圳社保基數上調後，企業的用人成本增加，該怎麼應對
社保繳費基數上調這不是頭一回吧？年年都都上調，往年你們都是怎樣應對的？況且單位繳費還不受繳費基數影響，而是以員工個人收入為繳費基數繳費，只要工資待遇不變繳費數額就不會變化。是單位管理層應該懂得這道理，不是管理層就是瞎操心了。
I. 19年社保對企業成本增加巨大，按真實薪酬繳納企業與員工費用均增，如何合理避稅調薪，減少社保費用
社保從社保局征繳已由稅務局接收了，目的就是為了懲治、監督那些損害職工利益，不遵紀守法、不繳納、設法規避社保的企業。況且今年五月起國家已經大幅度的降低企業繳費了，你還想規避社保，小心被嚴厲處罰。
J. 因為社保公積金的原因，企業承擔的負擔比較重，怎麼解決這個問題
企業時常將「五險一金」視為不可承受之重，一來我國的社保費率確實處於較高水平，二來受益者是員工，常令企業感受不到對經營的直接促進反而是更像是一筆沉沒成本。
目前的解決方式可以分為暫時性和長期性，
A.暫時性方案：疫情下，我國出台了減免、緩繳社保的優惠政策，而且均落實的比較到位，企業如不是財大氣粗，盡量享受此項政策。
在「六穩六保」的號召下，各個地區對於招聘高校畢業生、農民工等特殊群體的企業，給予的財政補貼有吸納就業補貼、就業見習補貼、崗位補貼和社保補貼等，企業在新招崗位可以視情況使用這些特殊人群，以申請補貼，緩解人工成本支出的負擔。但這些政策是特殊歷史事情的暫時性政策，企業不能以依賴政府的心態處理經營上的問題。
B. 長期性方案：我國社會保險法規定，企業有為員工繳納社保的義務，勞動法和勞動合同法也對用工關系進行了明確的界定，加上社保入稅之後的數據比對風險，如果企業希望能夠長期減輕在「五險一金」的負擔，就需要從與個人的關繫上著手。
僱傭關系，都需要繳納社保，至少也需要繳納工傷保險（非全日制用工）。那與僱傭相對的關系，就是商業合作關系，這是一種用人關系的突破，也是一種商業模式的改變。個人如要以獨立的商事主體身份與企業進行交易，提供服務，通常需要進行設立登記，因為法人制公司的稅負較高，所以可以採用個體戶、個獨和合夥企業的成立模式。在合作的方式下，企業是沒有義務給對方繳納「五險一金」的，如果個人有社保方面的需求，就要自負其責，自己進行社保登記、參保與繳款。