㈠ 人事的争议处理有什么规定
劳动者一旦与用人单位发生劳动争议,可以采取以下途径处理:
(1)协商。劳动者与用人单位可以自行协商处理。
(2)申请调解。劳动者可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。
(3)仲裁。如果没有达成调解协议或者拒绝调解而要求仲裁的,可以申请仲裁。
(4)起诉。如果劳动者对劳动者仲裁委员会的裁决不服,可以向人民法院提起诉讼。用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
《劳动法》第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
㈡ 景区经营的人力资源纠纷是什么
根据查询相关资料显示:人力资源纠纷是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议,又称劳动纠纷。在这个过程中,通常会产生许多当事人双方难以解决的问题。
㈢ 人力资源中常遇到的法律纠纷是什么问题
劳动纠纷中关于五险一金的部分可以说占据了相当大的比重,精确解读相关法律政策,对规避、处理相关问题一定大有帮助。今天给大家介绍几个遇到此类问题的处理法则。
“五险”:指的是五种保险,包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。“一金”指的是住房公积金。
其中养老保险、医疗保险和失业保险,这三种险和住房公积金是由企业和个人共同缴纳的保费,工伤保险和生育保险完全是由企业承担的,个人不需要缴纳。
1企业为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务
《中华人民共和国劳动法》第七十二条的规定
“社会保险基金按照保险类型确定资金来源,逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”
所以,对用人单位而言缴纳社保是法定义务,是无法规避的,自愿放弃社保申请书对用人单位市没有法律效力的,而且会使用人单位面临以下五大法律风险。
一、支付经济补偿金!
根据《劳动法》第三十八条第一款第(三)项的规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。
另根据《劳动法》第四十六条第(一)项的规定,劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
二、工伤赔偿无法避免!
《工伤保险条例》规定:“用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的,由劳动保障行政部门责令改正;未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的,由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
三、付养老金!
参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄,因用人单位的原因无法缴纳基本养老保险费,导致职工个人的养老金损失,应从职工个人累计缴纳年限、缴费工资、当地职工平均工资、个人账户金额、城镇人口平均预期寿命等因素考量确定支付。
四、面临强制征收的风险
企业企业未按时足额缴纳社会保险费的,由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足,逾期仍未缴纳或者补足的,社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户;并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定,书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。
五、面临行政处罚!
劳动劳动保障行政部门会责令用人单位在一定期限内全部缴清费用。逾期不缴纳的,将会加收滞纳金的数额为每逾期一日加收所欠款额的2%。对欠缴单位直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处以1000元以上10000以下的罚款。
2劳动者对社保缴纳基数、年限发生的争议不属于法院管辖
用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续,只是因为双方对缴费基数、缴费年限发生争议,不宜纳入民事审判的范围。
3劳动者有权要求用人单位赔偿因未缴社保而造成的经济损失
法律规定,劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办,导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。
注意:
用人单位没有为劳动者办理社保手续,且客观上无法补办的,劳动者可以要求用人单位赔偿损失。(这里的赔偿损失是将赔偿款支付给劳动者;而非补缴社保,将钱交给社保机构。)
4劳动者要求企业补缴社保的案件不属于法院的受理范围
征缴社会保险费不属于人民法院受理民事案件的范围,但是可向社会保险费征缴部门发出司法建议,建议其针对当前的问题,加强调查研究,妥善处理类似问题,依法保护当事人的合法权益。
5已经依法享有社保待遇或领取退休金的人员与用人单位发生争议,按劳务关系处理
法律规定,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。
法律依据:
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条
解读:
司法解释三草案规定,用人单位招用达到法定退休年龄的人员,双方形成的用工关系按雇佣关系处理。正式稿以依法享受养老保险待遇作为界定劳务关系的标准具有一定的合理性。
6已经依法享有社保待遇或领取退休金的人员与用人单位发生争议,按劳务关系处理
用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续后,若不按规定为劳动者交纳社会保险费,无论是欠缴还是拒缴社会保险费,社会保险管理部门均可依法强制征缴。因用人单位欠缴或拒缴社会保险费引发的纠纷,不列入人民法院民事案件的受案范围。
7单位为劳动者缴纳社保后发生欠缴或拒缴的,不属于法院管辖
劳动者在用人单位拒绝为其缴纳社保时,自己缴纳个人部分及垫付单位应缴部分的,劳动者有权要求单位返还为其垫付的部分。
8用人单位购买商业保险的受益人是员工时,不能抵偿用人单位的赔偿责任
用人单位以劳动者为保险受益人,出资购买商业保险的,在劳动者发生保险事故时,保险公司向受益人(劳动者)给付的保险金属于劳动者或其继承人。用人单位不能以保险公司给付保险金为由,来抵偿其应当承担的赔偿责任。
用人单位在购买商业保险时,应当以劳动者为保险标的,以用人单位为受益人。在发生保险事故时,保险公司将保险金赔付给用人单位的,用人单位可以用该保险金抵偿其应当承担的赔偿责任。
㈣ 企业人力资源管理存在哪些法律风险
企业人力资源管理法律风险,重点体现在劳动管理和劳动保障上,从招聘员工开始,签订劳动合同、社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束,严格按照法律规范企业行为,严格按照法律履行相关程序,就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。企业依法实施劳动管理,依法维护劳动者的合法权益,有效降低人力资源法律风险,才能从根本上保护企业的劳动权益。CEO小编汇总整理出企业人力资源管理中常见的12大法律风险及控制策略,由于篇幅较长,现分为上、下篇,今天先跟大家分享上篇的6大法律风险。
风险点一:招聘尚未解除劳动合同的劳动者的法律风险
企业在招聘员工时,应履行一定程序防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者,或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。按规定,除从事非全日制工作的劳动者可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系外,不允许从事全日制工作的劳动者建立双重劳动关系。为此,企业应当采取有效的措施,防止因招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带赔偿责任,保护企业的劳动权益。
(一)《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”
(二)《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。”
企业在招聘员工时,除新参加工作的劳动者外,一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明,方可与其签订劳动合同,建立劳动关系。
风险点二:被招聘员工违背与原单位保密及竞业禁止协议的法律风险
目前,相当多的企业对于一些知识型、技术型和营销高管人员都在劳动合同中约定保守商业秘密或竞业禁止条款,用人单位在招收员工时,对这类员工应当进行严格审查,准确确认其不负有与原单位保守商业秘密和竞业禁止的义务后,方可与其签订劳动合同。
同时,企业对新员工工作中提供的有关经营信息和技术信息必须进行认真审查。按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定,企业因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失应当承担赔偿责任,其中被侵权的经营者的损失是难以计算的,赔偿额为侵权人侵权期间所获得的利润,并承担被侵害经营者因调查该经营者因侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
㈤ 公司人事纠纷处理方案哪里有啊
岗位职务说明书模版公司人事纠纷处理方案一、为了促进公司的稳定发展,维护正常的工作秩序,发扬团结协作的精神,特制定本方案。二、本方案遵循“先调后裁”的原则,审慎处理人事纠纷案件,以期化解矛盾于无形,创造良好的公司气氛。三、人事纠纷的当事人双方可以是部门或员工。四、发生纠纷的双方当事人中任何一方,均有权以口头或书面形式向本部门主管领导、人力资源部、上级主管领导、副总裁直至总裁提出人事纠纷处理申请。五、受理人事纠纷的领导或部门,需及时指定专人对事实真相进行调查核实。在调查时,应本着公正客观的原则向当事人双方及第三者听取事实陈述,并征求处理建议。凡无事实根据的陈述,不得记录在案。六、人事纠纷的调解工作由相应的主管领导或人力资源部进行,也可由副总裁、总裁委托专人进行。在调解前,调解人应先向当事人双方陈述事实,以便消除误会,达成谅解。然后在分清责任、是非的基础上进行调解。七、调解成功后,调解人将调解结果填入《人事纠纷调解协议书》(企业根据自身情况制定),经纠纷双方当事人签章后,会同《人事纠纷调查表》呈送... 江阴人才网为您提供,更多信息请登录网站查看,谢谢 http://job.jyyuan.com/job-tools.html
㈥ 现代企业人力资源管理存在的问题有哪些
人力资源外包行业发展至今,在不断探索的过程中摸索出了一套适应中国企业发展的规律,发展似乎也在由无序转为有序,管理边界也似成型我们以为大局已定,但实际上时至今日,诸多人力资源外包、派遣公司,仍面临着巨大的压力和挑战。招人难、成本高、监管严、管理难成为当下人力资源管理的生存困惑
一、招人难
大趋势下,新增普工数量减少是必然的。
首先,计划生育政策的实施,人口结构老龄化的加速,让普工人口存量明显减少,致使劳动力供给总量下降。
其次,第一批普工已垂垂老矣,中国经济正在转型,就业人口由第二产业流向第三产业,年纪大且缺乏技术专长的普工就业难度增加,只好告老还乡。
普工数量减少了,但中国经济仍在发展,各行各业大型企业、工厂等对人员仍有庞大的需求。
市场供不应求,就出现了招工难、用工荒。许多地区出现餐饮服务业常年缺工,制造企业有7成是缺普工的,建筑业与装修的农民工严重缺乏。工厂企业自身无力消化,于是就落在了人力资源外包公司的头上。
由此得出的结论就是:人力资源外包公司招聘太难,普工越来越贵,但人越来越少。
二、成本高
劳动部门调查发现,企业对一线熟练操作工人的需求最大。企业最头疼的就是普工难招,为了“抢人”,劳动力市场的招聘成本急剧攀升,据杭州一人力资源公司老总表示:目前招聘一名普工的成本基本在500元/人,还不能保证人员的稳定性。
此外,发达地区社保缴纳水平较高,企业往往还有培训等支出,企业实际用工成本增加。其实员工招聘后的人员培训、人员管理、员工福利、普工保障等成本费用都是不容小觑。
目前市场上普工的培训管理还是以传统的一对一形式,外包公司因此需要匹配大量的培训人员和普工管理人员为普工人员服务。随着社保入税政策的开展,普工的社保成本又是插在外包公司头上的又一把利剑。
三、监管严
人力资源外包服务越来越被中国企业所接受,然而人力资源管理外包公司仍存在诸多的不规范。
当前人力资源外包企业停留在“人治”方面,不规范、不合理的企业管理制度随处可见,在一些基本福利保障和保险金等方面极度避讳...
为了有效增强人力资源行业规范和合法合规性,根据我国人力资源行业主管部门的相关规定,在我国开展人力资源服务需要各级行业主管部门许可。
我国劳动法政策法规以2007年6月《劳动合同法》颁布为标志,我国劳动立法进入了一个新阶段。
2008年1月施行《劳动合同法》,明确了“劳务派遣“等的概念和具体法规要求,通过立法,公开、明确了,企业开始采用派遣方式,增加用工灵活性,
2013年《劳动合同法修正案》、《劳务派遣暂行规定》出于保护劳动者角度,开始从规制上对劳务派遣进行约束。
2019年元旦开始,社保实行社保入税改革,随着社保征缴统一转交给税务部门,企业将不得不严格按照要求来缴纳社保费用,偷逃社保费用的空间将被压缩。
我们由此结论:劳动力市场中,普工权益越来越有保障。人力资源市场机制越来越规范,政府监管越来越严格,外包、劳务派遣企业面临着日益严峻的监管问题。
四、管理难
1、新生代普工追求体面就业
目前产业工人以新生代普工为主,相比于他们的父辈,外出打工的目标不再仅限于生存的需要,而是更多追求自身价值的实现。除了对于劳动报酬有着较高的期望,更看重就业质量、生活体验和人生价值的实现。
2、企业管理难使人产生忠诚感
工厂管理中,大多数管理者只负责下达任务给下属,至于过程中没有及时跟进,导致普工执行难,效率不高。一旦产品在生产过程中,出现质量问题,就是员工的问题,导致员工对企业的归属感淡化。
3、普工人员众多企业管理难
当外包公司的体量达到一定规模时,人员的排版、考勤、结算、发薪、管理等需要大量的人力物力资源配合,这些人员每天马不停蹄的通过传统的方式,处理着这些日常事务性工作,时常出现纰漏,导致普工纠纷,费时费力不说,还大大的提高了企业经营成本。
普工的价值观的转变,对工作的从属性淡化、对企业的主人翁意识及忠诚度下降,让企业在管理上艰难重重,尽量这些年企业和外包公司在用工环境、薪酬福利,文化活动上得到完善,但依然留不住普工。
新形势下的新方向
基于大环境和人力资源管理形式的变化,事务性人力资源公司不再能满足企业的发展需求,快速、高效、灵活、弹性和弃风险成为了企业对人力资源管理的新诉求点。
人力资源外包企业、劳务派遣企业要想在新形势下持续发展,做大做强,人力资源管理者必须要尝试打破边界,洞察市场方向,用新的科技产品与管理思维破局、化茧成蝶。
由万才科技斥巨资打造的“万才网”劳动力优化管理平台,通过互联网信息技术的不断创新和运用,是国内首家为灵活用工市场的灵活用工、合规用工、优化管理、财税统筹提出一站式解决方案的平台,旨在为企业、外包公司实现新形势下的人力资源管理合法合规、高效便捷、降本增效的企业愿景。
㈦ 人事争议包括的争议有哪些
人事争议一般包括如下争议:
1、国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议。
2、事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。
3、企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同或聘用合同发生的争议。
4、依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议
㈧ 人力资源部有哪些危机事件
东方航空返航事件
3月31日,东航云南分公司从昆明飞往大理等地共18个航班,飞到目的地上空后,又返回昆明,导致乘客大量滞留。18名飞行员集体罢飞,折射出航空业人力资源危机,在业内掀起轩然大波。事实上,沸沸扬扬的3月31日的“罢飞事件”绝非第一例,仅2008年就出现了多次罢飞事件:3月14日,上海航空四十余位机长同时报请病假;3月28日,东星航空11名机长集体“告假”……飞行员罢飞事件是劳资纠纷的一个表现。劳资出现矛盾,飞行员呼吁无效,则以“罢飞”这种极端的方式进行事实上的抗议。除了罢飞,辞职是飞行员“对付”劳资纠纷的另一种方式: 2004年6月,海航控股的中国新华航空公司(国有航空)14名飞行员集体辞职,投奔奥凯航空;7月,东航江苏分公司(国有航空)2名机长辞职;05年4月,厦门航空公司(国有航空)一飞行员辞职;06年11,东航总部与东星航空(民营航空)签订协议,22名飞行员“转会”东星,每人“转会费”210万元;06年海航更是先后有22名飞行员提出辞职……随着民营资本介入民用航空,航空业正逐渐从精英时代向大众化时代过渡。接踵而来的“罢飞门”、“辞职门”成为民用航空业转型所出现的阵痛的突出表现。
㈨ HR多方谈:面对纠纷如何处理
当前,企业面临着越来越激烈的竞争,在应对经营压力和追求利润的时候,稍不注意就容易导致内部劳资关系紧张。在此背景下,妥善处理劳资纠纷,保证企业正常营运,成为人力资源部门一个不可忽视的工作重点。
于是,本期杂志请来锦亿实业人力资源总监梁永志、亿龙电器人力资源部经理谭成香、广州机械科学研究院人力资源处处长王书忠等三位一线管理者,一起交流他们在面对和处理劳资纠纷时观点。
企业出现劳资纠纷的时候,HR应该采取怎样的态度?谭成香:人力资源部门要中立,并尽可能不要把劳资纠纷演变到仲裁甚至诉讼的阶段,这样很可能会对企业带来不好的影响。事实上,当涉及自身利益的时候,每个员工的反应都会很大,但其中部分员工可能并不完全了解相关的政策法规,所以纠纷中他们的部分要求是没有可能实现的。人力资源部门应该首先与员工商谈,谈的时候要拿出法律依据,如果员工不相信我们的解释,可以让他到劳动管理所咨询,总之处理的方式要比较透明。王书忠:所谓立场公正,就是指既不要一下子站在老板的立场上,也不要给人感觉像全盘为员工考虑一样。在处理劳资纠纷的时候,人力资源部门不能违背原则性的东西,即不能违背国家法律法规和企业规章制度的相关规定。当人力资源部门首先向员工讲清楚原则性的东西,再处理起来就会给人公正的感觉,员工也会觉得这样的部门是值得信赖的,因为最起码不是站在他的对立面上。这样,有了制度作为准绳,大家都才容易接受。梁永志:松下幸之助曾经说过:“经营事业非私人之事,乃公众之事。”也就是说,企业是社会公器。从这个角度考察一下劳资关系,我认为可以分成三个方面:投资者、经营管理者、劳动者,因此办企业就如同分蛋糕,蛋糕的分配要让三者关系和谐一致。
现实中,投资者和经营管理者往往占据主动,劳动者的处境则比较被动,当前两者过于站在自己的利益立场,就容易出现分配不均匀的情况,导致劳资纠纷的产生。由于现在的社会始终还是保护劳动者的,所以前两者都应该给一个好的空间给劳动者,否则企业在劳资纠纷中的风险较大。
若是企业过失引发劳资纠纷,HR
应该如何应对?谭成香:员工到企业工作都是为了生活,他们并不想与企业对着干,所以如果不是涉及重大利益的问题,企业都是有商谈的余地的。比如很多劳动密集型企业在加班费上很难百分之百地按照劳动法执行,企业可以先跟员工们进行沟通,将企业状况与和劳动法不一致的做法结合起来跟员工解释,他们还是能够理解的。王书忠:关键是要营造一种双方能够交流的气氛。所有的劳资纠纷,首先是情绪上的冲突,其次才是利益上的冲突;情绪是能够化解的,倒是很多利益是没办法化解的。
人力资源部门要先在情绪上尊重员工,然后再做一些补偿性的工作,但这些都要在员工情绪平复以后来做。在与员工分析清楚造成当前纠纷的原因后,人力资源部门可以做出一些让步,只要不对企业造成事实上的损害。
另外,人力资源部门与员工商谈的时候,还应该在员工的生活和职业发展上给予关注,让他对他在企业的未来充满一种希望,不要把人家的路给堵死了,否则双方就没有了商谈的余地。一般来说,如果双方能够交流,纠纷都是能够化解的,人最终还是讲道理的。若纠纷并非源自企业的过失,HR
如果是第一种情况,人力资源部门可以通过正常或者私下的渠道,与员工进行友好的协商,将公司的利益和个人利益达到平衡。如果是第二种情况,人力资源部还要与各个部门进行沟通,看看员工怨气是针对公司、部门还是上司,然后做通双方的思想工作,让他们主动坐在一起达成和解。
第三种情况是最复杂的,存在不同的状况,最近的富士康的事件就充分反映出这种状况的复杂性,解决方式也很复杂,要具体问题具体分析。王书忠:人力资源部门没有权力去更改企业的规章制度,因此不能因为员工的无知之失而不按照制度执行。但员工刚开始的心情肯定很急躁,HR不能因为有理就一副居高临下的面孔,要客气地向询问,让他到安静的地方,给他倒上一杯水等方式来平复他的情绪,才好把原则的东西讲清楚。只要员工觉得人力资源部门是很尊重人,尤其是生产工人,都会觉得没有什么话可说的了。
劳资纠纷一旦闹上法庭,HR处理应诉时应注意什么问题?谭成香:与劳资纠纷有关的证据一定要保存好,之前劳资谈判的细节也要做好详细的记录,并且得到双方的签字确认。如果员工不同意劳资谈判的方案,人力资源部门应该及时咨询企业的法律顾问,听取专业的意见指引才采取进一步的处理措施,劳动部门的仲裁过程并且中也要给予配合。王书忠:在法庭上,举证责任倒置的问题要重视。与一般民事官司不同,劳资官司是员工主张,用人单位举证的。因此要保存好证据,最主要的是日常管理要规范,这样原始的资料才能保存下来。梁永志:专业的人力资源部门还要能在事前给公司分析出,打官司将给企业带来的后果,产生怎样的影响。官司要么不打,一打就要打个胜仗,否则人力资源部门只能建议企业领导千万不要打。
劳资纠纷期间或结束后,HR在稳定员工队伍上应有何作为?王书忠:要做的事情很多。在这个信息化社会,纠纷是掩盖不了的,关键是在企业内部要营造一个好的环境——留住人才、吸引人才、让人才在企业中能得到发展的平台,这样员工即使遭遇一些挫折,一时的困难还是能够接受的。梁永志:人力资源部要提供好的管理,将职位晋升、薪酬福利等制度透明化,公司出台的制度都提供良好的培训学习和解答,让员工们能清晰了解所有制度,这样,公司哪怕产生个别劳资纠纷,也不至于影响到其他员工。总的来说,只要公司制度是透明的,劳资纠纷的几率会减到最低,黑箱作业反而会让劳资纠纷很快扩散不良的影响。