‘壹’ 如何建立完善的人力资源制度
第一步打好人力资源管理的行政基础
企业的好坏不是以其拥有资源的数量或规模来评价，而是以其对现有资源的利用效率来衡量的。人力资源也是如此。所以，人力资源管理的好坏，更多是体现在能否合理利用企业人力，达到"人尽其才"、工作合格并有创新这方面。而要达到这些目标，必须先有规范，我们无法想象一个很多员工迟到，脱岗早退的企业能实现人力资源的深层次管理。所以，一些基础制度的制定工作必须先做好。
一、人事管理制度
1、考勤及休假管理制度：包括工作时间的定义、考勤的办法、迟到早退及旷工的处理、假别定义、请假程序及审批权限等。
2、劳动关系管理制度：包括员工试用期设定、试用期考核、合同的签订、人事关系档案管理及保险办理等事项的规定。
二、招聘选拔制度
1、招聘制度：包括招聘考核项目设定（此处只确定"面试"、"笔试"等项目名称，具体操作时，根据实际招聘岗位的要求，再确定详细条目）、招聘流程等。这一部分与下面将提到的"职务说明书"关系密切，因为"职务说明书"中的"素质要求"一项正是针对每一岗位所需求的人员制定的衡量标准。
2、内部选拔及晋升管理制度：企业在建设初期与迅速扩张时，需要从外部聘任大量的管理干部，但在企业稳步发展的时期，最好还是从内部培训和选拔人才，这样可以提高员工的学习与工作积极性，并且培养熟悉企业、对企业富有感情的中坚力量。因此，建立和完善一套内部选拔及晋升管理制度相当重要。
由于人力资源管理引入的时间很短，目前国内大部分企业的人力资源管理都停留在这个基础上。大部分的人力资源经理或总监立足于解决具体人事问题的角度，做着基础层次的工作。企业在初创阶段，或在小规模阶段，也许这些基础就能满足企业发展的需要。但是，如果企业已有一定规模，人力资源管理者则必须考虑将其工作深入到另外几个层次中。
第二步搭建起一个组织管理的平台
在基础工作做好之后，人力资源管理者的着眼点应放在――以优化人员配备与组合达到优化业务管理的效果。此处所说的人员配置，不仅仅是招聘，更多的是组织规划。比如业务部门应设置什么职位，由什么人担当，要达到怎样的效果。这些工作要求人力资源经理要对业务有相当了解；公司管理者也必须认同人力优化和开发的重要性并参与其中。在这个平台的建设过程中，人力资源管理者参与企业决策，发挥对组织建设、业务流程建设的提升作用。
这一步骤中需要做的工作有如下一些：
一、组织结构的构建：包括公司治理结构、公司组织架构、部门功能定位及职责划分、管理权限表等。这一部分的工作必须有公司负责人参与并最终确定。部门的设立要符合公司的实际需要，公司的所有工作必须完整地分解到各部门，并且各部门的职责不可相交，以避免工作中出现扯皮现象。
二、职位体系的建立：包括职位分析、职位评估、职位说明书的编写。职位分析产生两个成果：职位描述和职位资格要求，合称为职位说明书。职位说明书在人力资源管理中的作用非常地大：它不仅清楚地表明了一个职位的要求，而且是招聘、培训工作的依据和考核的基础，所以说职位说明书的编写是人力资源管理工作的基础。一个完整的职位说明书主要包括如下几项：职位定义，主要权责，上下级关系，资格要求（包括学历、技能、经验等等）。
第三步建立起人力资源开发体系
人力资源管理需要有基础、有组织、有系统。因而必须搭建起行政与组织平台。但以上工作只能达到"保和平"的目的，如果想"建家园"，还必须建立起一套人力资源开发体系。正如我们前面所提到的，人力资源必须开发出来，才能创造价值。企业现有人力资源往往可分为三大部分：未发育的人力资源（智力水平、知识技能未能达到要求的人群）；未利用的人力资源（学非所用，用非所长的人）；已开发的人力资源（正在发挥作用的人），一个合格的人力资源管理者要能明确分析企业人力资源的层次，并通过精心设计的有针对性的培训活动及激励措施实现前两种层次向最后一种的转化。
人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将公司政策、管理、培训教育等内容传递给公司管理者与员工。
这一体系主要包括如下部分：
一、培训开发体系：一个好的人力资源管理，应该做到识别人才，达到"因材施教，有针对性地培养"这个层次，培养骨干员工，建立起"干部人才库"，为企业的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。
这一体系包括培训管理流程、培训制度（这部分内容可以做得非常详尽，按员工入司顺序，可以制定新员工入门教育、礼仪培训、工作技能培训、轮岗培训等；按各岗位对员工要求的不同，可以制定针对每一职位的培训计划）、管理人员培养制度、员工职业发展计划等。
此处需要强调的是：我们需要培养的、可以培养的，并不只是员工的技能，还包括员工的好品格。好品格，是一个人无论在任何场合都按最高要求的行为标准做正确事情的内在动机。好品格只能源于人的内心深处。所以，许多人认为，好品格只能是天生的。其实不然，好品格完全有可能在培训中实现。优秀的人力资源培训计划，应当将锻炼员工的诚实、尽责、主动、耐心、毅力、创意等纳入其中，并在奖惩中进行正面的强化。
二、绩效管理体系：绩效管理应该说是人力资源管理中最难的一项工作。难在考核指标的细化与量化，难在其实施涉及面之广，难在直接牵涉利益问题太过敏感。但绩效管理又是优秀的企业必须做的一项工作，因为企业需要明确地"奖勤罚懒"，不鼓励努力工作的员工或是不惩罚偷工减料的员工，都会滋长企业中的不良风气。
绩效管理体系主要包括：绩效管理制度、绩效管理流程、述职管理制度、部门及个人绩效考核实施管理办法几项内容。
述职也是近年来我们才接触的一个新概念，每一岗位的工作人员，必须定期（可以每年或每半年一次）向自己的直接主管完整地汇报自己在上一阶段中的工作情况，这并不同于简单的年终总结，因为述职主要针对自己的岗位职责和工作计划，完成情况非常明确而并非泛泛；另述职是面对面的交流，主管可以清楚地了解下属对工作的认识和努力程度，工作中遇到的问题，指出需要改进的地方。且不管考核结果如何，但把年终考核转变为一次沟通与教练，恐怕是许多聪明的管理者可以做到的，也是员工们所期待的。
三、薪酬激励体系：包括薪酬及福利管理制度、奖金评定制度、绩效考核与薪酬激励挂钩方案、关键人才激励办法、非经济激励方案、工作建议激励方案（合理化建议制度）等。
非经济激励方案在国外已经非常受重视，它也可以与企业的福利（当然我们此处的"福利"就并非单纯指物质方面的福利）方案结合起来。比如建立年休假制度、建设员工休闲中心、优化员工工作环境、报销员工一定金额购书款等。
工作建议激励方案。企业的大问题都是由小问题构成的，而企业的细节问题，每个岗位的员工都会在工作过程中最先发现，并且往往他们也能设计出最好的解决方案。所以，工作建议激励方案非常重要，它不仅可以使企业工作流程趋于完美，还可以提高员工的责任感和工作热情，并加强了纵向沟通，减少牢骚。
四、引入或开发人力资源管理信息系统：基于互联网平台的现代企业人力资源管理系统包括招聘管理、档案管理、薪资管理、培训管理、合同管理、绩效考核、职业规划、评价中心等模块。它不仅可以提高人力资源管理部门的工作效率，还可以协助规范人力资源管理部门的业务流程，并为企业和员工提供增值服务。我们可以根据企业战略进行人力资源规划、通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适的人才、通过工作分析技术及相应的绩效考评体系来提升组织与个人绩效、让企业领导方便及时地了解员工的各种状况等。这些都是人力资源管理信息系统能为我们做的工作。借助现代化的分析和测评手段为人力资源管理服务，这也是现代人力资源管理的必然趋势。
第四步建设健康优秀的企业文化
失败的企业有各自失败的理由，但真正成功并能生存长久的企业，一定有着一些共同的好的企业文化。优良的文化能形成优良的组织，最终产生优秀的业绩。
企业文化指企业的经营理念、价值观念、哲学思想、文化传统和工作作风。它表现为企业全体成员的整体精神、道德准则、价值标准及管理方式的规范。丰田的企业文化是"积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象。"曾有一名丰田退休的老员工，行路时发现一辆停在路边的丰田车的刷雨器坏了，便义务帮助车主修好。我觉得，企业文化做到这个份上，就是成功了。因为它能让员工时时都意识到自己企业的一份子，要维护企业的声誉和形象。
企业文化建设工作应该是自上而下贯通的，人力资源经理是企业文化的设计者、建设者、传播者和扞卫者，公司领导层是企业文化的力行者和变革者。为什么人力资源经理在企业文化建设中承担如此重的责任呢？因为人是文化的载体，人力资源经理对人的工作负责，也就对企业文化的建设与传播工作负责。
企业文化建设分为表层、中层与深层。表层的建设包括企业CI设计、工作环境美化、礼仪培训等等。中层的建设主要是企业制度的制定与实施。深层的企业文化是企业中每位员工心中共同的信念，包括：企业价值观、经营哲学、企业精神、道德规范、文化传统等等。
企业精神是一种个性化非常强的文化特征。每个成功企业都有自己独特的企业精神。比如，着名的索尼公司的"不断开拓精神"、IBM公司的"IBM就是服务"的精神追求、惠普公司的"尊重个人价值"的精神，等等。大凡成功的企业都有相似的企业精神。这些精神大致包括以下一些内容：爱国精神、创新精神、竞争精神、服务精神、团结精神、民主精神。
而成功的企业价值观也存在着很多的共性，如：争取最好、尊重每个员工、鼓励每个员工为企业出谋划策、尊重每个员工的劳动成果、支持创新、允许失败，动员全体员工、认识利润的重要性、树立质量和服务意识、坚持不懈等等。
我们可以从优秀公司的企业文化中汲取优点，再结合企业实际情况，创造自己的文化。
以上所述为我所认为的建立一套完整规范的人力资源管理体系所必须的四个步骤。建立的过程中，我们便可以逐步实施。如何实施才能使其行之有效呢？我们必须认识到：人力资源管理同战略管理、营销管理等一样，都是一项管理技术，应该把人力资源管理技术和其他技术一样慎重地看待。人力资源因其面对人的多样性和复杂性，更须要一个完善的、适合的实施系统。比如在绩效评估这一系统实施时，有着必须的种种环节和步骤（如同货物出入库的必须手续一样），如果哪一部做不到或做不好，则可能影响下一步工作的质量或根本无法进行下去。所以我建议在实施这一系统中的每一制度时，可以按以下步骤制定详尽的实施计划。
一、制度的考察完善过程。制度编写过程应让相关部门和人员参与其中，在制度编制完成以后，应征求多方面意见，尤其是与制度密切相关的部门和人员的意见，进行调整，使其尽量合理化和较为完善。
二、制度的培训阶段。现在大部分的企业并非是"无法可依"，多数是"有法可依"而"有法不依"，而"不依"的主要原因有两个：一是制度宣传不足，员工不知"法"，如何"依法"？二是管理者执行力度不够，"依法"无奖，"违法"不罚，造成制度自然作废。所以制度的宣传相当重要。人力资源管理部门应将与制度有关的人员组织起来，详细讲解，并说明执行负责人、奖惩规定等，促进"执法"力度。
三、制度的试实行阶段。可以用一段时间对制度进行试实行，在实际的运作过程中，发现其不足并加以改善。但这一阶段需注意的是：并不是试实行就代表可以不遵守，即使是制度存在问题，但在试实行阶段，如果违反相关条例，依然应予以处罚。否则在制度正式执行阶段，可能难以开展工作。
四、制度的正式实施。
常规工作一般是：
一、建立全体员工的档案。
二、理清公司的组织机构，并划清各部门的责任范围。
三、建立岗位说明书。
四、完善薪酬、福利和保险等各项制度。
五、做人力资源结构分析、需求分析、趋势分析，为制定人力资源规划做准备。
六、规范管理，整章建制。
七、人力资源开发工作。
‘贰’ 新手怎么学人力资源
一、概括认识阶段
无论学习什么知识，都要先有一个概括性的认识。要明确通过学习要解决的问题;知识体系的发展;基本知识点;知识点之间的关系;重点、难点、误区及未来的发展趋势。
二、系统学习阶段
系统学习，就是不仅要全面掌握好每个知识点，更重要的是要清晰各知识点之间的内在逻辑关系。强调对知识每个具体点的全面了解、系统学习。 每一知识都拥有一个庞大的体系，而不是一个个孤立的知识点。各知识点之间的逻辑关系才是构建起知识体系的主线。要能够把握各知识点之间的逻辑关系，就能清晰作者的写作思路，甚至能够与作者实现心灵的对话，那绝对是一种心灵的愉悦和精神的享受。
三、专题研究阶段
专题研究就是对知识的关键点进行研究式学习。专题研究是对系统学习的深化，是对知识点本质内涵的深入理解和把握。做好专题研究，需要具有一定的知识广度和深度，更需要学习者具有开阔的知识视野，勤于钻研的精神。 专题研究是一个全面思考、系统思考、深入思考、细致思考的过程。提高专题研究的能力是提高学习质量的关键所在，更是用知识指导具体实践的重要前提。
四、实践检验阶段
要解决“知”与“行”，即知识和实践的有效结合问题，解决如何运用知识指导实践，如何通过实践验证知识正确性的问题。也是一个通过实践来深化对知识认识的过程。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，也只有在具体的实践中，在运用知识解决具体问题的过程中，才能真正体现知识的价值，才能加深对知识的理解。 理论是抽象的，实践是具体的。理论解决普遍性问题，而实践往往具有特殊性。实践检验的过程就是将知识与具体实践结合的过程。实践的效果取决于对知识和具体实践的认识程度。知识提供了思考问题、解决问题的行动框架，是认识事物，解决问题的重要工具。
五、总结提炼阶段
总结是对学习心得的总结，更是对实践的总结。总结的目的是形成对知识的认识和观点。提炼是对知识和观点的高度概括，是让自己的知识和观点更简洁、更接近事物的本质，更方便分享和收获。因此，勤于总结、善于总结对提高学习能力极其重要。 总结的过程，不仅是一个记录所思所想的过程，更是一个自我分析、自我反思、改进提高的过程。需要提高总结能力，努力总结到更全面、系统、深刻、细致，但是培养前计划、中分享、后总结的意识，养成善于总结的习惯，培养自我反思的精神才是提高自己总结能力的关键所在。
六、自成体系阶段
自成体系是学习的最高阶段，也对学习者有很高的要求。自成体系的过程是对自己的思想、观点按照一定的逻辑结构沉淀和建立起完整知识系统的过程，这是一个系统创造新知识的过程。建立自己的知识体系需要持续的学习、分享、实践和沉淀，但并非遥不可及。问题的关键是：有没有建立自成知识体系的追求和欲望。
知识体系要具有价值独创性，要有自己的思想闪光点，要具备自己解决问题的逻辑架构。知识体系只有成为一个开放的系统，才能不断发展、完善。要以开放的心胸对待自己的知识体系，克服自以为是的人性弱点，在不断学习、实践中完善自己的知识体系，打破自己的知识体系，甚至否定自己原有的知识体系，从而建立新的知识体系。
学无止境。只要明确学习的目标，树立坚定学习的信念，克服学习浮躁的心态，持续优化学习的方法，养成良好的学习习惯，做到善于学习，敢于学习，就一定会有所收获。
最后，重要的是“与可以为师者为友”，理论与实践相结合，多与前辈们沟通学习，借鉴与实际相结合，方可实现自己的目标。
‘叁’ 怎样才能做好人力资源
问题太宽泛，我们从入门者与专家级两个角度来看看（以下人力资源简称HR）
一、入门者角度
1、门口张望：人力资源包括6大模块，HR规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系。作为小白，首先必须把这6大模块倒背如流，并且能用一句话解释6大模块的工作内容，这是获得一个HR基础职位的必备常识。
2、一只腿迈入：进入HR领域的路径，如果是从来没有接触过HR的小白，那么最好从人事文员做起，这个职位不需要太专业的技能，只需要耐心、细致，还有就是灵活和理解力强，因为很多办事流程需要有理解能力，能够总结归纳找到高效的方法。比如办理社保公积金，与政府打交道的事情都需要仔细理解办事指南，虽然网上办事现在已普及，但仍然有不少事情需要到现场办理，所以会归纳总纳经验才不至于反复的跑相关部门。
3、两只退迈入：在任职人事文员的过程中，基本上都能接触到招聘端的事情，比如打电话通知面试，打电话通知面试这件事虽然看过去很简单，但是九段和一段是真的有区别，一个电话邀约，可能成功率在90%以上，也有可能只有50%，如果你能做好电话邀约，至少证明你有做HR的非常潜质，今后的HR从业路上你就成功了一半。
在半年的人事文员工作胜任以后，就基本了解了HR的相关流程，这时，可以开始尝试跟着招聘专员一起面试，然后加入他们的行列。不会招聘，就不可能做好HR，所以招聘是进入HR的重要路戏，而这个版块也是技术含量最高的一个版块，就目前的HR从业人员中，能做好这个版块的不足20%，很多人力资源部的招聘人员都为自己开脱为“HR只考核综合素质”，这只能说是一个完完全全的偏差。
4、进入厅堂：两年的招聘工作（要做好的那种），基本上你可以把自己归为HR专业从业人员了，但是培训绩效薪酬版块，是你需要持续研究的课题，这里就不展开来说（因为篇幅太长），你需要记住的是，绩效不能流于形式，不是表格漂亮就会有效，薪酬设计要充分考虑人性，软硬结合，长短相交。
二、专家级角度
当你已经成为专家，你可能会认同我的这个观点：做好企业文化，才是HR的骨灰级专家！
玩转E舞
2粉丝 · 2赞
搜索
个人社保查询
2020人力资源报名入口
45岁以上招聘信息
11月考人力资源管理师
2020年11月招聘信息
人力资源证书怎么考
‘肆’ 如何做好人力资源
作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
技巧之一：选一个好老板
越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当作一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培训老板
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式：
1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施做准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
技巧之四：走群众路线
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
‘伍’ 如何学好人力资源
一、素质，分为自然素质，社会素质和职业素质。这三方面的素质分别代表的是身体心理素质，政治思想道德审美素质，科学文化以及专业方面的素质。
其次有能力方面的要求：
(1)人际关系能力
(2)沟通和信息获取能力
(3)发现问题分析问题和决策的能力
(4)终身学习与不断创新的能力
(5)专业技术的能力。
知识方面的要求：
(1)要深刻了解专业的知识和理论
(2)社会人文方面的知识
(3)政策法规惯例
(4)数学，计算机外语基础
(5)技术知识。
毕业生应获得以下几方面的知识和能力：
1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识六大模块的基本知识;
2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，还有定性的分析方法;
3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力，;
4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法律法规;
5.了解本学科理论前沿与发展动态;
6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
7.学会培训课程的设计，工作说明书的制作，招聘计划表的制作，薪酬的设计，学会绩效考核，有关法律知识等等
注意事项
相对其他职业而言人力资源管理面对的主体就是人，如何能够更好的与人交流沟通，是一门很难也很复杂的学问，要善于抓住每个人的心理特征，对症下药。不管是在为企业招聘人才还是剔除企业内部不合格的人员，都是需要一定的技巧的，太过直白只会显得鲁莽有时甚至会伤人，所以这个是需要我们在实体案例中总结经验，学习思考，阅读书籍当然也是必不可少的。
这是学好人力资源所必要的几大类，不管是在学习这个专业还是毕业工作真正开始做人力资源管理这份工作，这几点都是必要的条件，能够让自己更加充分的了解人力资源管理，了解如何能够更加的做好人力资源管理这份工作。此外人力资源管理这个职业也有它自己的特殊性，其实任何职业都不能片面的去理解去学习，而人力资源管理这个专业则更注重实体案例的分析，通过真实发生的事件来获取知识和经验，拓宽学员的想法，更加懂得在真正做到人力资源管理这份职业时灵活变通更是其中必不可少的法宝!
‘陆’ 怎么做好人力资源工作
做好人力资源工作，要了解人力资源六大模块的工作内容。
人力资源管理的六大模块，都包括哪些内容
人力资源规划
- 人力资源规划这个模块当中有两个重要的工作内容，第一个叫人力资源的供需情况，第二个叫其他五个模块的工作规划。那么人力资源供需情况主要是包括我们企业当中人力资源的供应情况和需求的情况。
- 我们现在有多少人是可以供应我们组织发展需要的，包括外部有多少人才可以填补进来。我们内部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少个，掌握我们的人力资源的供需情况。
- 第二个是我们其他5个模块的工作规划应该怎么做？比如说招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系的模块应该怎么样去规划它？也是在人力资源规划的模块当中，我们要界定清楚的。
祝愉快！
‘柒’ 怎样构建人力资源基础管理的平台
如何实施人力资源管理系统
要通过人力资源管理系统提高企业管理水平，只选取一个适合本企业特点的软件是远远不够的。人力资源管理软件通常只是一个通用的系统框架，提供诸如报表生成、查询、宏等辅助工具来协助使用者工作。作为一种通用的系统，它适用于多种行业和企业的需要，能够处理各种各样的，包括规范或不规范、普遍存在或特殊、相对简单或错综复杂的情景。因此，实施中根据企业实际情况和企业所在地的政策法规，给这个骨架里添血添肉就非常重要。毫不夸张地说，项目成功与否的关键就在于这种被称为实施过程添血添肉的工作。
由于人力资源管理系统管理的是所有与人相关的数据，信息量大，变化频繁，内部关联性较弱，数据的采集、确认、更新和检查都比较困难，而且其管理的信息与员工的切身利益密切相关，特别是工资计算不能有任何错误，因此，实施工作尤为繁琐和困难，其难度和工作量远远大于一般人的预计。为了最大限度地提高企业的人力资源管理水平，成功地实施人力资源管理系统，需要特别注意以下7点：
一、主要领导的理解和全力支持
人力资源管理系统的实施不只是人事部门或计算机部门的事。为了保证数据的完整、准确和及时，需要企业内各个部门和全体员工的积极配合。同时，采用人力资源管理软件，需要在充分回顾企业政策的基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面改进。所有这些工作，如没有企业决策层的参与是很难实现的。
二、培训
通过培训转变人们、特别是中高层领导的思维方式和行为方式，让他们学会并习惯于通过系统来进行科学的管理，而不是决策凭感觉，分析凭经验。不光要明白采用人力资源管理系统的好处，更重要的是要了解系统功能和系统的运行方式，学习软件系统中蕴涵的先进理念，主动积极地反思现行的体系，探讨改进的方案。
三、改进企业的相关制度和信息结构
由于历史的原因和条件的局限，很多企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。而实施人力资源管理系统正是一个非常好的契机来回顾本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方，重新合理地组织人事相关信息和报表，从而减少企业运行的潜在风险，将人力资源部员工的工作放在刀刃上。因此，实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。
四、明确项目的实施目标
在项目的初期，应该明确整个项目的实施计划和目标，需要采集的数据，需要保留的历史信息，现有数据如何规范化以及项目实施的时间和进度安排等等。
五、组织精悍的项目实施小组
项目实施小组人员的组成应包括企业管理人员，人事、薪资、计算机专业人员，他们将负责整个项目的组织协调、进度控制、数据分析和数据有效性的检查，提供相关建议，培训其他人员，建立系统和检查各部门的运行程序。项目实施小组应明确每个小组成员的工作职责。他们也将是该企业运行人力资源管理系统的主要骨干和技术支持。
六、测试软件功能
项目实施小组在明确实施目标和进度后，要根据实施目标全面测试购买的软件系统，争取在3个月内将软件系统95％的错误解决掉。由于人力资源管理系统需要处理的信息关系非常复杂，各企业的需求也不尽相同，再加上软件的商品化程度远不如已经运行多年的成熟软件产品，存在的错误较多。如果不在项目实施的初期解决这些问题，随着问题的不断暴露，不仅会浪费大量的人力，更严重的是会使人们失去信心，严重影响工作的进展。
七、建立科学的程序性文件
人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁，采集和确认困难而且无内联关系。采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时。这两者之间的矛盾会因为新系统的投入运行而变得越来越突出。新系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序，一部分人的利益也许会受到影响。在系统的实施过程中，很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强，加上某些管理人员的随意指挥，会造成系统的实施和运行事倍功半，而且降低了系统的功效。所以，除加强培训外，建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形，才能为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效保证。
人力资源管理何去何从
在一次研讨会上，有人问怎样才算是一个好的人力资源管理？
要回答这个问题还真有点难度。根据管理权变的观点，管理并不能放之四海而皆准，应根据时间场合的变化而因时制宜。从这个角度出发，前面所说的问题似乎没有一个标准答案。就人力资源管理的一般性质而言，要做好人力资源管理首先应该在企业中确定自己的定位。有人可能就会问，人力资源管理不就是招聘培训薪资绩效员工关系等几项职能吗，怎么还需要搞清？这没有错。但是，我们在做管理时，还应该考虑企业的生存状态，它与我们应该采取的措施方法是密切相关的，所谓“不谋全局者，不足谋一域；不谋万事者，不足谋一时”，我们必须具备全局观念,从企业战略出发。
管理，在说文解字中，“管”字从官，做官的人戴个帽子，就是管，那么做官的人是什么时候才戴帽子呢，是升堂的时候，是上朝议事的时候，因此“管”这一字的含义则是领导工作的人从事的活动。“理”字从里，表示事物里面的本质及规律。所以管理这个词告诉我们，管理者不但要从事管理领导的工作，而且还必须了解工作的本质规律，从中找出适合于实际情况的措施方法。
当我们纵观林林总总的企业，你会发现人力资源管理在各个企业里面扮演着形形色色的角色，有的还只是处理行政事务，有的攀升至战略伙伴，有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于行政部门的角落，有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋制定者及执行者。在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理在喧嚣中慢慢成长。为什么会存在如此不同的人力资源管理，难道它的职能在各个公司都不同吗？不是说人力资源管理早已成为现在的潮流，企业的发展动力了吗？
作为一名HR管理者，你是怎样思考这个问题的呢？你又是如何努力使自己成为一个合格的HR管理者的呢？这就需要了解人力资源管理层面与企业发展阶段的关系。
当企业处于创业、开拓的阶段，它的发展瓶颈更多的是资金、技术，此时对人力资源管理的要求则是处理好日常的事务，更多的从事于行政事务性工作，算算工资、管理档案，是一个辅助性质的部门。
当企业处于快速成长，稳健经营阶段，这时的情况有所变化，这时候的企业急切需要的是管理制度的完善，这个时候的HR管理进入了一个新的阶段，那就是所谓的功能整合阶段。
比如招聘：如何进行招聘、如何科学的甄雪�采用什么样的招聘策略，是内部招聘还是外部招聘，内部招聘该怎么办，外部招聘该怎么办。
比如培训：如何进行培训需求的调查、如何确定培训的方式、是内训还是外训，如何培养企业内部讲师，如何进行外训单位的评估，如何编写培训教材，如何进行及完善企业培训的体系？
比如薪酬：薪酬结构合不合理，职位体系是否明确，薪酬策略如何确定，薪酬如何与绩效挂钩，如何调薪，调薪的依据是什么，职位升迁与薪酬调整如何结合，薪酬具不具备激励性，是否制定了详尽的薪酬管理办法？比如绩效、比如员工关系处理、生涯规划、企业文化等等。
这个时候，作为HR管理者，更多的应该去审视HR的各个职能、制度是否符合企业的发展状况，如何完善，如何在原有的基础上给企业提供更好的管理发展平台，如何激发员工的积极性，如何开发出员工的潜能，整合HR管理的各个职能，完善公司的各项制度，给企业的发展提供更好的内部氛围。
当企业继续发展，迈向大集团跨国经营的时候，人力资源管理的角色又提升到一个新的层次，这时候的HR管理才真正成为企业的战略伙伴，为企业的经营发展提供战略性支持。企业的HR管理者高瞻远瞩，从战略的角度审视管理制度对企业的发展。我将其归纳为“四个有利于”：即企业的管理制度是否有利于企业的永续经营，是否有利于企业综合实力的增加，是否有利于企业形象的提升，是否有利于公司与员工的共同发展。这时的HR管理建立于功能整合阶段的基础上，从企业经营者的角度向企业建言献策、为企业的发展提供战略支持。
因此，企业处在哪个阶段就决定了HR的角色及采取的措施，与其将现在的各式各样的人力资源管理并存归因于中国人力资源管理发展的混乱，还不如将其归因于现时代企业发展形态的多样性。
‘捌’ 如何做人力资源配置
能级对应
合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
优势定位
人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
动态调节
动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
内部为主
一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而 “伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住企业内部。