1. 受疫情影响，人力资源规划应该怎么做
人力资源规划包括部分：公司需要增加的人才要制定招聘计划，一般一年一段。其内容包括：计算本年度需要的人才，计划找出内部可以提拔调配的人才，确定每年必须在外部招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。如何为聘用的人才安排工作，防止人才流失。人员培训计划人员培训计划是人力计划的重要组成部分。
发展规划结合公司发展目标，为核心骨干员工设计职业规划和职业发展渠道。明确企业关键员工的发展方向和目标；为了提高职业忠诚度和工作积极性。人力资源规划的实施是人力资源规划的实际操作过程，因此要注意协调各部门、各环节之间的关系。在实施过程中，要注意以下几点：必须有专人负责既定计划的实施，并给予负责人权利和资源，保证人力资源规划计划的实现确保计划严格执行。实施前做好准备。
2. 面对疫情,企业的人力资源管理活动应有哪些模式的创新
策略一：组织模式及时调整并准备。
重新进行组织结构再造，组织模式设计，建立适应任务环境变化多端的组织形式，引入必要的柔性组织模式，新的分授权体制，高效的新组织关系，最终适应，品种多，批量少的新市场经济形势。而不是继续单一的科层组织结构模式。
策略二：建立分层分类的人力资源工作模式，引入多种用工形式适应变动业务。
建议企业结合未来重新打造新的业务价值链，实现业绩增值或者高价值，进行工作再分析（工作量评估与工作再分解），合并及调整新岗位，新部门，对重要的部门进行重点建设，对非重要的部门进行人力资源调整或者再造。
例如：有很多企业的本身长期内部管理规范、流程、职责等并不健全，在以往的工作中，由于中小企业往往更重视对外经营，在内部管理上流程复杂、没有经过梳理，或是职责重叠，缺少规范。职能人员冗员严重，因此可以将人才按照价值链进行分类，对不同等级价值链及能力的人才采用不同的合作策略，引入多种方式，例如：小时工制的普及，职能业务外包策略，非核心业务参股外包策略，定岗定编再设计等。在这方面，华恒智信研发的人才分类及评价标准体系，可以在本次改革中，为各类中小型企业提供帮助。
策略三：及时建立新的薪酬模式，留住骨干与核心人次。
3. 疫情下，招聘HR应该做点什么
作为人力资源管理部门及其从业人员，在“疫情肆虐”的当下，要做的事情应该说内容丰富。人力资源是第一资源，疫情的出现，将会对人才的培养、配置、优化等产生深刻的影响。人力资源及政府相关职能部门，要通过这次疫情，梳理分析各行业、领域人才的分配和使用情况，总结经验做法，找出问题成因，举一反三，采取有针对性措施补短板。这不仅是政府及相关职能部门要引起重视的问题，一个具体单位或企业也应如此。
4. 疫情对职场的影响，我们应该怎么应对
一、从心理上坦然接受疫情给自己带来的职场影响
心理上接受了，面对疫情的影响，就不会慌乱、不会害怕，而会正面应对，积极思考。也许你迎来的是企业的快速扩张，对你提出更高的要求；也许你迎来的是企业的快速萎缩，面临的是收入下降甚至失业；也许你迎来的是模式转型，面临的是重新学习、重新上岗。不管哪种情况，只能先接受，再面对和思考，才能找到出路。
四、打造个人品牌，提高自身溢价能力
当今社会，个人品牌已经成为职场最强音。如果你想在激烈的职场竞争中脱颖而出，只有做到一样：建立自己的个人品牌。除了提升自己的核心能力外，加入一些行业协会和优质圈子，通过写作，演讲，交流等，拓展人脉资源，扩大自己在业界的影响力，等你的个人品牌做好了，自然会有很多猎头来挖你。
5. 疫情当前，人力资源部门能为公司和员工做些什么
加强防疫和控制作品取得了阶段结果，但国家流行病尚未到达，人力资源可以深入扩大。个人保护：穿着面具，洗手，更通风，更少的聚会。如果有任何不适，请尽快去看医生，冷静下来，保持遵守医生的建议，注意流行动态，不相信流行病，科学促进流行病保护知识，改善员工自我 - 保护工作的理论，许多公司对该国的预期预防工作的要求响应，允许员工工作——这对防治流行病是重要的，但如果员工需要前往该单位，我们必须做好工作，需要注意保护材料：面具，手套，消毒剂，医疗酒精，洗手，身体脾气测量工具，相关药物等定期做好消毒措施，提高通风频率。
在流行病中尽快实施招聘计划，人力资源不得“放下”。因为当疫情不断恢复正常时，如果公司面临着大量的人才差距或符合处理潮流，那么尽快恢复生产。人力资源部应抓住“金三银四”，我有一个良好的补充，储备人才，无论是外部招聘仍然内部调整，选择，推广促销，工作，这应该是一份好工作。还必须注意：无法及时工作的人的紧急计划工作，鉴于无法启动招聘，您可以选择无联系人招聘模式，如在线视频访谈。
6. 加快人力资源服务业发展的几点思考
我国人力资源服务行业发展至今，多元化、多层次的服务体系已经形成，管理体系也基本形成，服务功能逐渐完善。与此同时，我国人力资源服务产业结构性调整仍在开展，行业转型和升级进一步提升，行业正处在快速发展时期。
机构及从业人员数量增加
2016-2020年，我国人力资源服务机构数量及从业人员数量均逐年上升，根据人力资源和社会保障部发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》数据，截至2020年年末，全国共有人力资源服务机构4.58万家，同比增加15.66%;从业人员数量达84.33万人，同比增加24.97%。初步估算2021年我国人力资源服务机构数量达5万家，从业人员数量达86万人。
综上所述，近年来我国人力资源服务机构及从业人员数量不断增加，服务能力大幅提升，营收规模和投融资规模均有所扩大，产业集聚发展加快，行业整体正处于快速发展时期。
—— 以上数据参考前瞻产业研究院《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》
7. 因疫情影响用人单位对劳动者进行调岗并降薪应注意哪些问题
法律分析：依据相关通知的规定，受疫情的影响，造成企业经营困难的，企业不可以单方面调岗、降薪，可以与劳动者动协商，达成一致意见的，可调岗、降薪。虽然用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定,但不能因此完全否定企业的用工自主权。在实务中应注意把握企业的用工自主权与劳动者生存权保护之间的动态平衡,企业有权根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位和薪酬标准,但其不得滥用权利损害劳动者利益。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
相关规定：《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》
一、对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。
8. 疫情之下，企业如何“健康”用工
企业应该加快数字化转型和效率企业抓住转型的转型，补充短板，加快数字转型，可以通过大数据，人工智能，互联网，云计算等新技术提高管理能力和竞争力，减少业务成本，优化资源分配，加快人力资源的数字转型，并最大限度地提高员工动能，提高效率。如汽车工业的智能移动温度车，没有驾驶；住宅的直播，VR看房间，国家营销；银行提高金融技术能力，更好服务实体；企业人力资源团队使用自动化和数据指导工作等。它是一种数字探索和转型。
企业应规范雇佣和管理的管理，加强就业的特殊时期，企业应规范管理，确保员工的合法权益。员工可能受到公司延迟付款奖金，延迟汇编，裁员等的影响。及时解决劳动纠纷，创造一个稳定和谐的劳动关系。企业应加强核心人员培养，以基于三叶草组织理论创造竞争力，更高效的组织越来越多地由专业核心人员，外包人员和临时兼职人员组成。企业发展，人才首先，企业应致力于创造出色的管理团队和专业人士，其他人可以考虑使用外包或灵活的就业模式，让优秀的人才免于繁琐的事务，专注于核心业务，创造了公司的核心竞争力。
9. 疫情下，人力资源如何变革
受疫情的影响，人力资源怎么样才能做好？疫情下，人力资源如何变革？当然说，对于现阶段，虽然对于疫情有所控制，但还要坚持加强联防联控，千万不能掉以尽心，以防病毒的再次感染，所以，对目前尤其是面对人力资源这一块更是一个艰难的选择，不招聘吧，生产任务不能解决，招聘吧，又怕人与人之间可能会产生交叉感染？对于这样的问题，究竟怎么样办理才好？
10. 2020新冠疫情期间，劳动法和人社部出台的一系列指导意见是如何保护劳动者的
去年5月8日，人力资源和社会保障部开展了全国涉疫情劳动人事争议处理工作政策线上培训。培训由人社部调解仲裁管理司司长张文淼主持。该司副司长王振麒就涉疫情劳动人事争议中出现的“不可抗力”“工资待遇”“医疗期”“共享用工”“年休假”等热点难点问题作了详细的政策解读，特此分享——
涉疫情劳动人事争议处理工作
政策解读
人社部调解仲裁管理司副司长 王振麒
（2020年5月8日）
一、涉疫情争议处理的有关法律适用
疫情防控期间，人社部、地方人社部门、人民法院出台了一系列劳动保障政策文件，对全力支持用人单位复工复产、稳定劳动关系发挥了重要作用。实践中，部分法律政策理解不一、内容冲突，导致“同案不同裁”“裁审不一致”问题突出。现对部分法律适用的政策要点、存在问题、处理依据解读如下：
（一）不可抗力的法律适用
1.政策要点
今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。不可抗力是民法的一个法定免责条款。
2.存在问题
一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。
3.处理依据
人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。
广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同，但必须给劳动者相应的经济补偿）
（二）工资待遇
1.政策要点
一是被依法隔离的劳动者工资待遇根据《传染病防治法》规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，企业按照职工患病的医疗期有关规定支付其工资。
二是受政府紧急措施影响的劳动者工资待遇分为三种情况：
第一，劳动者提供正常劳动。对不受复工命令限制承担政府疫情防控保障任务的企业，在此期间安排劳动者工作的，应当依法支付劳动者工资。其中，企业在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付工资报酬。对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付其工资。
第二，劳动者使用各类假。对企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假的，按相关假的规定支付其工资。
第三，劳动者不能提供正常劳动。对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费标准按地方有关规定执行。
三是企业停工停产在一个工资支付周期
停工停产期间计算从今年春节延长假结束的次日起（即2月3日，湖北省从2月14日）至企业复工或劳动者返岗前一日止。其中，一个工资支付周期最长不超过30天（不剔除休息日、法定休假日等各类假）。
2.存在问题
一是一些地区人社部门文件除“正常劳动”外，还出现了“正常出勤”“正常工作时间”“劳动合同约定”等多种表述。
二是一些地区对“工资报酬”范围存在不同理解，有的认为是劳动者基本工资，有的认为是劳动合同约定的固定工资，有的学者认为是特殊情况下支付的工资。
三是一些地区对“一个工资支付周期”理解与操作不同，有的认为按自然月，有的认为从用人单位停产日到发薪日。
3.处理依据
一是被依法隔离和受政府紧急措施影响的劳动者工资待遇，根据人力资源和社会保障部与最高人民法院17号文件和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定处理。
二是对于“工作报酬”范围，北京市人社局、高级人民法院在法律适用问题解答中明确：支付基本工资、岗位工资等固定构成部分，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。我们认为，隔离期间劳动者没有实际提供劳动，没有为企业创造价值，“按正常劳动”与实际到岗提供正常劳动的待遇应当有所区别。
三是一些地区文件提出的延迟复工期就是“停工期”，其目的是要求企业通过停止安排劳动者从事生产经营活动，以达到切断传染病传播途径的目的。不能简单地认为延迟复工期等同于休假期，也不能认定在延迟复工期工作属于加班，否则就偏离了法律本意。
（三）劳动合同
1.政策要点
一是受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。
二是用人单位不得解除和终止劳动合同的人员。主要包括：新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。对上述人员，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
三是具备复工条件的企业，对不愿复工的劳动者，经劝导无效或其他非正当理由拒绝返岗的，企业可按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，依据依法制定的规章制度，与劳动者依法解除劳动合同。
2.存在问题
相当部分地区人社部门文件规定，用人单位不得解除和终止劳动合同的人员未包括“病原携带者、无症状感染者”。
3.处理依据
一是根据17号文件和人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，将有关人员纳入不得解除和终止劳动合同范围。
二是用人单位对于劳动者存在以下情形的，可以解除劳动合同。如：广东省人社厅、高级人民法院共同下发的涉疫情争议处理问题解答明确，用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同。
三是慎用《劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”、第（三）项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”规定，一般情况下不支持劳动者关于解除劳动合同、支付经济补偿金的诉求。
（四）医疗期
1.政策要点
新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。
2.存在问题
一些地区人社部门文件提出，新冠肺炎患者隔离治疗期间，计入医疗期。
3.处理依据
根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，不能将新冠肺炎患者隔离治疗期间计入医疗期。主要理由：隔离治疗期间，属于政府采取的强制性紧急措施，劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致，不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》，不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。
（五）年休假中的“协商”
1.政策要点
企业可与职工协商使用带薪年休假并根据工作需要予以统筹安排。
2.存在问题
实践中，一些用人单位与劳动者就使用带薪年休假问题进行协商，存在“共议单决”或“共议共决”的困惑。
3.处理依据
带薪年休假安排实行“共议单决”。根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假，“与职工协商”只规范决定程序，而不影响企业单方决定权。
（六）“共享用工”争议处理
1.政策要点
“共享用工”是疫情期间借出员工企业与借入员工企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施。“共享用工”的本质是不改变借出员工企业与劳动者之间的劳动关系。
2.存在问题
实践中，存在一些借出员工企业以营利为目的借出员工，借出和借入员工的企业以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册个体工商户以规避用工责任的问题。
3.处理依据
根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，借出和借入员工企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。目前，“共享用工”在法律主体认定、劳动报酬支付、社会保险缴纳等方面还存在制度盲点，需要深入研究。
上海市人社局、高级人民法院在共同下发的相关指导意见明确，不应认定借出单位、借入单位、劳动者三者之间形成双重劳动关系。借调期间劳动者与借出单位仍为单一劳动关系，双方权利义务关系不变。
二、涉疫情争议处理有关程序
(一)加强裁审衔接
1.有关背景
为解决裁审工作存在的争议受理范围不一致、法律适用标准不统一、程序衔接不规范等问题，2017年11月，人力资源和社会保障部与最高人民法院联合制定并发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制的意见》（人社部发[2017]70号），明确提出了“两个统一（裁审受理范围和裁审法律适用标准）、三个程序衔接（受理、保全和执行程序）、建立四项制度（联席会议、信息共享、疑难复杂案件办案指导和联合培训制度）”的工作要求。截止目前，各省份、地市级人社部门与同级人民法院普遍联合下发实施意见，建立了工作机制衔接制度。
2.工作进展
一是实现了裁审法律适用衔接的重要突破。今年4月，最高人民法院《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》（法发[2020]12号）第四条明确规定：“就相关劳动争议案件的处理，应当正确理解和参照适用国务院有关行政主管部门以及省级人民政府等制定的在疫情防控期间妥善处理劳动关系的政策文件”。该规定有实践基础。今年3月初，河南省人社厅会同省高级人民法院在全国率先共同印发了涉疫情劳动争议处理工作通知明确，疫情防控期间的劳动用工、工资待遇等问题处理，遵照人力资源和社会保障部、省人社厅政策文件执行。根据最高人民法院《关于裁判文书引用法律、法规等规范性法律文件的规定》，民事裁决文书应当引用法律、行政法规、地方性法规、法律解释或者司法解释，对于规范性文件，根据审理案件的需要，经审查认定为合法有效的，可以作为裁判说理的依据。该规定对于将人力资源和社会保障部以及省级人民政府等在特定时期制定的妥善处理劳动关系政策文件作为人民法院民事裁判依据、加强裁审法律适用衔接具有重要意义。
二是逐步统一法律适用标准。人力资源和社会保障部正与最高人民法院协调，拟通过联合下发争议处理典型案例、法律适用指导意见等形式，将裁审标准统一到法律规定上来。（一方面，仲裁不是法院的一审程序，要协调法院尊重仲裁意见并支持仲裁工作，主要理由是人社部门是劳动法、劳动合同法的主要实施部门，是相关规章政策文件的制定者。同时，各级调解仲裁机构担当作为，去年就处理争议案件211.9万件，其中仲裁终结率达到68.3%。最高人民法院领导强调，调解仲裁机构发挥了重要的“拦水坝”作用，要求各级人民法院支持调解仲裁工作。另一方面，要防止仲裁“诉讼化”倾向，仲裁“前置、终结、三方、效率”的准司法制度特色越鲜明，生命力就越强）
【拓展资料】
3.推动落实有关制度
一是裁审信息比对制度
包括：不服仲裁裁决起诉、撤销终局裁决、改判仲裁裁决等情况。四川省绵阳市的经验做法就很有说服力。这里需要说明的是仲裁机构与人民法院对劳动争议案件统计口径不同，人民法院统计口径包括:不服仲裁裁决起诉到法院的案件、集体劳动人事争议拆案“一人一案”、按照最高人民法院劳动争议司法解释二规定的劳动者有工资欠条不经仲裁程序的案件等。
二是推广裁审证据衔接和相互委托查证制度
去年7月，人力资源和社会保障部会同最高人民法院等五部门联合下发的“护薪”行动通知明确提出了建立裁审证据衔接、相互委托查证制度，需要协调人民法院将这两项制度从拖欠农民工工资争议案件扩大到各类争议案件。
（二）推动仲裁与劳动保障监察机构协调联动
仲裁与劳动保障监察是人社部门落实劳动保障法律政策的两个重要手段。两者工作目标、价值取向、服务对象相同，但在机构性质、工作方式、法律适用和救济方式等方面明显不同。
一是协调劳动保障监察机构分流无争议的“明显违法”案件
实践中，各级调解仲裁机构处理的争议案件中，相当部分是拖欠劳动报酬、工作时间、休息休假等“明显违法”案件，劳动保障监察机构可以通过主动巡查等方式，责令违法用人单位整改。
二是协调劳动保障监察机构督促争议双方当事人达成和解协议
如:北京市朝阳区仲裁院在劳动监察大队设立联合调解室，取得了明显效果。
三是落实联动机制
贯彻落实“护薪”行动通知要求，完善信息共享、事实互认、情况会商、协调处置等联动机制。