⑴ 如何做好企业人力资源工作
做好以下工作就可以做好人力资源工作。
1、建立并完善人力资源相关的制度。如：实习及录用管理规定、考勤管理制度、公司人员薪酬管理规定等。
2、做好人力资源的总体规划。根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。
3、做好职位编制。阐述组织的结构、职位设置、职位描述、职位的资格要求。
4、确定每年的人员需求。根据总体规划、职位编制计划、人员配备计划可以得到人员需求计划。需求计划应该阐明需求的：职务名称、人员数量、希望到岗时间
5、做好培训开发。培训可以为组织未来发展的职位准备后备人才。
6、做好绩效管理。包括：绩效标准及衡量办法，实现绩效目标的主要措施。
7、完善薪酬福利体系。包括：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、绩效与薪酬对应关系。
8、维护好劳动关系。减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。
⑵ 公司人力资源部如何管理迟到人员
1.分析员工经常迟到的原因，找到合适的解决方法
一般而言，有的员工住的离公司越近越容易迟到，因为他们总觉得距离公司比较近，那么几步路，晚点出门也没关系；有的员工是不在乎，眼看上班时间都到了还没吃早餐，吃完再说，不能饿肚子；有的员工是对自己的工作岗位不满意，认为自己不被公司重视；有的员工是要送孩子上学……不过无论是哪种原因，都不能成为迟到的借口。
想要解决员工老是迟到的问题，就要先找当事人谈话，了解具体的原因，如果是当事人的态度问题，则要用公司的规章制度要求他，帮助他改变这样的毛病；如果是员工家庭出现问题，公司能帮忙的则吩咐人事部给予一定的帮助，让其感受到公司的温暖，更尽心地工作。如果是经常遇到堵车，公司情况允许，可以将公司上班时间、下班时间都推后半小时，使其错开上班高峰期……不过无论哪一种解决方法，都要与公司的规章制度结合起来，不能搞特殊化，否则会造成反效果。
此外，有些迟到的原因是因为员工对工作本身没有兴趣，或个人能力未合乎工作要求，每天上班令他感到有无穷压力。遇到这样的问题，作为公司领导要好好地和他倾谈，在指出他迟到的错误后，可尽量安排适合他兴趣与工作能力的岗位。不过，处理时要相当谨慎，以免其他员工仿效，以此为借口向你提出调换工作岗位的要求。
2.制定系统完善的考勤制度，适当进行奖惩
公司必须要有系统完善的考勤制度，而且最好将其有效的和绩效考核、年终奖等结合起来，并且在新员工培训的时候就形成让员工签到的习惯，可以是纸质的考勤表，也可以是指纹机。
不过在制定制度的时候公司也不宜太过苛刻，以免给员工留下刻薄的印象。因为堵车等不可预料的意外随时可能出现，如果有适当的理由，迟到5分钟以内可以原谅。如果迟到5分钟以上，则处以一定金额的罚款，以此加深员工对公司规章制度的重视。如果每个月都没有迟到、早退、请假的情况出现，则可以给予全勤奖，鼓励员工继续保持。
此外，奖惩也不一定非得与金钱挂钩，还可以是罚站15分钟、阅读公司企业文化、进行规章制度考试、进行才艺表演等，无论哪一种形式，只要能帮助员工改正缺点就好。
总之，公司制定的制度要符合民情，从员工中来，用到员工中去。因为很多公司的制度都是高层擅自决定的，不太符合员工的实际情况，容易引起员工的逆反心理。
3.加强领导模范作用，提升员工的认同度
如果公司规定9点上班，公司领导没有特殊情况最好在8点半准时到。如此一来，会给员工起到一定的模范带头作用，让员工了解，领导都早来半小时，自己还经常迟到半小时、1小时的实在太不应该了，便可以在9点半之前基本进入工作状态。
除了自己的模范带头作用之外，还可以考虑以群众压力令其改善，比如对全体员工均要求在早上9时前到办公室，其他员工遵守你的指示，自然会对迟到的人构成压力。另外，也可以考虑与迟到者面谈，并要他谨记准时，提高他对时间的警觉性。
在责备员工经常迟到时，公司领导最好举些实质的数据，如本星期有多少人迟到，每次迟到的时间多少，如何影响工作进度……不要笼统地说对方经常迟到，因为确切的数据资料可令对方感到你十分重视员工迟到的问题。如果对方提出合理解释，你不妨以诚恳的态度协助他解决问题。
⑶ 企业人力资源管理如何正确用人
松下电器的创始人松下幸之助先生，被日“经营之神”。他在用人方面有其独到的理解。在《大众投资指南》这本杂志2015年第8期中，发表了一篇题为《松下的糊涂用人智慧——70%原则》的文章。作者王怀祖 把松下幸之助的管理思想被总结为：糊涂用人智慧——70%原则。
70%原则是什么意思呢？
首先，第一个70%是，70%原则聘用人才。
文中写道，松下对70分左右的中上等人才较为偏好。松下电器创业之初，公司的名气还不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。
但是，松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。
他认为，“70分人才”有其独特的优势。
他们与顶尖人才相比，自身有不足，所以一般希望借助团队的力量使自己成长，使自己能够很好地完成主管安排的任务，因此，一般很容易融入团队。而且，他们更有与“顶尖”者较一较劲、追逐“顶尖”者的动力。同时，70分的人，更容易认为他们能够取得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的，会心存感激，更加忠诚于公司。
第二个70%是， 70%原则使用人才
主管在用人的时候，常常有所顾虑，因为不清楚这个人是不是能够胜任这项工作。松下认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断，最多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的时候才能发现。正如谈恋爱与结婚一样，谈恋爱最多也只能了解对方的70%，剩下的30%只能在结婚之后才会慢慢发现。既然如此，主管为什么要为不清楚这位员工是否能够100%胜任这项工作而发愁呢，如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作，那已经很不错了，就应该让他去做这件事，在做的过程中再去考察剩下的 30%。
第三个70%是，70%的原则信任员工
松下觉得，主管应该有很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所有的员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，主管就应该相信的员工的整体，就应该以此为基础对公司进行管理。
第四个70%是， 70%的原则发现员工的优缺点
松下认为，一个主管要懂得去欣赏你的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点。在阳光下看人，而不
⑷ 怎么做好人力资源工作
做好人力资源工作，要了解人力资源六大模块的工作内容。
人力资源管理的六大模块，都包括哪些内容
人力资源规划
- 人力资源规划这个模块当中有两个重要的工作内容，第一个叫人力资源的供需情况，第二个叫其他五个模块的工作规划。那么人力资源供需情况主要是包括我们企业当中人力资源的供应情况和需求的情况。
- 我们现在有多少人是可以供应我们组织发展需要的，包括外部有多少人才可以填补进来。我们内部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少个，掌握我们的人力资源的供需情况。
- 第二个是我们其他5个模块的工作规划应该怎么做？比如说招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系的模块应该怎么样去规划它？也是在人力资源规划的模块当中，我们要界定清楚的。
祝愉快！
⑸ 如何做好人力资源工作
企业想要做好员工招聘工作，必须要采用符合时代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企业招聘环节中效率最低的就是面试，想要提高招聘环节的工作效率，应用互联网新技术手段发起对传统招聘方式革命很有必要。
移动互联网不成熟之前，企业更多会采用线下面对面招聘的方式，好处是能通过面对面交流对候选人进行直观的考察，但这种招聘方式受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大招聘地理范围
将之前企业招聘范围从本地区扩展至全国甚至海外，无需到场即可高清“面对面”面试，面试官远程即可看到面试者精神风貌，在回答面试问题时准确观察面试者反应，得出面试结果。
跨部门协作
面试需要用人部门、人力资源部门、高层领导等相互配合，全面评估面试者素质。之前相互配合，评估周期长，容易造成人才被其他用人单位预定，现在可以同步无缝进行，抢先预留人才。
低成本招聘
对于国际化招聘或者校招，招聘人员不用异地出差，远程直接搞定，手机小程序/App直接远程接入，节省差旅成本。如果搭配硬件智能终端，不仅远程招聘可以用，在日常会议、沟通协作、企业直播中也可以使用，一端多用，在提效的同时节省成本。
全流媒体互动
还原招聘现场，实时互动，包含电子白板、在线文档分享，还可以实现面试题扫码回答，在线判题并统计结果。除此之外，还可以提供同声传译、人脸识别，帮助本土企业实现跨语言快速沟通，同时识别标记人名，避免记不住人名的尴尬。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
⑹ 如何做好人力资源工作
众所周知，人才是兴国之源，创业之本。改革开放以来，在市场经济大潮的推动下，多数行业及企业进入了高速发展时期，很多企业都是在摸索中求生存、求发展。人力资源是企业最宝贵的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源部门肩负着为公司实现战略目标，为员工创造人生价值的伟大使命。如何做好人力资源工作不尽是一种能力，更是一种艺术，值得去深思和学习。
一、人力资源战略规划
人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。在战略选择方面，大多数企业适合采用跟随性战略，即选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。人力资源部门要依据公司的人力资源战略，根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。并建立合理的流程体系、沟通体系，便于员工与员工、部门与部门、上级与下级之间形成有效沟通，得以把企业的目标及愿景贯彻到每位员工，增强凝聚力。
二、招聘与配置
招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，人力资源部门要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在公司范围内适当的轮岗及合理的流动。在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评相结合的方法，确保所聘的人员是公司真正需要的；在人才录用方面，重学历更重能力，重资历更重业绩，严格执行入职证件审核不合格否决制度。
三、培训与发展
培训工作是企业基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是企业与员工共同发展的重要保障。人力资源部门要建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。在培训内容上分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。在培训时间上，力争做到全年人均脱产学习时间累计达到六天，即保证月均有半天的学习时间。在培训层次上分为三类：包括高管培训、中层培训、职员培训。在培训性质上分为入职引导培训、在职培训和晋升培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、课堂培训、外派培训、参观考察、企业交流、外请讲师等等。人力资源部要通过人才测评、个人培训需求调查、公司对岗位的要求等三个方面来帮助员工制订职业生涯规划、组织相关培训，保障员工与企业共同发展。
四、绩效与激励
绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站，通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样企业才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，综合考虑短、中、长期的激励。把绩效考核落到实处，落实到每位员工，落实到年、月、日、周、天的工作当中，人力资源部门应帮助建立相应工作所需流程、报表等可以体现工作内容、业绩的资料，这样既可以详细说明员工本身的工作量及完成情况，同样利于企业推行长期的绩效考核并落到实处。
五、薪酬福利
薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外具有竞争性，对内具有公平性的原则，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准制定的四项基本原则：以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。公司将以岗位为核心，建立岗位评价体系，给各个岗位进行客观公正的评价，制定合理的工资标准，在同工同酬的前提下，保持一定的灵活性。岗位相同，不同资历和能力的人则工资不同。相同的岗位，在不同的阶段和人才市场薪酬水平的变化时工资也不一样。相同的岗位、相同的资历，在同一个效益的公司，因个人的绩效不同，获得报酬也会不一样。在福利方面，公司会逐步完善集体福利和个性福利。集体福利如食宿、交通、有薪假期等；个性福利如给予学习机会，住房贷款、疾病补助等。人力资源部在现有福利的基础上，将逐步完善下列五项员工福利：温馨家庭(如住房贷款)、幸福生活(如旅游休假)、亲情无限(如探亲慰问)、健康人生(如养老保险)、个人成长(如外派学习)等。
六、员工关系
建立和谐的劳资关系，是企业高速稳健的基础。员工与企业的关系以劳动合同为依据，以工作为内容、以报酬为结果。人力资源部通过一系列的方式和手段，旨在创建一种源于工作而又高于工作的和谐的劳资关系。创建员工以企业为家的归属感，建立畅通无阻、无界限的沟通关系，不断提高员工的满意度，提高企业的凝聚力和向心力。人力资源部的人员要深入了解每一个员工的工作和生活情况，想员工所想，急员工所急，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。人力资源部门要成为广大员工的良师益友，成为员工生活上的朋友、工作上的帮手，真正为员工排忧解难。通过员工关系管理，让每一位员工都能工作开心、生活愉快，享受健康快乐的丰盛人生。
七、企业文化
企业文化是企业的灵魂，是企业的精神支柱。任何一个企业都有其自己的文化。企业文化是一个企业员工的行为准则和工作习惯，主要包括企业宗旨、目标、使命、价值观、做人做事标准、企业标志、企业形象以及在人、财、物等方面的基本要求等。随着社会主义市场经济体制的日益完善，电影市场竞争已变得越来越激烈，越来越残酷，如何建立适合自身发展的企业文化显得至关重要，我们必须通过一定的载体展现我们的银兴文化，如规章制度、标语口号、丰富多彩的文体活动等。通过思想变为制度、通过制度变为程序、通过程序变为行动、通过行动变成习惯，通过习惯变成文化。
八、HR信息化推进
信息化是企业发展的高速公路。企业只有通过信息化，才能资源共享，高效快捷的开展工作。人力资源信息化，主要是指通过人力资源管理系统来管理人力资源工作，跨越时空界限，让员工与企业紧密的结合在一起，信息更畅通、沟通更方便。人力资源管理绝大多数工作都可以尝试着在网上完成，员工通过自定的密码随时可查询到自己的相关信息，如工资条、培训记录、休假记录等，也可即时修改变化的信息，如联系电话、学历、婚姻状况、通讯地址等。管理者可通过HR系统即时查询有关人事的情况，如绩效计划与考核结果、员工各类信息及相关统计等。将人力资源管理工作通过HR系统与网站、邮箱、手机联系在一起，就是人力资源信息化的高级阶段，如收到邮件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信，工资到帐会收到短信提醒、社会保险会有短信对帐等。员工也可通过登录HR系统，了解到公司发布的各类信息，如会议通过、奖惩公告、文件制度等。更重要的是通过HR信息化来促进人力资源管理工作的简便高效，实现即时查询各类信息的查询功能；实现邮件、短信、BBS、等沟通功能；实现网上绩效管理等办公信息化功能。
九、优化工作环境
工作环境包括员工生活的硬环境和软环境。硬环境主要有办公场所、办公设备、就餐环境、住宿条件、休闲场所、购物环境、交通环境、地理位置等。软环境主要是指人际关系、工作压力、学习氛围、沟通形式等。硬环境改造难度大，但可通过软环境来补充。软环境虽然不用支付多少经济成本，但改造起来难度大，需要用时间和精力来改善。人力资源部的人员应尽力改善员工的工作和生活环境，让员工工作的开心、生活的舒心。改善员工工作生活环境的工作包括：如硬件方面有为办公室增加绿色植物、改善就餐条件等；软件方面有建立企业网站、开通企业邮箱、召开员工座谈会、设立员工建议及意见信箱、组织员工体检、开通宽带上网等。
十、员工满意度
员工满意度是以人为本的综合体现。实施员工满意度工程，员工满意度能得到了稳步提高，公司的人力资源管理工作会有根本的改变。人力资源部以满意度调查结果为导向，逐步改善人力资源管理工作，逐项提高员工满意度。通过对有关人力资源管理方面的若干问题的调查，能全面反映了员工在人力资源管理方面的需求，为人力资源的管理工作提供了依据。只有通过提高员工满意度来加强人力资源管理，才是真正的以人为本。经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度。所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。善待客户从善待为客户服务的员工做起。先有员工的满意度，才有客户的满意度。
人力资源管理并不是一个固定的模式，在不同性质的企业、不同的时代环境，方式不是一成不变的，需要人力资源管理者充分发挥主观能动性，坚持推动企业"以人为本"的核心价值观为导向，使企业得以高速、稳定的发展。
⑺ 企业的人力资源管理制度怎么做
人力资源管理规章制度
目 录
第一章:总则
第二章:人事架构图
第三章:佣工管理
1. 应聘手续
2. 劳动合同
3. 个人资料
4. 制服,证件及其它领用物品
5. 试用期
6. 调职
7. 培训及教育
8. 晋职
9. 终止合同
10. 解除合同
11. 辞职
12. 归还领用物品
第四章:考勤
1. 工作时间
2. 打卡
第五章:薪资福利
1. 劳动报酬
2. 月薪调整
3. 福利与保险
第六章:假期
1. 法定假日
2. 带薪年休假
3. 探亲假
4. 婚,丧假
5. 产假
6. 事假
7. 病假
8. 请假手续
9. 各类假期的扣发
第七章:行为准则
1. 仪表仪容
2. 工作纪律
3. 处事礼仪
4. 客户接待
第八章:奖惩制度
1. 奖惩原则
2. 奖惩类型
3. 奖惩办法
4. 奖惩连座
5. 投诉程序
6. 劳动争议
第一章. 总则
1. 本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海森本株式会社(以下简称本公司)的各项规章制度而制定.
2. 本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展.
3. 本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行.
4. 员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务.
第二章. 人事架构图
各类假期审批程序
第三章. 佣工管理
1. 应聘手续
所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证
明资料,并附个人2寸免冠照片4章.
2. 劳动合同
录用者须与公司签定《员工劳动和约》或《劳务和约》
3. 个人资料
4. 制服,证件及其它领用物品
公司每年发放制服津贴,不再另行发放制服,员工着装须按《员工手册》规定.
5. 试用期
1. 新进员工试用期3个月.
2. 试用期内,公司将对员工的工作态度,工作能力及工作绩效等进行考核,考核合格者将转为正式职工,对考核不合格者,公司将书面通知解除合同.
3. 员工因工作绩效出色可提前结束试用期,经直接上司提案,报管理部批准后可予提前转为正式员工.
4. 试用期(若转为正式员工)也计入员工的连续工龄内.
6. 调职
因工作需要,公司有权调动员工的职位,调职后的薪资按新职位薪资发放.
7. 培训,教育
人力资源管理
1. 理念:
人力资源管理是本公司人事管理的重要组成部分,人力资源管理的目标是转变传统的人事管理观念,引进市场机制,参照国外先进的企业人力资源开发管理的技术和经验,形成适合本公司发展的,科学规范的,充满生机的佣工机制,以激发员工的积极性和创造性,以促进本公司的经营发展.
2. 佣工原则:
坚持公开,公正,公平的竞争原则,坚持人尽其用,任人唯贤的佣工原则.
3. 佣工计划:
根据本公司每一阶段的发展目标,在坚持不断提高人均绩效的基础上,制定和调整本公司的用人计划.
4. 员工录用:
本公司根据岗位空缺需要招收员工,主要实行公开招聘,择优录用.
A. 公开招聘来源:
a. 本公司内布由基层岗位向更高岗位的选拔;
b. 本公司内部难以配置的在社会上招聘;
A. 公开招聘必须严格按照上岗条件和规定的录用程序进行,以保证本公司员工队伍素质.
1. 劳动合同及劳务合同:
A. 新进员工必须经历三个月的试用期,试用期内员工不享受本公司的各种福利,转为正 式员工后方可享受各种福利政策.试用期员工薪资按照基本薪资加岗位津贴,不享受绩效薪资, 转为正式员工后方可享受绩效薪资.
B. 经考试合格被录取者,正式员工一律与本公司签定劳动合同,劳务工与本公司签定劳务合同,不签合同者不得在本公司上班.
c. 劳动合同第一次签订期限为一年.续定期限为1~3年(视岗位而定).在本公司服务连续满十年者,可签定无限期固定劳动合同.劳务合同一律半年一签.
D. 员工严重违反本公司员工手册或规章制度的,本公司有权解除劳动合同,(严重违纪类型详见<奖惩条列>;员工在本公司不能胜任自己从事的岗位,或经常违反本公司规章制度的,本公司有权到期终止劳动合同.劳动合同终止后,由管理部办理退工手续.
E. 总经理,营业副总,管理部高级经理的任免由董事会决定,各部门经理,副理,劳动合同的终止或解除分管副总经理提出意见,报总经理决定,其他员工劳动合同的终止或解除由各部门经理提出意见,管理部审核决定.
F. 员工要求解除劳动合同应提前一个月以书面形式提出,并按照辞职流程办妥手续后方可辞职,员工若未按规定办理手续即擅自离职,本公司将扣发一个月的薪资.
G. 员工若在合同期满前要求离职,应按合同约定支付赔偿费.
员工考核和流动:
A. 建立本公司合理流动制度,采取科学合理的考核方法,从而激励员工积极性和责任心,保证本公司员工队伍正常的新陈代谢,保证本公司佣工制度的活力.
B. 专柜营业员每年保持10%~20%左右流动率.本公司管理人员无其他情况原则上每年保持1~2人的流动率.造成流动的形式为终止和解除劳动合同及岗位变更.
C. 对工作能力强,工作业绩出色者,本公司可给予员工升职或将劳务工转为正式员工.晋 升后头三个月为试升期,试升期的薪资不做调整,试升期满,符合要求的则由本公司正式委任该员工,其薪资福利标准也相应调整标准至新职位标准.
员工培训教育:
本公司吸引国外企业员工培训的先进管理经验,逐步建立一套科学的员工培训制度,保证本公司员工整体素质的提高,以适应本公司发展目标的需要,培训基本类型如下:
A. 岗位培训:本公司对全体员工进行统一岗前培训,成绩合格者方可上岗.
B. 岗中培训:本公司将根据工作和业务需要对员工进行知识和技能的培训,员工也提出自我能力 开发培训,但需要本公司签定关于培训时间,培训费用以及本公司服务期限的合同.
a.培训费用5000元以内的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满一年.
b.培训费用5000~20000元的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满二年.
c.培训费用20000元以上的,从培训结束上岗起至少为本公司服务满五年.
d.本公司安排的员工境外考察视同培训,按照境外考察费用额参照上述培训标准执行.
C. 本公司鼓励员工利用业务时间学习文化,专业知识.对达到一定学历和技能者,公司根据上岗条件,经考核对员工量才录用.安排到适当的岗位;
1. 人事基础资源管理:
本公司员工的人事档案管理工作由员工自行安排人才交流中心保管.本公司应建立基本情况信息资料,员工工作考核资料,工资分配及变动资料等,并一并载入员工工作档案.
2. 本制度未尽事宜参照国家有关政策法律办理;
3. 本制度解释权归属于公司管理部.
8. 晋职
1. 为了提供员工更广的发展空间,对于工作表现,能力,品行,学识佳的员工将予以升职.
2. 晋职头3个月为试升期,试升期内薪资不予调整,试升期满且符合晋职条件者,则公司将正式委任该职,并予以调整薪资.
9. 终止合同
合同期满前1个月,公司将书面通知员工是否终止或续签合同.
10. 解除合同
员工若违反本公司的规章制度,则公司将视情节轻重,给予必要的处分,对情节严重者,公司有权根据合同内容或奖惩条列解除合同.
11. 辞职
1. 员工若要提出辞职,应提前1个月书面通知管理部,并按辞职流程办妥手续后方可离职.
2. 员工在合同期满前要求辞职、,应按《劳动和约》约定支付赔偿费.
12。归还物品
当员工与本公司结束雇佣关系时,应先办理好手续并应归还本章第四条所列领用物品.
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⑻ 怎样保证人力资源部门员工的素质和能力，避免招聘到不合格的员工呢
1、获取
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
2、整合
通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
3、保持
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
4、评价
对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
5、发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
⑼ 怎样做好企业人力资源管理工作
随着大小型企事业单位对人才的需求的不断增多，经济师的作用更加突出，有了经济师对企事业单位管理状况的把控，便能让企事业单位在发展过程中少走弯路，更早、更好地发现并解决现实问题，帮助企事业单位实现良性发展。
3.1转变观念，提高人员素质。知识时代的今天，科学技术代表着财富，企事业单位中的经济师人力资源管理的综合素质更是直接关系着本行业的未来发展，所以提高人员的素质十分重要。鉴于一些企事业单位没有对经济师引起足够的重视，或者直接由企事业单位经理或者负责人担任经济师的工作这一现实弊端所带来的负面影响，企事业单位必须重新认识经济师人力资源管理的重要性，转变固有思想观念，最大化地发挥经济师人力资源的主体作用，促使其为企事业单位做出更多的贡献。这是责任，也是对经济师人力资源管理所提出的高要求。经济师人力资源管理要意识到企事业单位之间的竞争力，积极参与规划，在提升自身素质的同时，调动员工的积极性，从而实现员工与企事业单位发展共同进步的目标。为了调动员工的工作积极性，提升竞争意识，经济师人力资源管理可采取交流座谈会的形式给予老员工与新员工进行互动的机会。另外，经济师人力资源管理还可以对员工进行培训，让他们对企事业单位文化、发展战略、发展现状等有一个基本的了解，并进一步涵盖职场的礼仪、产品的知识等方面，促使员工更加清楚地认识本行业的现状、优势与未来规划，强化他们的主人翁意识，促使他们更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2内部改革，优化管理水平。企事业单位内部进行优化改革是解决目前本行业内部的机制存在问题的关键所在，如果仍然没有引起重视，那么必将造成更加严重的人才浪费和效益降低。这就离不开经济师人力资源管理的存在及具体落实。第一，优化企事业单位文化。企事业单位文化是企事业单位的财富，是本行业在长时间的奋斗中积攒的经验精华，也是本行业内部员工共同认可并遵守的核心理念。作为企事业单位文化的传播者，管理者要不断吸收先进的管理技术，无论是理论方面还是实践方面都要对企事业单位文化的价值观进行展现，树立并强化人人为我、我为人人的管理理念，同时对员工的追求保持一致，从而更好地激发员工的积极性和创造性。第二，优化管理水平。经济师人力资源管理工作中的重点内容是怎样提高人才水平，这对企事业单位竞争力的高低有着直接影响。所以，经济师人力资源管理具有较高的管理水平，企事业单位才能更好地培养、吸引与留住更多的优秀人才。经济师人力资源管理必须具备先进的管理思想，并以此指导企事业单位日常管理工作的方针与原则，以更好地提高管理成效。同时，经济师人力资源管理还应不断地进行学习、常态化的交流及项目研究，使自己拥有更好的管理技术及先进管理理论，提升管理水平。另外，还要积极为本行业引入经验丰富、管理能力强的经济师，进一步优化人才结构，从整体上提升管理实力。
3.3加强规化，完善管理机制。事实证明，制定完善的企事业单位人力资源管理体系至关重要。只有这样，才能更好地对本行业当下的经济状况、发展目标有一个更加清晰的认识，创新管理方式，实现人力资源管理水平的提升，促进企事业单位的可持续发展。第一，健全人力资源管理体系。建立系统的人力资源管理体系可以最大限度地实现人才培养与发展规划。比如，制定战略发展计划，明确企事业单位未来的发展目标与发展前景;制定合理的佣金制度，科学依据员工的贡献给予其相应的回报。有了强大的体系作支撑，行业才会获得更加稳固的发展。第二，健全管理培训机制。管理培训机制的建立健全是提高员工综合素质的有效途径。对于企事业单位而言，必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术，而这也对经济师人力资源管理有了更加严格的要求。具体来看，主要应做好以下几方面。根据企事业单位需求确立人才标准、制订培训计划;建立完整的制度对培训人员和管理人员形成一定的约束，以达到更加理想的培训目的;合理安排培训时间、培训内容、培训方法;设立奖惩制度以及考核制度，选拔优秀经济师的人才;分析企事业单位目前的现状及其经济发展趋势，制定阶段性战略规划等。综合这些方面的完善，促进经济师人力资源管理结构、管理水平的提升。
⑽ 我是做人力资源的，要给员工入职做一个安全责任切结书，该怎么写
我是做人力资源的，要给员工入职做一个安全责任切结书，该怎么写？
员工工作安全责任承诺书
一、认真执行安全，预防为主、全员动手、综合治理的安全生产方针，遵守各项安全生产制度和规定，做到不伤害自己，不伤害他人。
二、忠于职守，严格履行本岗位的安全生产责任，落实一岗一制度。
三、不违章指挥，不违章作业，不违反劳动纪律，抵制违章指挥，纠正违章行为。
四、严格执行作业许可证管理规定，进行用火、进设备、临时用电、高空作业、破土作业时，按规定、按照程序办理作业许可证，不能无证作业。
五、按照规定着装上岗，穿戴好劳动防护用品，不带火种进入生产区，不在禁烟场所吸烟，严格遵守防火防爆、车辆安全等十大禁令。
六、王动接受安全教育培训和考核，做到持证上岗，会报警，会自救、互救，会熟练使用防毒面具、呼吸器、灭火器等消防、气防设施。
七、自觉接受公司、部门、队班组的安全、技术作业要求，自觉执行安全、技术、要求的各种安全措施，不抱侥幸心理。
八、主动制止同事的不安全行为，对发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或相关负责人报告。
承诺人：XXX（签字+按手印）
年 月 日