㈠ 我国当前农村人力资源是如何分布的有什么特点 急求答案！谢谢（要最近时间的）
一、农村劳动力资源的概念
（一）概念 农村劳动力资源指农村地区拥有的劳动力的数量和质量劳动者的生产技术、文化科学 水平和健康状况的总和的劳动适龄人口。根据我国劳动就业制度规定，男的年满 18 岁到 60 岁，女的年满 18 岁到 55 岁，都列为劳动力资源。农村人力资源是指农村范围内人口总 体所具有的体力和脑力的总和， 又称为农村 “劳动力资源” 它也包含数量和质量两个方面。 。
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数量指在农村范围内有劳动能力的人口总量；质量则包括农村劳动力的知识水平、技术专 长和思想观念等等方面。
二、农村劳动力资源开发现状
自古以来，农业一直都是我国的根本，农村人力资源也是我国人力资源的主体，由于 受到中国传统的小农经济的生产方式的影响，我国农村人力资源开发一直都是落后于发达 国家，加上建国初期我国人口政策的失误，导致人口急剧膨胀，使得我国农村人力资源面 临很大的挑战。
三、农村劳动力开发存在的问题
（一）农村劳动力整体素质偏低 从目前来看，我国农村人力资源虽然丰富，但整体素质较低。我国是人口大国，但不 是人力资源强国和人力资本大国。长期以来我们重视物质资本投资，轻视人力资源开发。 在城乡二元结构固化和农业投入较低的情况下，对农村人力资本投资非常有限。很多地方 把农民教育工作看成是软的、虚的，做起来难度大、见效慢。而物质资本投资效果的外显 性常常博得决策者的青睐，从而有限的农业投入经费被用于结构调整、粮食企业的经营性 补贴甚至政绩工程，导致长期以来农村教育事业落后，职业技术教育“发育不良” ，农民得 不到教育和培训的机会，农村人力资源远远落后于农村改革和发展的要求。由于农村人力 资源开发不足，我国人口以低级劳动力为主体，低素质人口中 90%在农村，农村劳动力受 教育程度普遍较低。由于文化素质低，农民对现代科学技术运用少，接受现代生产技术和 知识的欲望不高。在 20 世纪 90 年代，我国每年有 7000 多项农业科技成果问世，但只有 30%-40%得到推广，10%得到广泛应用。与此同时，农业粗放经营现象非常严重，科学技术 对农业增长的贡献率只有 30%-40%，远远低于发达国家的水平。这是造成我国农业生产效 率低、农业经济落后和农民收入增长缓慢的主要原因。
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（二）农村地方官员开发意识不足 制约我国农村人力资源开发的一个基本因素， 是政府官员在思想上对农村人力资源开 发认识不足。在建设社会主义新农村的今天，要成功地开发农村人力资源，没有政府的积 极主导与参与是不可想象的。然而，事实是有些官员脑海里往往装着物质资料生产蓝图， 行动上追求看得见的政绩。结果，农村人力资源开发则很难被提上议事日程。殊不知，开 发农村人力资源是更重要的生产——— 生产建设社会主义新农村的新型农民。可以预见， 现在各地掀起的建设社会主义新农村运动，如果没有较好地开发农村人力资源，是很难成 功的。思想是行动的先导，只有各级政府官员在思想上真正认识到开发农村人力资源的重 要性，认识到开发农村人力资源是建设社会主义新农村的根本举措， 才能以农村人力资源 开发为“抓手” ，着力推进社会主义新农村建设。 （三）缺乏有效的开发制度 缺乏深入基层和群众中，认真调查研究，摸清农村人力资源开发的状况，提出切实有 效的措施，和科学制定农村人力资源开发规划。规划制定没有从各地实际出发，着眼农村 长远发展，对努力的方向、指导思想、目标任务、工作重点和管理措施不明确，导致没有 为农村人力资源开发奠定一个良好的基础。缺乏创新机制，没有加强农村人力资源开发管 理。在农村劳动力资源开发过程中，缺乏以最大限度盘活农村人力资源为目的，努力探索 农村人力资源持续、深入开发和管理的新方式和新途径，建立长效激励机制。在总结和借 鉴以往农村人力资源开发管理的经验中，也没有有效的制度由政府负总责，统一制定规划， 统一制定政策，统一投入政策，既要管好又要放开，既要整合资源，又要多元开发。同时， 在加强微观管理，强化机构和网络建设中，也没有明确牵头部门的责任和相关部门的责任， 乡村开发组织不明显，没有纳入考核和加强督查，导致农村人力资源开发满足不了城乡快 速发展的需要。
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（四）没有注重培养农村建设需要的人才 农村对人才的需求是各种各样且不断变化的，然而职业学校的教师由于很少深入生产 第一线，没有深入调查农村现状与需求，没有动态地调整课程目标、课程设置与学生培养 方向，做到人才培养供需接轨，因此学校培养的人才不一定就是农村所需要的人才。农村 人力资源开发力度不够，缺乏强有力的组织，各类人才培训缺乏有效衔接与管理。例如， 对于高中毕业学生在农业知识上应达到一个怎样的知识层次才可以从事农业技术推广工 作， 农民在什么时候应接受何种培训等等都缺乏组织管理。
四、对农村劳动力开发的措施探索
（一）对农民进行各种技能培训工程 国外发达国家无一不把农民培训作为农村人力资源开发的基础性工作来抓, 如美国除 每年为农业生产部门培训大批专业人员外, 还把农业教育的对象扩张到产前、产中、产后 的从业人员, 教学内容也以单纯的专业技能培训发展到训练农民的市场意识、竞争意识和 合作精神。韩国从上世纪 70 年代起, 实行在职人员技术培训制度, 对广大农民和企业职 工进行知识再培训。因此, 强化对农村劳动力的培训是现阶段加快开发利用农村现有人力 资源的重要举措, 也是当前农村人力资源开发中见效最快、效果最显着的现实途径, 必须 重点突破。 1、拓宽培训阵地。农校、农业技术推广机构、成人学校等是目前培训农民的主要阵地, 在普及农业知识、推广农业技术方面发挥了重要作用。要以此为基础, 进一步整合各类教 育资源, 巩固老阵地、开辟新阵地, 以阵地建设保证农民培训工作。 2、创新培训方式。对农民的培训一定要适应农村、农民的特点, 积极创新思路, 立足 于让农民听得懂、看得见、摸得着、学得到, 多层次、多形式、灵活多样地进行培训, 让 广大农民更直接、更感性地学习到新知识、新技能。
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3、丰富培训内容。要根据农民发展生产、增收致富的实际需要组织培训的内容, 把重 点放在发展现代农业、农村劳动力转移、全民创业等方面, 尤其要加大“一技一训”“一 、 业一训”的培训, 不断增强培训内容的针对性、实用性, 增强农民致富本领。此外还应加 大对农民的思想道德、民主法制等方面的教育, 提高他们的综合素质, 培养新型农民, 推 动新农村建设。 （二）增强农村地方政府官员的开发意识 国家应制定各种有利于农村人力资源开发的政策， 并将它纳入各级政府工作的议题， 特别是基层政府要吸引各类教育资源向开发农业人才投资。取消各种有形和无形的限制， 提供各种优惠条件，吸引有志之士投身于农业发展，真正把人才引到农业教育和生产的第 一线，给农村营造一种良好的科技、文化环境，确保农民的知识、技能得到及时更新目前， 国家已将人力资源开发列入施政纲领，各级地方政府也应将其纳入当地政府工作的重要日 程，真正实现科教兴农。在实际工作中，政府对农民科技和教育的投入，特别是对农村成 人教育的投入仍是少之又少，使许多应该做的农村科技培训工作根本无法开展。建议政府 在花巨资进行城市建设的同时， 对于农村的人力资源建设这类基础工程也应加大投入，在 经费上给予大力支持，给农民以公平的待遇，各级政府要拨出专项资金用在农村人力资源 开发上。 （三）加强农村人才市场建设 建立农村人力资源和人才开发机制。农村人才市场是沟通城乡人才交流的枢纽，是优 化人才资源结构、配置各类人才的重要手段。在新农村建设中，应进一步加快农村人才市 场网络体系建设，积极拓宽人才市场服务领域，完善服务功能，加快市场规范化运作，为 人才流动创造良好的条件。 1、采取必要措施，建立乡镇人才市场（工作站） ，以县（市）级人才市场为依托，下 联乡镇人才市场，运用市场功能，构建适应农村人力资源开发与配置的运作框架，形成以
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县级人才市场为龙头、乡镇人才市场为网络的农村人才市场运行框架，为农村人力资源开 发打造基地。 2、健全信息服务功能。及时准确了解掌握各类人才的供求信息，定期向乡村发布人才 信息，为农村人力资源开发搞好信息服务，为实现农业产业化和农村经济的快速发展提供 强有力的人才支撑。 3、不断提高服务水平。坚持以服务为本，及时为农业生产和农民提供各种人才、技术 和信息服务。农村人才市场应根据农时季节和农民需求及时举办各种交流会，组织有关农 业专家、技术骨干深入田间地头为农民进行技术指导，解决疑难问题。 4、采取优惠措施，提供宽松条件和待遇，吸引城市人才到农村发展创业，为农村经济 社会发展和新农村建设出力献策。 （四）高度重视农村教育的战略地位 社会发展的关键、经济持续发展的内在动力，是人的素质的提高，而人的素质的提高 需要通过教育以获得知识和能力。全面振兴农村教育是提高全民族素质的基础，是农村人 力资源开发的根本，也是农民学科学、学技术，实现职业转化的必要基础。发展经济学认 为，对发展中国家来说，向农民进行中小学教育及文化投资是最有利的人力资本投资，只 有对农民首先进行文化教育，才能使其掌握科学技术。在新农村建设中，必须切实落实教 育优先发展战略，一要 1、认真贯彻落实《义务教育法》 ，保证农村适龄青少年上得起学、念得起书，保证家 庭经济困难的学生不失学不辍学。 2、通过完善立法等措施，实现依法治教。用立法的方式制定和实施教育发展的中长期 目标，同时建立一套检查普及九年制义务教育实施进程的评估制度和普及不同年限或阶段 义务教育的评价指标体系，加强教育督导，建立健全教育执法的监督制度。 3、加大教育投入。除了政府加大教育投入力度外，还要多渠道筹措教育经费，并加强
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教育经费的管理和监督。 4、大力调整教育结构，优化教育资源配置。积极扩大职业技术教育和成人教育，构建 终身教育体系框架。 5、优化农村教师结构，全面提高教师待遇和整体素质，建立一支素质优良、结构优化、 相对稳定、充满活力的教师队伍。
五、结 论
社会主义新农村的建设，提倡有文化、懂技术、会经营的新型农民。所以在农村劳动 力开发过程中也需要建设一支规模宏大的科学文化素质精、市场驾驭水平高、创业致富能 力强的农村技术人才和管理人才队伍，来带动农村经济发展，带领农村共同富裕，这是加 快农村建设的最根本保障。
㈡ 劳动力资源的中国概况
中国劳动力资源的现状是数量丰富，质量偏低，在地区之间、部门之间、单位之间分布很不平衡。针对这种状况，国家在开发和利用劳动力资源方面，采取了相应的对策，诸如控制人口数量，提高人口素质；发展普通教育和职业教育；改善所有制结构、产业结构和技术结构；实行对外开放政策，吸收国外资金和技术，扩大劳务出口；搞活经济，鼓励劳动力合理流动，等等。
㈢ 劳动资源具体是指什么具体的定义也行！
一，劳动（力）资源（又称人力资源）的定义：
1，人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和；
2，或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口；
3，人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
二，劳动力资源的质量：
1,包括体质和智能两个方面，有人认为还包括思想、道德方面的内容；
2，劳动力人口的体质，包括人体的生理发育状况、人体功能、对于一定劳动负荷量的承受能力和恢复疲劳的能力。人体的发育功能指标包括身高、体重、力量、速度、耐力、灵敏度、忍韧度等；
3，体质是智能存在和发展的生理基础；
4，劳动力人口的智能，包括智力、知识、技能三个方面；
5，智力是人们认识客观事物、运用知识、解决问题的能力，包括观察力、记忆力、思维力、想象力和实践能力。知识是人们从事实践活动的经验和理论；
6，技能是人们合理化、规范化、熟练化的动作能力。
三，影响劳动力资源质量的因素：
主要有：①遗传；②营养；③教育；④自我努力程度。
㈣ 人力资源,人口资源,人才资源与劳动力资源的区别
1、定义不同。
人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，即发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。
人口资源是指一个国家或地区的人口总体，是进行社会生产不可缺乏的基本条件，是构成一个国家综合国力的重要因素。
人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人，是一个边界模糊的概念。
劳动力资源是指一个国家在一定时期内，全社会拥有的在劳动年龄范围内、具有劳动能力的人口总数，照我国现行规定，劳动年龄的范围为男16—60岁，女16—55岁 (工人为50周岁)。
2、影响因素不同。
人力资源的影响因素有：体质、智力、知识、技能、年龄。
人口资源的影响因素有：生理、自然环境、社会经济、政治、科技、文化、教育、民族、心理等因素。
人才资源的影响因素：专业技能、创造解决问题的能力、管理者的管理能力、心理素质。
劳动力资源的影响因素有：遗传、营养、教育、自我努力成都、人口总量以及人口的出生率、死亡率、自然增长率，人口年龄成及其变动，人口迁移。
3、关注焦点不同。
人力资源关注的是价值问题，人口资源关注的是人口增长的速度和质量，人才资源关注的是人力资源中的高层次人才，劳动力资源关注点是具有劳动能力的那部分人。
4、性质不同。
人力资源所反映的是存量问题，人口资源所反映的是人口总体情况的问题，人才资源反映的是人的创造性的劳动过程，劳动力资源反映的是劳动力人口的质量问题。
5、研究角度不同。
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
人口资源与其他资源一样，面临着合理和科学地开发利用的问题。
人才资源主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人才的作用，推动社会和组织的迅速发展。
劳动力资源是合理开发和充分利用劳动力资源，提高劳动力质量，采取相应对策在地区之间、部门之间、单位之间尽可能分布平衡。
㈤ 人力资源
人类是自然界生物长期演化的结果,人类既大量地消耗地球上的自然资源,同时又具有生产和创造物质财富的能力。因此,人力也是一种资源。
人力资源是一个十分复杂的资源大类,它不仅具有人类作为一种生物的自然属性,更具有社会属性。人力资源以人口为自然基础,指的是人口中那些成年并且具有正常劳动力的人,它是由一定数量的具有劳动技能的劳动者构成的。
(一)中国人力资源态势
1.数量多、质量差,劳动力市场二元结构明显
中国人力资源数量丰富,人口基数大,自然增长率高,未来几十年内仍呈上升趋势。如果说我国人力资源在数量上十分丰富的话,在质量上却是十分贫乏,表现为人力资源的受教育程度太低。建国后,虽然经过努力,中国文盲、半文盲已由1949年的80%降到1998年的11.95%,但与世界发达国家相比,仍然落后。
2.人力资本投资力度过弱,投资效率低、投资主体单一
我国长期注重物质资本的投资战略,人力资本投资严重不足,且主要是国家和地方财政的教育经费支出。《中国教育改革和发展纲要》中提出,财政性教育经费支出占我国国民生产总值的比重到2000年要达到4%,但未能实现。多年来本应由国家、社会和个人共同承担的教育经费,一直由国家财政独揽。基础教育薄弱而高等教育投资却超越了经济发展阶段,中小学经费长期不足。人力资本投资不足,限制了大批量的人才产出,使中国难以摆脱人力资本总体素质低的困境。
3.人力资源配置不合理,浪费现象严重
对紧缺人才、实用型人才、复合型人才投资偏少,但无效人力资源投资却不少;人力资源在配置上,东部密集而西部偏少,高层次人才多集中于沿海发达地区、大中城市,而内陆欠发达区、城镇或农村、新兴部门人才较缺。户籍制度仍限制着劳动力的自由流动和合理配置,亿万农民长期被排斥在城市化进程之外。
4.劳动力资源供大于求,人口就业压力大
目前中国农村剩余劳动力数量巨大,农村内部就业潜力有限,城乡经济的发展所提供的就业机会远不能吸纳如此大数目的劳动力。在城市,伴随着现代企业制度的改革,企业破产、关闭增多,下岗职工增加,城镇失业人数大幅度上升。农村和城市的剩余人力资源与新增加的人口,形成了很大的就业压力,使就业问题成为宏观经济调控中最为重要的目标之一。
(二)人力资源开发
决定一个国家经济发展速度和特征的不只是该国的资本或物质资源,人力资源的地位日益突出。注重人力资源的开发是一国经济腾飞并迈向现代化的最重要的、最直接的因素。目前中国人口占世界总人口的21.3%,劳动力总数为世界经济活动人口的27%。人口多并不意味着落后,素质低才是经济发展的包袱,高质量、极丰富的人力资源则是中国经济发展的宝贵财富。大力开发人力资源、全面提高劳动者素质,改革不合理的劳动制度、充分发挥人力资源特有的社会功能和不可估量的经济效益是获得这一财富的唯一途径。
㈥ 中国劳动力的特点
中国劳动力市场特点：
第一：就业的结构性矛盾将进一步深化
一方面，劳动力供给总量过剩。随着国有经济进行战略性改组和结构大调整，经济增长方式的转变，我国大量的劳动力被释放出来。 另一方面，劳动力有效供给不足。中国经济面临的劳动力市场供过于求结构性失衡，还表现在低素质或未开发的低质盘人力资源大为过剩，而经过科学开发，具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量人力资源又相对缺乏，这反映在就业市场上就是存在大量低质量的劳动力剩余，他们又无法填补许多要求较高技术和技能的工作岗位。在市场经济条件下，适度的失业人口的存在，有利于激励人们努力工作，努力学习，提高其自身的文化和技术素质，提高工作效率，但是大量失业人口的存在，不仅造成人力资源的巨大浪费,影响国民经济的发展，而且也会造成失业者及其家庭的生活困难，增加社会诸多不稳定因素。造成的现实表现是部分企业“招工难”与部分劳动者“就业难”问题并存。
第二：我国劳动力供大于求
中国是世界上劳动力资源最丰富的国家。近年来 ,中国出现了劳动力供给大于需求的状况,造成这种状况的主要原因有:
1.劳动力总量增长速度过快
2.城市劳动力失业率上升和农村剩余劳动力增大
3.劳动力的培训不利造成了劳动力结构性的供给大于需求
解决劳动力供给大于需求的问题需要政府、社会和劳动力个人三方面的力量相互配合,形成合力。中国既是劳动力资源丰富的国家 ,也是就业压力最大的国家。现阶段 ,中国正处于体制转型时期,逐渐出现了劳动力供大于求的状况。
第三：劳动年龄人口增长趋势减缓
虽然就业总量压力依然很大，劳动力供大于求的格局并未改变但从人口结构变化趋势看，劳动力供给高峰即将过去。由于社会经济发展和计划生育政策的双重效果，中国从“高出生率、低死亡率和高自然增长率”到“低出生率、低死亡率和低自然增长率”的人口转变提前完成，其结果已经在人口年龄结构的变化上面表现出来。
第四：失业率有下降趋势，新增就业人数增加
改革以来，城镇就业总量连年增长。这正是由于我国的所有制结构和就业结构发生的巨大变化，国有单位和城市集体单位就业占全部就业的比重大幅度下降，其他城镇新兴单位如有限责任公司、股份有限公司、私营企业、港澳台商和外商投资等单位的就业则从无到有，逐渐上升，就业结构形成了多样化的局面。因此也带来我国人才队伍结构状况的根本性变化。随着我国经济体制改革的进一步发展，未来非公有制用人单位将会成为我国人才就业的主要方向。
第五：就业的城乡结构进一步优化，转移农村劳动力的任务十分艰巨
全国农民外出流动就业人数约1．2亿,其中进城务工的农民工约1亿,占城镇就业人员近40%。农民工广泛分布在城市的各个行业,特别是集中在制造业、建筑业、住宿餐饮业等行业。农民工已经成为我国产业大军中的一支重要力量。农民工的流动性相应地带出了一些问题。但由于我国劳动力供大于求的基本国情并未改变,没有迹象显示这种现象会扩展成为全国性的影响经济发展的严重问题。从中长期看,这种状况会导致缺工地区企业工资水平被迫上涨,从而迫使一些工资较低的劳动密集型加工企业退出该地区,向中西部地区梯度转移。
第六：劳动者总体素质偏低
随着经济转型升级和战略性新兴产业的发展，技术工人特别是高技能人才短缺问题将会更加凸显。一方面，城镇劳动力需求强劲,
有一技之长的生产性人员供不应求。另一方面，以国有企业改革为标志的结构调整接近尾声以及劳动力资源市场配置机制的加强,经济结构已经向着更加有利于劳动力利用的方向转变,经济增长对就业的吸纳作用不断增加,沿海地区劳动力需求旺盛,但部分地区技能型工人的供给不足。
㈦ 劳动力资源的开发和利用
劳动力资源的开发和利用 一个国家劳动力资源的状况，是基本国情的重要组成部分，因而也是制定经济、社会发展战略的重要依据之一。中国是一个劳动力人口众多的国家，合理开发和充分利用劳动力资源，对于国民经济和社会发展具有决定性的意义。开发和利用劳动力资源，涉及宏观和微观两个方面。宏观目标是：在全社会范围内合理分配劳动力，逐步实现充分就业，并形成良好的就业结构。微观目标是：在各个企业、事业单位实现劳动力资源和物质资源的有效结合，以取得较高的 劳动效率和经济效益。在劳动力资源中，人才资源是具有较高质量的部分。它与一般劳动力资源相比，形成时间较长、培养费用较大、专业的特定性较强。在中国的现阶段，受过中等专业以上教育、具有专业职称的人员,是人才资源的主要部分。对人才资源的合理使用,通常可以取得较大的效益。在中国，开发和利用人才资源的措施有：对人才资源的供给和需求进行预测，制定人才培养的规划；合理安排教育投资，改革教育内容与教学方法；挖掘各方潜力，通过多种途径办学；合理组织人才流动，提高人才的使用效益。
㈧ 中国是人力资源大国,主要形成原因是
人力资源大国包括两个方面，第1个是劳动力多，中国的人口世界上最多的那么劳动力相应占的比例越大，所以劳动力多。第2个劳动力素质高。从新中国成立以来，我们就大力扫除文盲，近几十年一直大力发展教育，所以我们中国的劳动力素质相对还是比较高的，而且经过工业化的培养，技术型人才也很多。
㈨ 人力资源的起源与历史
一、人力资源管理的历史
1、从传统人事管理到人力资源管理
人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。
1）、传统人事管理
（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。
（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。
（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。
2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：
（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。
（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。
人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。
（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。
人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。
㈩ 中华人民共和国人口的人力资源
2010年9月10日，国务院新闻办公室发表《中国的人力资源状况》白皮书。人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显着变化。人力资源规模不断扩大。截至2009年底，中国总人口达到133474万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾省），其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人；就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。
国民受教育水平明显提高。中国实行教育优先的发展战略，建成了比较完善的现代国民教育体系。2000年实现了基本普及九年制义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。高中阶段教育普及率大幅提升，职业教育得到重点加强，高等教育进入大众化阶段。2009年，全国普通高中在校生2434．28万人，各类中等职业教育在校生2195．16万人；普通高等教育本专科在校生2144．66万人，在学研究生140．49万人。教育事业的发展，使就业人员的受教育水平显着提高。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年限接近8．9年；主要劳动年龄人口平均受教育年限为9．5年，其中受过高等教育的比例为9．9%；新增劳动力平均受教育年限达到12．4 年。
就业人员产业布局日趋优化。随着中国经济发展和产业结构调整，第一产业就业人员比例大幅下降，第三产业就业人员比例有较大提高。2009年，第一、二、三产业就业人员的比例由2000年的50．0∶22．5∶27．5改变为38．1∶27．8∶34．1。
人才资源开发取得积极进展。人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。中国政府制定和实施一系列重大方针政策，统筹推进党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才和社会工作人才等各类人才队伍建设。经过多年努力，人才资源总量不断增加，人才素质明显提高，人才结构进一步优化，人才使用效能逐渐提高。截至2008年底，全国人才资源总量达到1．14亿人。
收入、卫生、社会保障等人力资源发展的保障条件逐步改善。随着社会经济持续快速发展，城乡居民收入实现了稳步增长。城镇居民人均可支配收入，由1949年的不足100元人民币提高到2008年的15781元人民币；农村居民人均纯收入由1949年的44元人民币提高到2008年的4761元人民币。国家大力开展公共卫生体系建设，为国民健康水平的提高提供保障，截至2009年底，全国共有卫生机构28．9万个、卫生技术人员522万人、医院和卫生院床位396万张。近年来，中国政府大力推动社会保障制度建设，加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，努力实现人人享有基本生活保障。2009年，城镇基本养老保险参保人数达23550万人；城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗保险参保人数合计超过12亿人；失业、工伤和生育保险参保人数分别达到12715万人、14896万人和10876万人。中国实行最低生活保障制度，截至2009年底，有2347．7万城镇居民和4759．3万农村居民享受了政府最低生活保障。国家在全国范围内实施有计划、有组织的大规模扶贫开发，2009年农村贫困人口减少为3597万人，贫困发生率为3．6%。