Ⅰ 教育心理学常用的资源管理策略有哪些
资源管理策略
资源管理策略就是帮助学生有效地管理和利用资源,以提高学习效率和质量的策略。
1.时间管理策略
(1)统筹安排学习时间
(2)高效利用时间
(3)灵活利用零碎时间
2.环境管理策略
学习环境可影响学生学习时的心境,从而影响到学习的效率,因此,为学习创设适宜的环境很重要。首先,要注意调节自然条件,如流通的空气、适宜的温度、明亮的光线以及和谐的色彩等;其次,要设计好学习的空间,如空间范围、室内布置、用具摆放等因素。
3.努力管理策略
为了使学生维持自己的意志努力,需要的鼓励学生进行自我激励。这包括激发内在动机;树立为了掌握而学习的信念;选择有挑战性的任务;调节成败的标准;正确认识成败的原因;自我奖励。
4.资源利用策略
资源利用策略主要包括两方面,一是学习工具的利用,指善于利用参考资料、工具书、图书馆、广播电视以及电脑与网络等。二是社会性人力资源的利用,指善于利用老师的帮助以及通过同学间的合作与讨论来加深对内容的理解。
Ⅱ 资源管理策略的一般内容是什么
它主要包括时间管理策略、学习环境管理策略、努力管理策略、寻求支持策略等。成功的使用这些策略可以帮助学生适应环境并调节环境以适应自己的需要。
其中的时间管理策略强调在执行学习计划时,要有效防止拖拉作风。做事拖拉的人总是习惯性地把事情推迟到将来做,他们一般花许多时间思考要做的事,担心这个,担心那个,给自己找借口推迟行动,又为没有完成任务而悔恨,其实他们本来能完成任务,而且应转入下一项学习活动了。
为了有效克服拖拉作风,一定要首先确定一项任务是否非做不可,然后作出决策,避免过分追求完美无缺,要有意识地养成好习惯。
(2)资源管理策略包括哪些扩展阅读
资源管理策略是辅助学生管理可用的环境和资源的策略,对学生的动机有重要的作用。控制是核心的、最激励人的目标。
控制意味着使行为发生或者不发生,引发它,维持它,停止它,并且影响它的形式、强度或者发生率。如果一个对行为原因的解释能创造控制行为的条件,那么这个解释就是有说服力的。控制行为的能力很重要,因为它为心理学提供了帮助人们改进他们生活质量的途径。
Ⅲ 可以加强人力资源管理都有哪些策略,麻烦有人可以提供一些吗
公司应重视人力资源,深入开发人力资源,制定良好的人才管理机制,增强公司效益,从而推动公司可持续发展。人力资源也是一种重要战略资源。引进合适的人力资源管理系统也是公司加强人力资源管理的一大措施。比如说,喔趣人力资源管理系统。系统从人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘、灵活用工、员工自助七大方面综合管理,让公司人事工作管理信息化,减少HR的事务性工作,提高工作效率。同时也实现了更合理的用工结构,降低用工风险,持续优化人效。让公司的人力资源管理更加智能化、系统化、数字化。创建人才激励制度也让公司的人力资源管理更加有活力。
Ⅳ 人力资源管理战略的组成部分包括哪些
(1)人力资源战略发展规划
是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。
(2)人力资源组织人事规划
狭义的组织设计,是不包括人力资源供需平衡计划的,实际在广义的人力资源规划中,组织设计涵盖了(1)组织结构设计与调整规划、(2)劳动组织设计与调整规划、(3)人力资源供需平衡计划,前两种规划,主要包括部门化组织设计、(工作)岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产,一旦设计调整好以后,相对来说会保持长期稳定状态,而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整,因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划,而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划,加以区别对待。
Ⅳ 人力资源管理都包含哪些内容
通常包括以下具体内容:(1)职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程,以及胜任该职位工作人员的素质,知识、技能等,在调查分析所获取相关信息的基础上,编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。(2)人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施,包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡,确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。(3)员工招聘与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求,为企业招聘、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。(4)绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价,及时做出反馈,以便提高和改善员工的工作绩效,并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。(5)薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理,以激励员工更加努力的为企业工作。(6)员工激励。采用激励理论和方法,对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制,引起员工心理状况的变化,以激发员工向企业所期望的目标而努力。(7)培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效,进一步开发员工的智力潜能,以增强人力资源的贡献率。(8)职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展,帮助员工制订个人发展规划,以进一步激发员工的积极性、创造性。(9)人力资源会计。与财务部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作,为人力资源管理与决策提供依据。(10)劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系,进行企业文化建设,营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围,保障企业经营活动的正常开展。
Ⅵ 人力资源管理战略的制定包括哪几大环节
制定有效的人力资源战略,需要经过以下三个步骤:
1,明确公司的核心能力,结合公司的核心价值观,从而明确公司需要建设一支怎样的职业化人才队伍;
2,采用SWOT工具,通过界定P-O-D-A,制定人力资源战略;
3,根据人力资源战略,制定人力资源管理策略与流程。
一、明确职业化人才队伍需求
人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配,并反作用于公司战略,不同的公司战略对人力资源战略的需求亦不相同。同样,公司的核心价值观也影响并决定着人力资源战略。以惠普公司的人力资源战略为例。
道理似乎很简单,但如何才能从公司战略导出人力资源战略?我们知道,核心能力(Core Competency)是用以贯彻公司战略,竞争对手所无法仿效的独一无二的一种系统能力。不同的公司战略要求不同的核心能力。然而,核心能力蕴藏于员工个体,由员工来执行,并经由企业文化与机制对员工承载的能力予以放大。这样,我们就找到了公司战略与人力资源战略之间的桥梁-----通过明确公司核心能力,结合公司核心价值观,明确公司需要建设怎样的职业化人才队伍(核心职位/类型/能力)。
二、SWOT分析制定人力资源战略
回答了公司需要建设怎样的职业化人才队伍,接下来就要界定员工的价值定位(P)并对公司的三个选择性战略要素(O、D、A)作出选择,这四者界定了公司的人力资源战略:
1、明确员工的价值定位
员工的价值定位(Positions)是从员工个人角度界定个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才,特别是核心团队、职位、人才。从某种意义上讲,核心人才决定了你的员工价值定位。
2、三个选择性战略要素
第一、人才获取(Obtains)方式,即公司人才主要通过何种方式获取,主要有外部招聘和内部培养两种,两者差异比较见表1。所有公司都需要培养人才,问题是招聘过程中有经验的人选应占多少比例,以及配置于什么级别?如内部人才不足以协助公司增长或作出改善,则应考虑把重点暂时转移。
第二、权责(Duty)承担方式,即员工工作与责任以团队还是以个人为重点,但二者间需要保持适当的平衡。
第三、绩效衡量(Appraise)方式,指公司强调短期效益还是强调长期成就,公司业务性质在很大程度上影响着你的抉择,如表3。
通过以上对公司人力资源战略主要内容的界定,结合公司内、外部环境与业务发展状况,就可采用SWOT这一战略分析工具作进一步的分析,并最终制定出公司人力资源战略。
同时,SWOT也可用来生成多个可能的战略方案,TOWS(将SWOT倒过来)矩阵能把你面临的外部机会和威胁与公司内部优势和劣势相匹配,得到四类可能的战略选择。
三、制定人力资源策略与流程
制定出人力资源战略便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等方面着手确定公司人力资源管理策略与管理流程。
Ⅶ 华为人力资源管理战略有哪些
华为的人力资源管理战略主要包含五大体系:职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。
一、职位价值体系:华为采用HayGroup帮其设计的三张表格,用来客观评价正常情况下每个岗位的能力要求、风险和责任度,每一个岗位对应相应的级别,从而建立起了25级的薪酬架构体系,实现了公司内部价值分配的相对公平。
二、绩效管理体系:主要分为业绩和行为两部分。业绩部分指的是KPI的各项指标,强调绩效评估;行为部分主要指员工每个阶段所需要做的事和需要改进的内容,强调能力评估,这就是现在华为的价值评价体系。工资、奖金、股权等等应该怎么分,都靠这个体系来提供依据。
三、任职资格体系:能力主义工资(或称职能工资制度,相对于职务工资制度、年薪工资制度、年薪制),其考核工具是任职资格体系。华为的专业人员一般分为六个等级,一级最低,六级最高。每个职业都有相应的职业资格标准,且每个级别对应一套技能结构,一个职业大概有四到六项技能结构。
四、素质模型体系:任职资格体系和素质模型是两个概念。任职资格体系更多的是一种对日常工作行为的要求,比如一个优秀的销售人员应该如何去收集信息、和客户的沟通交流、进行项目公关等等,重点在于各类技能。而素质模型更侧重人才的内在特质,譬如个体的成就感、影响力等等,这些特质往往不是靠培养出来的,而是靠选择。所以华为在晋升的时候更多地使用任职资格体系,而在招聘当中会更多地使用素质模型。
五、劳动态度评估体系:每年年末,都会发一张劳动态度评价表,表上大概有几十个问题,都是非常详细琐碎的,比如“你有没拿公司的纸回家”或“上班时间有没有打过私人电话”。这是一般员工的评估表,对管理层的要求更加严格,比如会有“能不能为了公司的整体利益牺牲个人利益”这种问题。这张表每个人自己填,没有人会督查你是不是填了真实答案,目的主要是让大家在填写的过程中自我检查。这其实是在潜移默化地不断传递信息、强化观念,让公司统一的文化和价值观深入人心的过程。
Ⅷ 人力资源管理战略
战略性人力资源管理
战略性人力资源管理概况 所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发,籍以创造协同价值,达成企业战略目标的方法体系,包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。 在对内外部环境理性分析的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制,并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系,从而形成一个完整的人力资源战略系统。
四大核心职能:打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源,对现有人员进行职位调整和职位优化,建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员,通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养,从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训,并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价,一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合,另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能,在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。 四个基础平台: 构建战略性人力资源管理的基础 有效建立战略性人力资源管理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台,这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面,为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。 人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求,对人力资源部门进行合理的定位,明确界定人力资源部门的职责和职权,对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求,同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求,从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。 合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从公司战略出发,设计出一套适合公司战略需要的组织结构,并细化每个职位的设置,并根据公司外部环境进行优化,为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征,通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础,人力资源的专业化建设内容包括:组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格;根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准;组织系统的岗位评价,作为制定薪酬序列的重要依据;根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统,要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系,包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息,开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。
Ⅸ 如何加强人力资源管理,都有哪些策略可以参考
在公司发展中,人力资源管理作为重要管理方式,在公司中发挥重要作用。重视人力资源,深入开发人力资源是加强人力资源管理的一大策略。引进合适的人力资源管理系统也是公司加强人力资源管理的一大措施。比如说,喔趣人力资源管理系统。系统从人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘、灵活用工、员工自助七大方面综合管理,让公司人事工作管理信息化,减少HR的事务性工作,提高工作效率。同时也实现了更合理的用工结构,降低用工风险,持续优化人效。让公司的人力资源管理更加智能化、系统化、数字化。对此,公司应建立合理的激励机制,提高员工对公司的认同感,增强员工责任感,推动公司向前发展,也为员工提供更多发展机遇。
Ⅹ 人力资源管的基本策略包括哪些
战略性人力资源管理概况 所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和
开发,籍以创造协同价值,达成企业战略目标的方法体系,包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。 在对内外部环境理性分析的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,清晰的勾勒出未来人力资源愿景目标以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制,并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系,从而形成一个完整的人力资源战略系统。 四大核心职能:打造战略所需的人力资源队伍 战略性人力资源管理核心职能包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能,从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。 战略性人力资源配置的核心任务就是要基于公司的战略目标来配置所需的人力资源,根据定员标准来对人力资源进行动态调整,引进满足战略要求的人力资源,对现有人员进行职位调整和职位优化,建立有效的人员退出机制以输出不满足公司需要的人员,通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养,从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训,并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 战略性人力资源评价的核心任务是对公司员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价,一方面保证公司的战略目标与员工个人绩效得到有效结合,另一方面为公司对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。 战略性人力资源激励的核心任务是依据公司战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励,通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能,在为公司创造价值的基础上实现自己的价值。 四个基础平台: 构建战略性人力资源管理的基础 有效建立战略性人力资源管理职能并得到并发挥预期的效果的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台,这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设四个方面,为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。 人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求,对人力资源部门进行合理的定位,明确界定人力资源部门的职责和职权,对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求,同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求,从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。 合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。要求从公司战略出发,设计出一套适合公司战略需要的组织结构,并细化每个职位的设置,并根据公司外部环境进行优化,为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征,通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础,人力资源的专业化建设内容包括:组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格;根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准;组织系统的岗位评价,作为制定薪酬序列的重要依据;根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统,要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系,包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息,开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。
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