㈠ 人力资源投资的方式
现代人力资本理论对经济增长和经济发展的动力作出了全新的解释，揭示了人力资本对国民经济发展的重要作用。21世纪的竞争，将是人才的竞争。我国作为人口大国，要发挥人力资源的优势，就必须认真实施党中央提出的“科教兴国”的战略方针，把教育放在优先发展的地位。在当前知识经济时代，科学技术是第一生产力，一个国家人力资本存量的多少就决定了其综合竞争能力和可持续发展能力。因此，增加人力资本存量是经济发展的首要条件。
知识经济的核心是知识、技术，而知识和技术的载体是人，是人力资本。人力资本是投资的产物，是通过人力资本投资形成和积累的。它表现为劳动者所具有和运用的科学文化知识、专门的职业技术知识、专门的职业技能、健康以及劳动者的地理分布等等。与物质资本相似，人力资本是通过人力投资而形成的。一切有利于提高劳动者的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技能存量和健康存量的经济行为以及有利于改善人力资本利用率的开支，都是对人力资本的投资。因此，人力资本投资是多方面的。经济学家一般把人力资本投资归纳为以下几种主要的方式：教育投资、培训投资、劳动力流动投资、卫生保健投资和“干中学”投资。
教育投资
教育投资是一种极为有效的人力资本投资方式，它有利于提高人力资本存量，增进个人和社会福利，促进经济和社会的全面发展。教育投资是人力资本投资的主要方式，在人力资源投资中居于十分重要的地位。
教育投资有不同的分类，按照层次可分为宏观层次和微观层次；按照对象可分为学校教育投资和成人教育投资。成人教育的对象是现实的劳动者，他们边工作边接受教育，而学校教育的对象是学生或未来的劳动者。由于成人教育与在职培训性质类似，为分析方便，本文将成人教育投资与在职培训教育投资放在一个问题之中讨论。
1．教育投资的成本
教育投资支出一般称之为教育投资的成本。从经济上考虑，这种个人成本包括两个部分：
(1)为受教育而支出的各种费用和劳务，即教育投资的直接成本。它包括教师的工资、校园校舍投资、学生的学费、书籍费和交通费等。至于学生的日常生活费用一般不列入教育投资的直接成本，因为这些费用无论个人是否接受教育都必须支出。但是，如果个人因为接受教育而额外增加的这部分开支，如到一个物价水平较高的地方求学而引起的生活费用方面的额外支出，也可列入教育的直接成本之内。在一般情况下，这种成本所占比重小，通常不作考虑。
(2)因受教育而放弃的收入，也就是教育投资的间接成本。对于一个达到一定年龄的个人来说，如果决定接受某种教育，就面临一个重新分配时间的问题。原来的闲暇或工作时间被用于教育活动，不管放弃的是闲暇还是工作时间，对他(或她)都是一种确定的成本。闲暇可以给他(或她)带来效用，放弃闲暇就包括一种效用的丧失，显然包含着一项成本；工作是一项有薪金或工资作为报酬的市场活动，为求学而放弃工作就意味着放弃一笔收入。所以，为求学而放弃的工作收益或闲暇的效用就是教育投资的间接成本，也就是所谓的机会成本。
众所周知，教育是一种具有准公共物品特性的经济行为。个人对教育的投资，一方面可以提高自己的知识水平和决策效率，增加人力资本的价值，并由此获得较高的经济收益和非经济效用；另一方面，由于教育把人培养成有较高知识水平和道德修养的人，加快生产力的发展，推动社会发展，从而增加整个社会的财富和提高社会文明程度，这就使其他未作教育投资的经济单位也能享受到教育投资的部分收益，这时就产生了外部的经济效益(续致信网上一页内容)。
正是因为教育投资有外部性，因此，教育投资的成本一般由国家、社会、个人三方面承担。
2．教育投资的收益
在市场经济条件下，劳动者的收入与他们所提供的劳动的数量和质量联系在一起，教育投资可以明显改善劳动者的质量，提高劳动生产率，从而增加他们的个人收入。这种增量收入是受教育者提供产品和劳务增加的结果，或者说是人力资本中知识增量价值的体现，它构成了教育投资的主要经济收益。所以，人们一般认为教育是未来经济收入的重要来源。
我们可以通过统计的方法计算出这部分经济收益。通常，我们将教育投资个人未来收益中超出其未受这份教育的可能收益的那部分加以折现、汇总，也就是将由于受到额外教育而得到的额外工资进行折现、汇总来作为教育投资的个人收益。如果用n表示工作年限，R1t表示参与某些教育投资后个未来第t年的货币收入，Rot表示没有该项教育投资的个人同期的收入水平，假定影响收入的其他条件相同。
可见，教育投资的个人收益并不等同于个人的未来收益R1t，而且个人教育投资后的工作年限越长，市场利率越低，投资收益就越大。
培训投资
培训则直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。
培训分为就业前培训与在职培训两种。就业前培训泛指劳动者在雇佣以前所接受的职业技术培训活动，如技工学校和职业高中培训就属于这一类。在职培训一般指对已在工作岗位上从事有酬劳动的劳动者所进行的培训活动。
1．培训投资的一般经济分析
在职培训的方式是多种多样的，如岗位练兵、举办技术培训班、开办职工业余学校，或者选送员工到院校或其他单位进修等，都是比较正式的在职培训；还有一些非正式的培训，如企业对每个新员工进行的例行“入厂培训”、“安全教育”，这些培训可以使新员工尽快熟悉工作环境或设备性能，有利于提高其利用时间的效率和劳动生产率。无论是哪种形式的培训，企业都必须投入一定的成本。其中直接成本有支付为受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件的成本，而间接成本或机会成本一般包括三个方面：(1)受训员工因参加培训而减少的收入，以及参与培训所付出的时间和精力损失；(2)企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入。(3)在部分培训中，利用企业的生产设备或有经验的员工从事培训活动，也在一定程度上影响企业的生产效率，形成机会成本。
从培训成本的分析中，可以看出，在职培训会降低现期收益并提高现期支出，但是，培训也存在着潜在的收益，而这种收益将随着投资的增加递减。培训时间的增加会减少工作的时间，投资的增长将使边际收益递减。因此，培训的适当投资量应该是边际的产出现值等于追加培训的边际成本。
2．培训的种类
一般地，培训可分为普通培训主门培训两种类型。
由于普通培训的技能对多个企业有用，培训的结果不仅可以使拥有该员工的企业增加边际产出，而且也可以使其它的企业增加边际产出，企业可以在培训前的工资中扣除培训费的方式把培训成本转嫁给受训员工，从而保障了自身的利益。当然，企业也可以与受训员工签订合同，由企业支付培训成本，但受训员工必须企业服务若干年，以便企业回收培训投资的成本，否则受训员工须赔偿培训费用。
专门培训(或称“特殊培训”)是指只对提供这种培训的企业提高生产率有用，而对其他企业生产率则是没有影响的培训。如军队对宇航员、战斗机驾驶员及导弹操作人员所作的培训，就是专门培训。当然，现实中纯粹的专门培训比较少见。
劳动力流动投资
劳动力流动是现代经济社会的普遍现象，是人力资本动态配置的实现过程。虽然流动本身并不能增加人力资本的价值，但流动可以促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，使潜在的经济资源转变为现实的生产力，实现人力资本的增殖。因此，劳动力流动被认为是人力资本投资的一个重要组成部分，它为人力资本在微观层次上优化配置和宏观层次上有效利用创造条件。
对劳动力流动的经济合理性分析，涉及到流动成本与收益的比较。如果流动的预期经济收益大于其成本，我们就认为流动在经济上是合理的。
1．劳动力流动的成本
(1)直接转移成本C1。这是劳动者为了实现流动而直接支付的费用，如劳动者获取流动信息的费用、流出地与流入地之间的交通费用、在流入的安家费用等。
(2)机会成本C2。劳动者在流动期间，由于放弃了从事原有的工作，从而失去了原有工作可能获得的收入及其附带的福利。原有工作的收人及其福利，就构成了劳动力流动的机会成本。
(3)心理成本C3。劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境以及亲朋好友所付出的精神上的代价，即为劳动力流动的心理成本。心理成本并不是实际支出的费用，只是流动者本身的一种主观心理感受，表现为一种效用的负值。
2．劳动力流动的收益及预期收益
(1)直接的收益R1。劳动力流动的直接收益来自劳动者在新的职业中获取相对于原来收入的差额部分的总和。这种直接的收益是影响劳动力流动的重要指标，构成劳动力流动收益的主要部分。许多单位和地区就是通过直接提高收入水平，并保持与其他单位和地区的利益差距来吸收劳动力的流入，满足其对劳动力的需求目的。
(2)间接的收益R2。一般是指由于新的工作环境所提供的各种便利所引致的劳动者部分开支的节省。迁入地的公共服务设施、较多的社会福利和完备的社会保障体系等，都有可能为劳动者提供间接的收益，并改善劳动者的生活质量。
(3)心理的收益R3。心理收益泛指流动所带来的非经济性效用。例如，新职业所提供的良好的工作生活条件和环境，新工作所带来的社会地位的提高、与家人团聚所带来的欢乐等，都有可能使劳动者在精神上获得较高程度的满足，增加心理收益。
随着全球经济一体化的进程，劳动力的国际间流动越来越频繁。劳动力国际流动对于流入国和流出国均有双重影响，对流入国来讲，一方面影响了本国劳动力的就业，另一方面可以增加劳动力的供给和降低工资水平；对流出国来讲，一方面是大量人才的流失，另一方面是掌握了外国的先进技术，增加了外汇收入。
卫生保健投资
对卫生保健投资的直接结果，是改善了人们的健康状况，提高了平均寿命；而健康状况的改善和平均寿命的延长，不仅可以提高生命的价值，使人们从较长的寿命中得到实质性的满足，而且可以明显地提高人力资本的价值。这可以从三个方面去理解：
(1)人口健康状况的改善意味着“生病”时间的减少和生命的延长，从而能供给更多的工时，相对地增加了社会劳动供给数量；
(2)健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增长，也就是劳动质量会大大提高；
(3)寿命的延长和更加充沛的体力、精力，再加上增加收入的可能性，促使劳动者更多地进行教育、培训、流动等其他形式的人力资本投资，因为寿命的延长使这些方式的投资可以在更长的时间内获得不断增长的未来收益。
“干中学”投资
在知识经济时代，随着知识和技能的淘汰速度的加快，同时新知识在以爆炸式的增长，“终身学习”、“干中学”这种人力资本的投资方式就越来越受到重视。“干中学”它不需要直接的投资，也无须脱离岗位，是介于教育和在职培训间的一种人力资本形成方式。
“干中学”投资，主要包括以下几个方面：(1)学徒工因要向师傅支付学费，因此要付出成本，这部分成本称为职工个人的“干中学”投资。当然，徒工的投资不仅是实物的，而且更主要的是时间和精力投资，如为和师傅搞好关系而花费的时间、精力，甚至包括对师傅家属、子女的照顾等。(2)因利用企业的生产设备或有经验的员工进行“干中学”，也在一定程度上影响企业的生产效率。一般把公司因向“干中学”提供条件而受的损失，称之为公司的“干中学”投资。
对于“干中学”投资的收益，主要包括两方面：一方面是徒工的人力资本增加；另一方面是由于徒工技能提高，而导致公司整个的效益提高。
可得出如下结论：
(1)如果一个非熟练工的公司中能有更多的熟练工，他将学到更多的技能，人力资本数量增加。
(2)公司不仅是一个合作的场所，而且是一个很重要的学习场所，是人力资本生产的一个重要场所。
(3)工人的收入等于他的边际生产力减去他支付老工人的学费加上他作为熟练工时收取其他非熟练工的学费。
(4)当就业率上升时，由于熟练工人数有限，导致有效师生比率下降，经济收入下降。
㈡ 人力资源投资的概念与类别
人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 广义：人力资源投资贯穿于整个人力资源的形成之中，两个阶段：一是人力资源投资阶段，二是人力资源的产出和收益阶段。 陕义：人力资源投资是指在形成人的经济活动能力方面起直接作用的资金实物和劳动投入或费用。
至于分类，我觉得根据它的概念就能知道分类方法和类别：我觉得从投入的方式不同，可以分为：资金投资、实物投资和劳务投资；也可以分为教育投资、培训投资等等。这只是我自己的一点看法
㈢ 跨国公司人力资源管理的基本模式有哪些（给分）
哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种
1、哈佛模式是一个分析型模式，而非指示性模式，这一模式强调了持股人的利益和环境因素都会影响人力资源战略，如下图。
尽管这一模式是分析型，但也有导致混淆性的指示性因素。
2、盖斯特模式由英国学者盖斯特提出而得名。盖斯特模式主要有四个部分：
(1)人力资源管理政策。
(2)人力资源管理结果。
(3)组织结果。
(4)整个系统的整合。
3、斯托瑞模式所要表达的是理想的人力资源管理范式。该模式与盖斯特模式一样, 也是通过对比人力资源管理与人事管理来体现的。
斯托瑞模式由四个部分构成:
( 1) 信念和假设: 其强调通过提高员工的忠诚度和信任 度来达到“超越契约”的目标。
( 2) 战略方面: 其认为企业战略计划的 中心应该是人力资源管理。
( 3) 直线管理: 其认为直线管理促使人力资 源管理者承担组织变革领导者的角色。
( 4) 关键杠杆: 关注人力资源管 理研究中核心的问题和技术
(3)广泛的人力资源投资方式有哪些扩展阅读：
哈佛模式的组成包括五个组成部分：
1、情景因素。包括：劳动力特征；经营战略和条件；管理理念；劳动力市场；工会；工作技术；法律和社会价值观。
22相关者利益。包括：股东；管理者；雇员群体；政府；社区；工会。
3、人力资源管理政策选择。包括：雇员影响；人力资源流；报酬体系；工作体系。
4、人力资源效果。包括：忠诚；能力；一致性；成本一效益。
5、长期影响。包括：个人福利；组织效率；社会福利。
㈣ 人力资源管理都具有有哪些模式呢
什么是人力资源管理的模式呢？从国内最近几年发表的相关文献中，人力资源管理主要有下面三种观点。
第一种观点认为，西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。
第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。
第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。
㈤ 什么是人力资源投资
人力投资就是通过对人员的培训和开发来满足组织的目标。它包括对所有人的投资——不论你在组织中的任何职位，也不论你是全职还是兼职。
人力投资与你的关系包含在以下方面：
1、每个人都是个重要的资源，不论你是经理还是职员。人力投资要求你的经理对你的发展提供资源投资——特别是时间投资。同时，你也有责任制订并完成你的培训和开发需求。
2、不同职位的员工都必须了解组织的经营理念和目标。
3、高级管理层支援员工技能的培训和开发。
人力投资的核心就是组织的高层领导公开支援培养员工。公开是指所有员工都知道这一点。
4、了解你的工作与整个组织的成功有多大关系。这是人力投资的一个重要方面。
5、要定期和你的上级讨论你的培训和开发需求。并且应有书面的行动方案。
6、在你叁加培训前，应对培训要达到什麽目的有个清晰的了解。
7、新员工入职时，应进行新员工培训，使他们能掌握完成新工作所必需的技巧。
8、叁加完培训后，它应有助于你的工作和职业生涯。
9、你应知道组织有哪些培训和开发的机会可以提供给你。这对你有很大的帮助，说明组织很看重对员工的培训和开发。据此你有责任确定你自己的培训和开发需求。
10、一旦确定了你的培训需求和行动方案，你应经常付诸实施。你的计划实施与组织的成功有直接关系。
11培训结束后，你应和你的上级讨论你的所学，并讨论如何将所学应用到工作中。对培训效果的分析会使组织了解它的培训方案是否有助于组织目标的达成。
㈥ 人力资源开发的主要途径有哪些求解答
人力资源开发的主要特点。0202(1)战略性。
人力资源开发对于一个国家的未来发展有着重要的战略意义。0202(
2)系统性。从纵向上看，人力资源开发是一个长期的过程，
各阶段前后相接、循序渐进。从横向上看，
这个大系统又包含着人力资源总量平衡、结构配置优化、
素质提高等多个部分，每个部分又包含多个子系统，
它们结合起来共同构成人力资源开发系统。02(3)双重性。
这是人力资源开发区别于其他资源开发的重要特征之一。；
因为人既是开发的主体又是开发的客体。因此，
人力资源开发要重视发挥人的主观能动性。02(4)社会性。
一方面人力资源开发在社会的环境中进行，
另一方面人力资源开发又广泛作用于社会的各层次、各组成部分。02
(5)效益性。人力资源开发既具有经济效益又具有社会效益，
追求效益最大化是人力资源开发的出发点和归宿。0202(6)
动态性。人力资源开发是一个动态过程，
必须根据不同的对象和不同对象所处的不同环境采取不同的开发方式。
人力资源开发的主要方式。0202(1)提高性开发，
即通过培训和教育等形式提高人的素质和能力。0202(2)
整合性开发，即优化人力资源的结构，充分开掘、
整合人力资源的作用。0202(3)配置性开发，
即根据劳动者的具体特点将其配置到恰当的岗位上去。0202(4)
流动性开发，即充分利用各类劳动力和人才市场，
使人力资源自由流向最有利于其作用发挥的地区、产业、部门、
职业或岗位。0202(5)储备性开发，
即以适度的储备来随时满足市场和企业对人力资源的需要。0202(
6)自我开发，即个人充分发挥自身的主观能动性，
积极地进行自我开发，不断提高自身素质，
以适应经济社会发展的需要。
㈦ 人力资源投资的主要内容
人力资源投资就是对发生在人力资源成本上的各种支出。这些支出的内容表现为：
1．取得人力资源的投资。
企业取得任何人力资源都需要进行大量的投资，包括招聘、谈判、测试等方面的支出，特别是高级人力资源的取得更是需要支出大量的时间、精力和资金。
2．对人力资源培训开发的投资。
人力资源培训开发是保证人力资源持续发展的重要途径，企业为了满足自身在激烈的市场竞争中不被淘汰，不仅需要对引进的人力资源进行培训和整合，而且也需要对原有的人力资源进行在职培训。培训开发是个长期和持续的过程，特别是在知识经济社会，知识更新的速度非常快，为获得、掌握各种新的信息和适应各种新技术，必须要有长期的培训开发过程。这构成了人力资源投资的一个很重要的方面。
3．替换原有人力资源的投资。
任何一个员工适应新的岗位，一般要经历一个（视岗位的复杂程度）或长或短的磨合时期，这一时期工作的效率和工作的质量都将大打折扣，从而造成一定程度的额外支出或收益的减少，这也构成了人力资源投资的一个内容。
4．使用人力资源方面的投资。
人力资源在企业的生产运行中不断地创造价值和剩余价值，并转移到商品和服务中去，在市场上实现，以使企业不断的获得利润和效益。但是要维持人力资源正常运转，必须对人力资源作相应的投资以使其维持自身的简单再生产和扩大再生产。这些投资主要包括：工资、福利费、医疗保险、失业保险和其他相应的投资。
此外，企业在人力资源上的其他投资还包括：人力资源管理投资、人力资源安置投资、人力资源遣散投资等。
美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。
㈧ 人力资源成本管理有哪些策略方法
人力资源成本管理中的难点：
1、人力资源成本比较难量化
成本是可以量化的，而人力资源管理中有许多的因素是难以量化的，或者量化起来比较难。比如，人力资源管理中涉及的社会文化、个人身体及心理等非经济因素，虽然很重要，但在成本管理中只能将其列为次要的因素，甚至有些因素会被回避。这势必会影响成本管理的最终效果。
2、人力资源货币计量有难度
货币作为计量单位，在人力资源的计量中存在很大的困难，其中包括对人力资源的无形的耗费，人力资源的有形、无形的贡献，人力资源的未来价值等都有货币计量的难度。
3、人力资源成本的资本性支出和收益性支出划分界限模糊
成本管理需要对成本进行划分，人力资源和物力资源有着本质的区别，有的成本支出项目用在人力资源上，其收益在未来还是在成本支出的当期，界限往往是模糊的。
4、企业不可控制的不利因素是企业人力资源成本管理的难点
成本管理的内容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企业自身的管理水平是信息是否充分、质量是否符合要求的一个影响因素。但有些因素确实是企业解决不了的，如人力市场的发展和健全程度，它所能给企业提供的信息等。信息的缺乏会影响成本的预测和决策，这是十分显然的。客观存在的、宏观的、企业不可控制的不利因素是企业人力资源成本管理的难点。
人力资源成本管理的策略：
现代管理学理论认为，有组织就有管理，组织集体活动发挥作用的效果，大多取决于组织的管理水平。通过有效的管理，可以放大组织系统的整体功能。因此。加强人力资源成本管理，是提高企业效益的有效途径。如何加强人力资源成本管理，笔者认为应该从以下几个方面努力，采取有效措施。
1、强化人力资源成本管理意识。
相对于物质资源投入成本的严格核算和计量。人力资源成本的观念目前还比较淡薄，许多部门和领导都不了解人力资源成本为何物。完全没有意识到对于人力资源也是要讲成本的，更不会去考虑人力资源成本的投入和产出比例，从而造成人力、物力、财力等多方面的浪费。因此，要强化人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。
2、牢固树立科学的人才观念。
要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区。目前，许多企业热衷于片面追求高层次人才，不惜重金，动辄抛出十几万、几十万的年薪绣球，加大了人力资源的获取成本。也有的企业不考虑自身实际需求，不分岗位，一律要求高学历人才。明明中专生、大专生可以胜任的工作，却非要聘用本科生、研究生，从而造成人力资源成本的无谓增加。因此，人才要坚持“适用”的原则，即不宜过分超高使用，也不能降格以求影响工作。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力，就是适用性人才。片面唯学历选拔人才的做法，直接结果只能是导致人力资源成本的相对增加。企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层”能工巧匠”的潜能。
3、合理调整和优化组织结构。
受传统的计划经济体制影响，我国的企业和其他社会组织，在管理模式上政府化倾向严重，管理多采用刚性的金宇塔形垂直层级结构模式，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，管理手段比较单一。要通过减少这种垂直结构上的层级。实现结构形式的扁平化转变，避免机构的重叠性和无效性。要明晰每一个部门的职能，合理界定要实现这些职能必须设立的岗位，明确每个岗位相应的岗位职责，并做好部门、岗位之间的相互衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。同时，每个职位都要有明确的职位说明，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确和考核有据，真正做到”人人有事干，事事有人干”。通过组织调整和岗位设置。为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的主观能动性，减少员工间的内耗，提高人力资源成本的使用效益。
4、拟定人力资源的长期发展规划和投资规划。
目前，许多企业在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。虽然人力资源投资收效相对较慢。但其收益效果大、收益期限长。企业一旦人力资源充足合理，发展起来就会后劲十足。良好的人力资源，对企业的贡献将超过其他的任何资产。因此，企业应以自身的发展战略为蓝图，拟定出相应的人力资源长期发展规划和投资规划，并伴随着企业的发展扎实组织落实。
5、加强学习、培训，提升员工素质。
随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大地开发员工的潜能，不断提高员工的工作作效率和工作质量。因此，重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘撒手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若罔闻。”
如今国内已经有不少企业，也开始把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。因此，要辩证地看到，进行员工的培训，虽然会导致人力资源开发成本绝对值的相对增加，但同时也会带来人力资源使用效益的猛增和使用成本的锐减。
6、合理设计薪酿，稳定员工队伍。
在市场经济条件下，人员的稳定是相对的，流动是绝对的，但流动应在一个合理的范围内。否则，企业员工的异常流失，不仅会带走技术、市场及其他资源，形成直接的离职成本，甚至可以影响到其他员工的士气和整个组织的正常运转。企业保持队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。因此，要合理设计薪酬体系，在稳定队伍的同时。强化其激励作用。
7、营造良好环境，增强工作合力。
良好的工作环境和企业文化，能够有效增强组织成员的认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系和群体心理氛围，从而调动员工个体的积极性，减少成员个体间的内耗，形成工作合力。降低人力资源成本，提高使用效益。企业的员工常常来自五湖四海，其种族、民族、语言不尽相同，生活习惯、价值观念和文化特征存在差异，从而导致其价值观和文化观冲突的必然性，这些都会不同程度地反映在工作中，给人力资源开发与管理带来不和谐的音符，提高人力资源成本。因此企业要积极改善工作环境，加强企业文化建设，通过文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，实现组织和管理个体的整体性和谐发展，提高成本收益。
㈨ 企业人力投资有哪些内容
人力资源投资的范围和内容
美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。
企业的人力资源投资是企业单位为获得和开发人力资源所进行的投资。它可分为企业对人力资源的原始投资和人力资源重置投资两种。前者是指为了获得和开发人力资源所必须进行的投资。包括：①取得新职工必须的支出，包括薪金、广告费、代理费、差旅费等；②增强员工的技术、管理、社交等方面的能力而进行的开发投资，包括用于培训的学费、差旅费、材料费、咨询费和学员必要的薪金、补助等。后者是用能够在某既定职位上提供同等服务的人来代替目前在该职位工作的人所必须的投资。包括：①取得能提供同等服务的新人所进行的投资；②培训新人使他能在既定职位上达到预期业绩水平所进行的开发投资；③原任职者离开其岗位的遣散费用和组织所需要的代价。
㈩ 按照劳动经济学观点，人力资源的投资主要有几种形式
按照劳动经济学的观点,人力资本的投资形式主要有(ABCD )。
A.教育 B.培训 C.迁移 D.医疗保健