⑴ 人力资源规划方案包括那些内容
包括人力资源开发、结构优化、薪酬以及对人力资源战略的选择四部分。
1、人力资源开发战略：引进、借用、招聘、自主、定向培养人才战略，鼓励自学成才战略。
2、人才结构优化战略：人才层次结构、学科结构、职能结构、智能结构、年龄结构优化战略。
3、薪酬战略：任人唯贤、岗位轮换、台阶提升、职务、资格双轨、权力委让、破格提拔使用战略。
4、人力资源战略的选择：
(1)国家有关劳动人事制度的改革和政策；
(2)劳动力市场和人才市场的发育状况；
(3)企业的人力资源开发能力；
(4)企业人力开发投资水平；
(5)社会保障制度的建立情况。
(1)人力资源规划方法有哪些扩展阅读
具体内容：
1、招聘.包括根据人力资源规划进行人力资源预测,确定人员需求,实施现场招聘,实施招聘测评,根据测评结果进行人员配置,试用期内跟踪,招聘成本核算,招聘效果评估等
2、培训,包括根据人力资源规划进行制定培训管理办法,进行培训需求调查,确定培训需求,实施培训,进行培训考核.培训成本核算,培训效果评估等
3、薪酬福利,包括根据人力资源战略制订薪资战略,制定修改薪资管理办法,评估具体薪资调整,薪资核算,制定福利政策,进行薪资福利调查等
4、绩效考核,根据公司战略制定绩效考核办法,维护绩效考核指标并适时更新,核算绩效工资,进行绩效面谈等
5、员工关系,离职调查,满意度调查等
6、政府关系,处理劳动纠纷,社保问题及突发事件
7、基础人事工作.如考勤工时核算及相关制度等。
⑵ 人力资源规划的具体方法有哪些具体点
您好，智慧365小编为您解答：
在人力资源规划中，具体的规划方法主要有有两种方法：定量和定性法。
1、定量法，又称"自上而下"法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。
2、定性法，又称"自下而上"法。它从员工角度出发，使每个员工的兴趣。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。受过培训。从事咨询和管理开发的人力资源管理人员使用这种方法。该方法的侧重点是评估员工的绩效和晋升可能性，管理和开发员工的职业生涯，达到充分开发和利用员工潜力的目的。
⑶ 企业人力资源规划包含哪些主要内容
合易认为：
人力资源规划主要包括人力资源总体计划，包括总原则、总方针、总目标，然后是各项分项计划，包括人员配置计划，包括人员编制，人员职位晋升等。根据人员配置计划，确定人员需求计划，包括需求人员的职务、数量、到岗时间等。接下来是人员供给计划，主要包括人员供给方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。另外就是培训计划，包括培训需求、培训内容、培训形式等。
其实人力资源规划，主要是承接公司发展战略，在人力资源管理分解的计划和规划，通过人力资源方面的各项政策，来保障企业战略的实现。
⑷ 人力资源规划的基本内容
人力资源规划的基本内容如下：
（1）人力资源战略发展规划
是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）人力资源组织人事规划
狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，
主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，
而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。
（3）人力资源管理费用预算
是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，
而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。
（4）人力资源管理制度建设
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
（5）人力资源开发规划
包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。
（6）人力资源系统调整发展规划
规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
(4)人力资源规划方法有哪些扩展阅读：
人力资源规划的作用：
（一）制定安全生产发展规划，建立和完善安全生产指标及控制体系；
（二）加强行业管理，修订行业安全标准和规程；
（三）增加安全投入，扶持重点煤矿治理瓦斯等重大隐患；
（四）推动安全科技进步，落实项目、资金；
（五）研究出台经济政策，建立、完善经济调控手段；
（六）加强教育培训，规范煤矿招工和劳动管理；
（七）加快立法工作；
（八）建立安全生产激励约束机制。
参考资料来源：网络-人力资源规划
⑸ 人力资源规划内容包括哪几个方面
人力资源规划内容包括：
一、人力资源战略发展规划
是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
二、人力资源组织人事规划
狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了组织结构设计与调整规划、劳动组织设计与调整规划、人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产。
三、人力资源管理费用预算
是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证。
四、人力资源管理制度建设
是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
五、人力资源开发规划
包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。
六、人力资源系统调整发展规划
规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。
参考资料来源：网络—人力资源规划
⑹ 什么是人力资源规划人力资源规划包括哪些方面
将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
在实际企业工作中，人力资源规划最重要的是对下一年度人才供给和需求的预测。预测公司需要的各层次、岗位的人员数量、质量要求是个比较实际的工作。例如：下一年需要新增多少岗位、内部提拔多少人、新招聘多少人等。
从内容上讲，主要包括：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划等。战略规划是指人力资源管理的战略规划，主要指企业用人的基本原则、与企业战略目标的匹配等；组织规划是指在实施战略规划的过程中，组织架构、组织形式、组织管理模式的调整与规划；制度规划则是在这个过程中，为了满足人力资源整体业务实施而需要进行的相关制度建设与调整的内容；人员规划就是在企业战略实施过程中对人员的数量、质量等要求的满足规划与设想；费用规划比较容易理解了，包括工资性成本、培训成本、文化建设成本、管理性成本等等内容。把这些做好了，人力资源规划也简单了。
人力资源规划是基于企业战略规划的基础上进行的，也就是说只有明晰的战略规划，才有可能做出适合企业发展的人力资源规划，这个是前提。当明确了企业的战略规划以后，有了清晰的战略目标，接下来就要分析要达成这个战略目标需要的条件有哪些？包括财务条件、人力条件、公共关系条件、资源条件等，在对这些条件进行分析以后，接下来就要对比现在所拥有的条件与目标条件之间的差距，而要解决这些差距需要人力资源方面做出哪些工作？就是人力资源规划了。所以，做好人力资源规划首先要有一个清晰的企业战略目标以及战略实施计划，然后还要对整个人力资源的技术性工作熟悉掌握，比如解决人力资源匮乏需要进行哪些工作和有哪些手段，或者是要完成企业战略目标需要什么样的企业文化环境来支持，如何建立这样一个文化环境等等，如果能够解决这两个问题，做出的人力资源规划就基本能够满足企业的实际需要了。
⑺ 简述人力资源规划的程序有哪些
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，提炼对于企业未来人力资源的影响和要求；
2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限；
3、通过职能分析进行部门化组织设计；
4、通过（工作）岗位分析进行（工作）岗位设置，制定劳动定员定额计划；
5、采用定性和定量相结合、以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供需进行预测，在此基础上制定人力资源供需协调平衡的总计划和各项业务计划。
6、做好人力资源管理费用预算，保证人力资源规划与企业有限的财力相适应，从经济上确保人力资源规划是遵循企业可持续发展的战略目标的。
按规划的内容分
（1）人力资源战略发展规划
是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
（2）人力资源组织人事规划
狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了
（1）组织结构设计与调整规划。
（2）劳动组织设计与调整规划。
（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态。
(7)人力资源规划方法有哪些扩展阅读
广义人力资源规划的内容
（1）人力资源战略发展规划
（2）组织人事规划
（3）人力资源管理费用预算
（4）人力资源管理制度建设
（5）人力资源开发规划
（6）人力资源系统调整发展规划
狭义人力资源规划的内容
（1）人员配备计划
（2）人员补充计划
（3）人员晋升计划
⑻ 人力资源规划的评价与控制有哪些主要方法
人力资源规划的评价与控制有15种主要方法。
人力资源会计评价与控制法；人力资源关键指标评价与控制法；人力资源效用指数评价与控制法；人力资源指数评价与控制法；投入产出分析评价与控制法；人力资源调查问卷评价与控制法；人力资源声誉评价与控制法；人力资源审计评价与控制法；人力资源规划案例研究与控制法；人力资源成本控制评价与控制法；人力资源竞争基准评价与控制法；人力资源目标管理评价与控制法；人力资源利润中心评价与控制法；运用人力资源规划研究进行评价与控制；运用离任交谈方式进行人力资源规划的评价与控制。
⑼ 人力资源规划的技巧有哪些谢谢！
一、人力资源规划
环境分析：
1、公司人力资源部正式制定
人力资源规划
前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。
人力资源规划
专职人员负责从以上数据中提炼出所有与
人力资源规划
有关的数据信息，并且整理编报，为有效的
人力资源规划
提供基本数据。
2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将
人力资源规划
系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的
人力资源规划
活动计划，
3、公司人力资源部应制定《×××年度
人力资源规划
工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度
人力资源规划
工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
5、公司人力资源部在
人力资源规划
环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》
（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》
（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
6、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度
人力资源规划
环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
7、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：
成员1
公司各部门负责人
成员2
公司人力资源部环境分析专员、
成员3
公司人力资源部负责人。
公司人力资源应将审核无误的《××××年度
人力资源规划
环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
8、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在
人力资源规划
活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
⑽ 人力资源常用规划的方法是什么
人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。
收集有关信息资料
人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。
组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。
组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。
人力资源需求预测
人力资源需求预测包括短期预测和长期预测，总量预测和各个岗位需求预测。
人力资源需求预测的典型步骤如下：
步骤一，现实人力资源需求预测。
步骤二，未来人力资源需求预测。
步骤三，未来人力资源流失情况预测。
步骤四，得出人力资源需求预测结果。
人力资源供给预测
人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。
人力资源供给预测的典型步骤如下：
步骤一，内部人力资源供给预测。
步骤二，外部人力资源供给预测。
步骤三，将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总，得出组织人力资源供给总体数据。
确定人力资源净需求
在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。
编制人力资源规划
根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，编制人力资源规划，包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡，提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
1．规划时间段
确定规划时间的长短，要具体列出从何时开始，到何时结束。若是长期的人力资源规划，可以长达5年以上；若是短期的人力资源规划，如年度人力资源规划，则为1年。
2．规划达到的目标
确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来，最好有具体的数据，同时要简明扼要。
3．情景分析
目前情景分析：主要是在收集信息的基础上，分析组织目前人力资源的供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
未来情景分析：在收集信息的基础上，在计划的时间段内，预测组织未来的人力资源供需状况，进一步指出制订该计划的依据。
4．具体内容
这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：
1）项目内容。
2）执行时间。
3）负责人。
4）检查人。
5）检查日期。
6）预算。
5．规划制定者
规划制定者可以是一个人，也可以是一个部门。
6．规划制定时间
主要指该规划正式确定的日期。
实施人力资源规划
人力资源规划的实施，是人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点：
1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。
2）要确保不折不扣地按规划执行。
3）在实施前要做好准备。
4）实施时要全力以赴。
5）要有关于实施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。
人力资源规划评估
在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行：
1）是否忠实执行了本规划。
2）人力资源规划本身是否合理。
3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。
规划的反馈与修正
对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。