① 人力资源负责招标吗
人力资源不负责招标，一般金额比较少得直接走采购部，涉及金额比较多的有招投标办公室负责。
② 人力资源招聘的具体流程是怎样的酒店的招聘一般是怎样的呢
招聘流程：
企业内部用人部门提交用人申请——》报公司领导审批——》发布招聘公告——》初步筛选简历——》初步面试考试（人力资源部门和用人部门）——》最终面试（企业领导）——》发放通知书（写明工资、合同期限、工作环境、福利待遇等）——》体检——》签订劳动合同，办理入职手续——》试用——》转正
酒店的招聘看是什么岗位：
1、一般的工人岗位：走劳动派遣或者到当地的劳动力市场或普通媒体招聘
2、一般的管理人员岗位：到人才市场或网络招聘
3、中高级管理岗位：猎头或者人才市场
③ 如何进行人力资源主管招聘
人力资源主管招聘的话，就需要您花费一些时间和精力了，因为一个企业要发展要生存离不开人员招聘。而人事招聘这块主要是人事主管在负责，一个公司能不能有很大的发展，能不能迅速发展，很大一定程度上取决于公司能不能招聘到对公司有利的人才。
具体的招聘流程是，如果公司还有其他岗位在招聘，我建议可以找一家专业的招聘网站，进行筛选，首先要找到一些有相关工作经验的，并且在人力资源这块有自己的一套思路与见解的。找到一些这样的简历，然后让他们来面试，通过面试，再进行筛选，挑选出其中分析力，观察力强的合适的人员。如果就招一名人事主管的话也可以采用网上招聘，但最好的渠道还是代理招聘。这样能更加精准，更快速的把人员招聘到位。
如有什么疑问或者需要招聘的话欢迎来电：0755-22274071 中国招聘热线
④ 做为人力资源,我该如何招聘到更多优秀人才
想招到优秀的人才有两种，一种是自己培养新人，另一种是通过网站，人才市场等途径来寻找优秀的人才，其实应届生毕业生里面有很多优秀的人才，只是怕公司不敢去培养。
⑤ 工程项目是如何招投标的
第一个，第一时间购买标书，准备好身份检查材料。从公告发布看到以后，第一时间你就去买标书，不要拖。在买标书的时候要准备好所有的证明你的身份材料，不要到了买标书的现场要提供这个，提供那个，没有。
注意，在第一时间购买或者网上下载标书回来以后，在标书购买截止之日，要再去一次招标方或者代理公司，这是销售人员必须要做的工作。
第二个，组建团队，召开标书分析会、明确分工。买回标书以后，组建团队召开标书分析会，标书分析会是在标书编制环节最最重要的一次会议，必须要严肃认真召开，而不能随便的个把人看一看就开始写标书。
必须召开标书分析会，要进行内容的分析，人员的分工，在内训里面有专门的标书分析会的分析环节，有这个讨论，也有标书模板的，分析模板的这个编制。
第三个，讨论起草技术文件初稿。
第四个，准备商务资格和投标保证金。提前要准备投标保证金，在这个地方我还加一句话，如果说招标文件是需要你递交财务报表的，在准备投标保证金的这个阶段，你得让财务人员提前到银行开具资信证明，别到时候来不及。
第五个，从目标成本和对手多个层面进行报价分析。报多少钱才能够刚好符合招标权重里面价格分的要求，得到价格的最高分，不是你主观想象，不是说成本加上30%、40%的利润报过去，这个肯定是不行的，必须从各个不同的角度尤其是对手层面去分析报价。
第六个，分工分层审核标书正文和包装形式。
第七个，提前刻盘打印和网络注册、网络上传。
第八个，确定参与开标人员、预定酒店、提前到现场。如果是现场开标，要确定参与开标人员，比方说授权委托人提前开好委托书，预定酒店，提前赶到开标现场。
工程施工招标投标活动，依法由招标人负责。施工招标投标活动不受地区或者部门的限制。各级发展计划、经贸、建设、铁道、交通、信息产业、水利、外经贸、民航等部门依照《国务院办公厅印发国务院有关部门实施招标投标活动行政监督的职责分工意见的通知》(国办发[2000]34号)和各地规定的职责分工。
(5)人力资源如何招标扩展阅读：
依法必须招标的工程建设项目，应当具备下列条件才能进行施工招标：
(一)招标人已经依法成立;
(二)初步设计及概算应当履行审批手续的，已经批准;
(三)招标范围、招标方式和招标组织形式等应当履行核准手续的，已经核准;
(四)有相应资金或资金来源已经落实;
(五)有招标所需的设计图纸及技术资料。
⑥ hr如何做好招聘工作
可以从如下方面做起：
一、做好工作流程
要想做好人员招聘工作，流程最重要， 人力资源部门的业绩出自所招聘人员的工作表现及人力资源的及时性上，流程不对或不好，工作时会错误百出，导致适合的人员招不到，或者无法发现应聘者是否适合等情况出现，所以要做好人力资源工作，首先要有明确的招聘流程，然后根据工作的实际情况，不断地完善、改进。这样工作中就会有明确的标准及参照，招聘工作要流程化制度化。
二、做好日常工作管理
日常管理是做好人力资源的主体工作，需要制定程式化的工作内容，这些工作内容是不变的，每日需要做什么，每月需要做什么，临时工作后需要做什么，这些是常态化工作，人力资源不能除了招聘就是解聘，还要做好在岗员工的管理工作，例如日出勤情况、员工生日，日常检查员工工作状态、员工培训等工作。流程与日常管理两个基础工作就是为了在招聘时有迹可寻，并且提升员工责任心的方法，要想做好招聘工作，内部招聘人员就要有一双慧眼，这点是靠管理提升上来的。工作随便管，员工就会随意干。一个纪行严明的部队，才是有战斗力的部队。
三、招聘工作
招聘工作是人力资源部门的重点工作之一，也是人力资源最难的工作之一，招聘的员工好了，是所属部门领导带的好，员工不好了，是招聘时没有招好。所以在面试新员工时，一定要邀请需求员工部门的领导一同参与。这是责任分摊的一种方式。保护好自己才能更好地工作。
四、面试选址
面试实际上就是一个细节加上又一个细节的工作，选择面试地点一直都是面试中容易被忽略的问题，做为应聘者而言，公司在观察员工的同时，员工也在观察公司，所以建议开辟一个专门进行面试的办公室，地点要有一定的严肃性，要宽敞、明亮。这样可以给求职者留下正规大公司的印象。有助于求职者摆正心态和坚定工作的想法。
五、现场布置
与选址一样，是容易被忽视的环节，大部份的招聘企业在面试时，原来什么样，使用时什么样，没有硬性规定，实际上，现场布置的情况决定了求职者与面试官两方面的心态，正确的布置例如，面试官要三人以上，有办公桌椅，与求职者正面相对，距离在三米左右，求职者提供椅子，但不提供桌子，为了就是提升面试官责任心、面试心态及求职者的重视心态。人为的为求职者制造一些压力。是考验求职者是否重视此份工作及求职者承压能力的初及测试
六、面试
面试前，面试官要事先准备提问稿，明确想要了解的内容，这些内容一定要与招聘岗位需求有关。避免面试时无话可问，或者提问的问题没有目的性，其次要学会观察求职者的动态，也就是细节，是否有让人感觉到不舒服的感觉，实际上面试工作就是一个正规的以貌取人的过程，求职者的穿着、坐姿、进入离开时的表现，说话时的眼神，回答问题时的语气及用语都是观察的内容。在相互之间不了解且求职者在极力掩饰不足的情况下，只能通过细节和外在形象、气质来观察求职者。尤其是业务类求职者，面试官的第一项就是要看求职者是否有眼缘，如果第一眼就感觉很不好，那么不管如何，最好不用，因为在工作中，业务类员工是接待客户为主的，客户不会对员工产生深入了解的兴趣的。全凭第一印象，如果印象不好，那就可能真的不好。至少说明求职者不会打造自己。就算能购接待客户，业绩也不会好多少，试问，你是客户，在有选择的情况下，你会找一个看起来不是很顺眼的人来接待你嘛。
注意事项
制定招聘流程，按照流程办事很重要，否则标准不统一，招聘的员工也会良莠不齐。
面试时要带需求部门领导，多给对方提问机会，如果有不同看法，可以以建议的方式沟通。
面试时，要把提问与细节观察结合起来进行判断。不能回答的好就录用，因为语言可以后天培训，性格不能。
⑦ 人力资源公司如何招聘
请问你们这是提供人力资源招聘服务的还是为自己企业招聘人才？
如是提供招聘业务服务的，那就得分清招聘的岗位类别，层次，行业等特性，之后根据这些特性选择、拓展招聘渠道，打出招聘信息（广告），筛选、搜索简历，实施招聘；
如是为自己企业招聘人才，那一般也就是在智联前程无忧中华英才上打出招聘的职位信息，接收和筛选、搜索简历，之后电话邀约，笔试、面试，招募合适的人才。
当然还有一种，就是猎头公司，那就是上面说的招聘服务中的一种，只是相对比较特别一点，它是业务型的招聘，就是一种营销，一种销售，而且一般招聘为中高端人才，一般使用的是打陌生电话挖竞争对手公司的对等人才。
主要看你是哪一种招聘了。
⑧ 国企关于人力资源方面的咨询服务类项目，费用超50万，是否需要公开招标
国企的话肯定是要招标啊，而且是公开招标。涉及到国有资产必须招标，与公众安全相关必须招标，项目资金巨大必须招标（200万）。而如果情况紧急（救灾），涉及机密（科研）等才能不招标。
你这个情况是肯定要招标的，另外您也可以登录火 标 网咨询网友或客服相关信息，希望以上回答能帮到您。
⑨ 人力资源怎么快速招到人
回答的有点多请耐心看哈！
希望能帮助到你，还请及时采纳谢谢！
必须拓展人力资源招聘的渠道：
1、现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。
人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。其次这种方式也会受到组织单位的宣传力度以及组织形式的影响。
2、网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3、校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
4、传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的效果同样会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
5、人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的20%-30%作为猎头费用。
6、内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，同时由于员工可以通过竞聘得到晋升或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐3种。以员工推荐为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，针对性、可靠性比较高。但要注意某一地区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以出台一些奖励措施。例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金200元。
7、员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。已经有许多企业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响:一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
8、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为"外部资源"，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如"薪资管理专员"、"招聘专员"、" 培训专员"等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
⑩ 人力资源招标是什么意思
人力资源招标是是一种市场交易活动。
通过应用技术、经济的方法和市场经济的竞争机制的作用，有组织开展的一种择优成交的方式。其实质是以较低的价格获得最优的货物、工程和服务。
既然是商品交易，那么就存在买方和卖方，正所谓有买才有卖，这个买方指的就是招标方，卖方就是投标方，买卖这种行为本身就是招投标。