A. 人力资源板块有哪些
一、人力资源规划
（HR工作的航标兼指南）
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析；
4、企业人力资源制度的制定；
5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
二、招聘与配置
（“引”和“用”的结合艺术。）
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析；
3、招聘程序和策略；
4、招聘渠道分析与选择；
5、招聘实施；
6、特殊政策与应变方案；
7、离职面谈；
8、降低员工流失的措施。
三、培训和开发
（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）
1、理论学习；
2、项目评估；
3、调查与评估；
4、培训与发展；
5、需求评估与培训；
6、培训建议的构成；
7、培训、发展与员工教育；
8、培训的设计、系统方法；
9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；
10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、绩效管理
（不同的视角，不同的结局）
1、绩效管理准备阶段；
2、实施阶段；
3、考评阶段；
4、总结阶段；
5、应用开发阶段；
6、绩效管理的面谈；
7、绩效改进的方法；
8、行为导向性考评方法；
9、结果导向型考评方法。
五、薪酬福利管理
（补偿、激励和收益员工激励的最有效手段之一。）
1、薪酬；
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；
4、评估绩效和提供反馈。
六、员工关系
（实现企业和员工的共赢。）
1、就业法；
2、劳动法和劳动合同法
3、劳动关系和劳务关系；
4、企业激励和协调；
5、劳资谈判和调解；
6、工会化和集体谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理职业健康和安全）
(1)人力资源板块哪个难扩展阅读
人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源管理就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的管理。
HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。
B. 人力五大板块哪个最容易
人力资源规划。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。
人力资源规划（HumanResourcePlan，HRP）也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。
C. 人力资源自考科目的难易程度有谁比较了解，首次应该
中国近现代史纲要和马克思主义 基本原理概论是公共政治课，相对简单而且几乎每一次考试都会安排考试。其它专业课基本不会每次都考，一般难易程度相当。简单点儿就是看它的学分，一般学分高点儿的，比较难一些（但不绝对）。这些专业课基本就是人力资源管理几大板块，实难分出先后及重要性。比较能够直接感知的应该是招聘管理和薪酬管理这些（职业生涯规划与管理和人力资源开发与管理等可能会比较难接触和理解些）。
D. 中级经济师工商管理和人力资源管理哪个好考
以下是中级经济师工商管理和人力资源管理两个专业考试从多个方面的对比分析：
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1、从专业特点及难度来看
（1）人力资源管理
①整体难度不大，主要是文字性内容，计算题较少，需记忆类考点较多。
②贴近于实践，易于理解，容易入门。
③实用性强，学习后，对于人力资源工作有帮助。
④考试出题思路比较灵活，尤其是案例分析题，会把知识放到特定场景下考查，有一定难度。
（2）工商管理
①整体难度不大，大部分是理解记忆性内容，专业性不是很强，知识也比较通用。
②计算题相对较少，偏向于生产、物流、企业管理等方面的知识讲解。
③案例分析题考查思路、章节相对比较固定，容易拿分。
④历年经济师考试中，工商管理专业的通过人数是相对较高的。
2、从适合报考人群来看
（1）人力资源管理
适合从事人力资源或者是有意向从事人力资源管理的考生，也适合零基础、计算能力较弱想考经济师比较的简单科目的考生。
（2）工商管理
适合没有基础但是想考经济师，大学学习商业经济类专业、相关管理专业或者从事物流、电子商务、管理相关工作的考生。
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3、从考试内容来看
（1）人力资源管理
教材内容共19章。主要考核组织激励、领导行为、组织设计与组织文化、战略性人力资源管理、人力资源规划、人员甄选、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、劳动关系、劳动力市场、工资与就业、人力资本投资理论、劳动合同管理与特殊用工、社会保险法律、社会保险体系、劳动争议调解仲裁、法律责任与行政执法、人力资源开发政策等内容。
（2）工商管理
教材内容共11章。主要考核企业战略与经营决策、公司法人治理结构、市场营销与品牌管理、分销渠道管理、生产管理、物流管理、技术创新管理、人力资源规划与薪酬管理、 企业投融资决策及重组、电子商务、国际商务运营等内容。
综上所述，这两大专业的考试难度都不算大，是中级经济师考试的10个专业中相对比较简单的前两名。所以好不好考主要还是看大家自身的兴趣爱好、工作经历等。
以上就是与【中级经济师工商管理和人力资源管理哪个好考】相关的全部内容，想要了解更多经济师考试资讯，欢迎大家前往高顿教育经济师频道。
E. 人力资源六大板块中哪部份最令人头疼怎么解决才是最好的方法
您所指的人力资源六大板块应该是所谓：
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理
应该说每一个板块跟环节，都是人力资源中很重要的部分，每一个“板块”也都是环环相扣，如果没有好的“人力资源规划”，对于“招聘”工作来说，就没有目标，没有计划，没有依据，不能有最好的吸引人才的规划与计划，当然不会有好的成果。
如果没有优质的“人力资源规划”与“招聘”，培训的工作的难度就很大，培训目标如果模糊，当然不可能有成效，招聘人员基本素质不好，培训成本、周期都会提高，培训后也不一定能符合企业需要；
而“绩效考核”也是依据“人力资源规划”、“人员能力评价”、“人员贡献评价”、“人员岗位评价”、“成果评价”等基础而来，再好的“绩效考核”，对于没有计划或是劣质的团队，是一点意义也没有的；
然而，薪酬福利，必然也是与整体人力资源规划、绩效、培训直接关联，
如果前面的五大板块都实现得很好，劳动关系是几乎没什么可以做的了，但如果没做好，任凭你再好的劳动关系管理，也只是奔波于亡羊补牢的工作。
个人以为，只有把基础做好--人力资源规划，才能再谈其他的工作，不然其他工作都将无所适从。
F. 人力资源六大板块哪个最难
招聘、培训
这是最基础的工作，也是最见功底的专业工作。
并不是组织一个面试就是招聘了，也不是组织一次学习就是培训了
真正的HR必然在这两个方面有精深的造诣
其他的模块，多半是体系建立的时候比较麻烦，需要一些专业知识、素养，一旦进入循环状态，就变成事务工作了，唯独招聘、培训不同
仔细领悟一下
呵呵，你没有分悬赏，先说这些了
G. 人力资源内容有很多 ，人力资源六大板块包括什么
人力资源管理作为企业发展管理的基础具有重要的影响。但是一些中小企业仍然不承认人力资源管理的重要性，今天我来谈谈人力资源管理、对企业发展的实际作用。
人力资源管理通常分为六个模块。1人力资源规划招聘和配置；训练和发展；工资和福利管理；绩效管理；劳动关系管理。
六、劳动关系管理
签订劳动合同时，HR必须确保企业利益不受侵犯，才能签署相关条款。双方的合法权益受法律保护，HR要好好关闭。坚持平等、自愿、协商一致的原则。追求企业和劳动者的共赢。
H. 人力资源六大板块那个比较好做
此问题本来就不应该有哪个比较好做一说，女友和妈妈掉水里先救哪个，谁能说出哪个好做，我就有论据反驳。既然是专业问答，就要在客观角度进行分析，有高低就有高低，没有就不应该非要写一个出来，否则行家问答有何意义？
1、人力资源六大模块：组织规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系，六大板块构成了一个重要组织管理体系，每个环节都有简单和复杂的操作过程，因此没有比较好做的某个板块，影响企业经营发展的重要体系理所应当需要专业的能力和责任心去对待。
2、组织规划影响了整个企业的人才框架，细节上决定了每个劳动岗位产出的意义，全局上决定了整个企业经营运作的内部合作链；
3、招聘配置影响了人力资源在企业内部和外部市场的流动，是企业人才进口的重要环节，也是企业人才内部定位的重要依据；
4、培训开发影响了企业人力资本静态下的动态发展，同时也是企业营造文化氛围的一个重要系统；
5、绩效管理影响了企业人力资源产出的能效状态，一方面决定了各岗位和团队的关键绩效，引导员工能效方向，另一方面激励了员工正确的岗位价值取向；
6、薪酬管理影响了企业对外的人才竞争定位，内部决定了劳动报酬的分配方式，使得企业的人力成本投入、员工报酬期望、企业经营利润三方达到良性平衡；
7、劳动关系影响了劳资双方的静态联系和动态交流，辅助企业建立良好的文化氛围，规范化人员的静态管理，有效解决劳资双方的动态矛盾；
8、根据企业的性质、规模、环境的不同，各个人力资源的岗位侧重点都会不同，对人力资源的工作内容表现层次也会不一，只有通过专业的学习和不断实践，才能真正了解人力资源的意义。同时，人力资源管理需要较多的理性思考，需要保持客观、严谨、冷静的思维状态才能取得较好的职业成果。