Ⅰ 人力资源从业者如何去提升自己工作效率和技能
关于人力资源从业者如何快速提升自己的工作效率和技能这类问题，我太有经验了，作为一个工作了5年的HR，工资不高也就算了，而且工作还经常掺杂这各种扯皮条的事情，而如果我们用一些人力资源管理软件，就可以很好的解决这两个方面。一开始我也是在各种烦恼，后来通过群里面的人介绍，了解到了居然有HR专用的软件，各种网络后，选择一家叫2号人事部的人力资源管理软件，不仅有每天工作事项的提醒，而且还能把数据自动生成一个个报表，简直不能太方便了，用了一年了，工作效率提升了不说，给领导的印象也变好了，不用每天都担惊受怕的受白眼了。
Ⅱ 大企业管理人事，如何提升企业的人力资源管理
按理说，在大企业做人事，应该人力资源管理体系相对小企业发展的比较完善了才是。
如何提升企业的人力资源管理，从几个方面考虑，人力资源管理是否和企业战略对接，人力资源管理体系完善程度，人力资源管理全员参与程度和执行程度等，说到底，人力资源管理的目的是为企业发展服务的，企业的发展要靠人力资源，对人的管理尤其重要，有管理就有管理者和被管理者，每个人都不想无缘无故的被别人管理，人力资源管理的工作就是要解决这个矛盾，拿西方传统的人力资源管理来说（通常说的六大模块）做的好的企业有，但很少。可能外资、合资企业为好点。在中国搞人力资源管理，这里面不光讲究的是专业，还要讲究管理中国人的艺术。
Ⅲ 人力资源部如何提高在企业中的价值和地位
这个问题的说法很多，结合近几年的企业实践来看，人力资源部需要做好”两个转变“：
1. 角色转变：从”专业“到”伙伴“。对于公司领导层而言，人力资源部要发挥”战略伙伴“的作用，一方面能够从人力资源规划、储备层面，为战略决策提供重要支撑；另一方面则是能够有效承接公司战略，从人力资源管理体系、机制层面创造良好的战略落地条件。对于各级部门而言，人力资源部要发挥”业务伙伴“的作用，协助各级部门解决人力资源管理层面的棘手问题。
2. 行为转变：从”自己做“到”大家做“。行为转变与角色转变相辅相成，走出专业形象禁锢的人力资源部，更多地考虑如何让业务部门、专业部门广泛参与到人力资源管理工作中来。目前比较火热的HRBP、赋能一线等说法，其本质都是将人力资源管理工作从”独角戏“变成”舞台剧“。人力资源部提供好的理念、方法、工具、经验、机制，让人力资源管理工作无限贴近实际场景，解决具体问题。
上述”两个转变“有助于企业重新认识人力资源部的新价值，高价值部门自然会得到企业管理层的重视与肯定。
Ⅳ 人力资源专员如何提升自己
人力资源行业分为六大模块，而每个模块之间相互关联却又具有独特性，想要在人力资源领域不断发展，不仅需要全方位的了解各个模块内容，还需要找到自己所擅长的领域并不断专研，以下是几个提升建议，如有帮助，请采纳·
1、确认自己的岗位胜任力
确认自己感兴趣且想要发展的路线，如人力资源主管的业务能力、沟通能力、执行能力、统计能力、处理各种问题的能力等，还有更重要的价值力。职场都是以价值提升为先，一个价值持续增长的人，自然是企业重要的培养对象。
2、明确晋升目标
根据自身的实际情况设计职业发展通道，在目前的职业上合理的提升。从HR职级晋升来看，HR专员的职业发展目标应该是HR主管。HR主管的日常工作和HR专员相比，不管是业务范围还是技术难度都提升了一个档次，所以HR专员的晋升目标锁定为HR主管是最为合适的，也是最容易完成的晋升目标
3、了解晋升资格及要求
在明确了岗位晋升目标后，需要对目标岗位对任职人员的岗位要求进行分析，也看自己是否具备晋升的资格。从目标岗位对任职人员所要求的专业知识、职业技能水平和综合素质等各个方面进行分析。任职资格也是HR专员提升自己能力的目标，只有各方面的能力水平达到了目标岗位的要求才有条件谈晋升。
4、找出并解决晋升阻碍
在对目标岗位的任职资格了解后，还需要对所具备的专业知识、职业技能水平和综合素质等和目标岗位的任职要求是否相匹配，有哪些差距，差距有多大，这些差距就是妨碍HR专员晋升的主要因素。
找出差距后，就要弥补差距，通过学习充电来提升自己的专业知识、职业技能水平和综合素质，不求没有差距，但也要尽量目标岗位任职要求的差距缩减到最小。
5、抓住晋升机会
HR专员在找出差距自我提升后，接下来要做的就是分析公司内部潜在的岗位晋升机会，如果公司内部暂时没有HR主管空缺岗位或者公司没有完善的晋升机制看不到晋升渠道，那就要看你有没有信心和勇气和公司老板或者HRD谈晋升制度，而且还要准备一本详尽的晋升方案，为自己打通晋升渠道。
以上就是一些提升晋升的几个小建议，当然，想要提升某方面的技能还需要不断的学习，如果能够借助某些方法进行系统的学习，那将会达到事半功倍的效果，可以多看些书籍、课程等，像人事星球打造的学习年卡就能帮助人力资源专员提升。
Ⅳ 如何提高企业人力资源的作用急
在对本土人力管理与企业经营管理系统人进行研究的过程中发现，要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，人力资源管理必须在企业中扮演战略伙伴、专家顾问、员工服务者和变革推动者的四种角色。
在一个企业里应该遵循一个“事得其人，人尽其才，人事相宜”的原则，尽可能的实现企业的识人、选人、育人、用人、留人的五大功能，通过这样的管理才能发挥一个集体的最大力量。而其关键在于企业如何来形成其人力职业规划，所谓的人力资源规划，是指实现组织的整体规划而明确组织对人力资源的需求以及为完成这些需求所采取的活动。企业通过有效的人力资源规划，为实现企业的战略目标在人力资源领域有效传递提供了重要的桥梁和纽带。具体而言，企业的人力资源规划主要包括如下过程：
1.人力资源的供求分析
企业进行人力资源规划，首先要进行人力资源的供求分析。企业的人力资源需求不仅包括需要人员的数量，还包括需要人员的质量，即职位类型和素质要求。这样就不得不在面试过程中注意一些问题了，尽可能地采取结构化的面试。结构化面试方法，是指面试之前就对面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素进行规范化，按统一制定的标准和要求进行面试。这样企业可以确定其现有的人力资源与未来的人力资源需求之间的差距，从而制定具体的规划。
2.确定企业人力资源规划的目标
人力资源规划的目标来自于对企业的人力资源供求的分析结果，其主要包括三个方面：一是企业的人力资源总量目标，二是人力资源结构优化的目标，三是人力资源素质的提升目标。
3.确定实现人力资源规划目标的具体措施
以上面的三个方面的目标为牵引，企业必须制定具体的策略和措施才能达到目标，其具体的措施为：人力资源管理体制调整计划、人员调配计划、人员补充计划、素质提升计划和人员解聘退休计划。
Ⅵ 人力资源部门可以通过哪些手段提升企业的组织效能
伯特咨询认为，提升企业组织效能是人力资源部门的一个重要职责，且人力资源部门有诸多方法来直接作用于组织效能。在这方面，伯特咨询有着最具经验的团队和诸多服务国内外知名企业的成功案例。提升企业组织效能的手段包括：
（1）人才选拔机制
企业想要提升组织效能，需要寻找、吸引那些符合能力要求又有意愿来组织任职的人才，而从这些人才中选出适宜人员予以聘用的过程就是人才选拔。人才选拔，对外是招聘，对内是竞聘。然而无论对内对外，其核心还是人才评价。以业绩为主的人才评价局限性越来越明显，如何做出精准合适的能力评价将逐渐成为人力资源管理的核心内容之一。人才评价工具是否完善合理，评价者自身的综合能力都是人才选拔机制建设中的重要环节。伯特咨询认为，360度评价是一种能全面有效反应人才能力评价的方式。
（2）绩效管理机制
绩效管理是公司将战略、业务、资源和行动有机结合起来构成的一个完整的管理体系。这是一个涵盖绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈四个步骤的循环体系，主要分为个人绩效和组织绩效两种。绩效管理机制能有效地保证公司发展和战略方向是一致的，不会走弯路、错路，并且提升员工和组织的主观能动性，提升组织效能。
（3）薪酬激励机制
薪酬可以分为经济性报酬和非经济性报酬，这都是员工认为为企业工作而获得的有价值的东西。薪酬体系的建立要考虑到服务战略，理念清晰，内部公平，外部竞争，总额可控以及激励驱动，平衡公平性和差异性。一个良好的薪酬体系技能激励员工能动性，又能提高员工忠诚度，是的组织稳定有活力。
（4）人才培养机制
人才培养机制是保证组织可持续的效能提升的重要手段。企业要建立起完善合理的人才发展通道，包括横向的成长路径和纵向的成长阶梯；设计清晰透明的成长标准，让员工看清标准；建立完善的人才培养体系，让员工获得培养，也给企业不断注入新鲜血液。
Ⅶ 提升企业人力资源管理工作效率有什么方法
琐碎的繁杂性事务耗费HR太多精力，忽略了人力资源的战略性角色，因此薪太软薪酬智能云Saas系统应运而生，帮助企业进行薪酬核算及工资单管理，并提供一系列的线下服务，从而提高薪酬管理工作的效率和准确性。
Ⅷ 营商环境变革,燃气企业如何提升人力资源管理
摘要 实现企业的战略目标，应根据员工的个人需要，有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施，从而优化人力资源配置，使员工的个人利益与企业利益相一致，激发员工的主观能动性。对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励，对一些相对较差的人员应给予警告、惩处，对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性，保持管理的制度化与人性化的平衡，保证管理有序、有效，同步实现员工个人利益与企业战略目标。完善人力资源规划，建立配套政策，能够及时、有效地进行人员的增补，方便培训计划的制定，有效开发、利用企业内部人力资源，同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是，在进行人力资源规划时，应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响，全面分析，重点把握，从而保证其规划、与政策的合理、科学性。全球领先的企业为何与众不同，是因为他们投资于人才，并竭力发展和挽留人才。着名企管专家谭小芳老师表示，国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践，例如：中粮集团就设立了组织发展总监的职位，也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色，这些新职能，新角色，将是HR工作者新的职业发展机会，最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才，职业路径将大为拓宽。