㈠ 人力资源的五大模块是哪些
是六大模块，人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系。
1、人力资源规划
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上它是企业各类人员需求的补充规划。
广义：人力资源战略规划与战术计划即具体的实施计划的统一。
2、招聘
招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。在资本主义制度下，招聘职工采取自由竞争的原则。
3、培训
培训就是培养+训练，通过培养加训练使受训者掌握某种技能的方式。国内培训主要以技能培训为主，侧重于行为之前。
4、绩效
绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
5、薪酬
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。
6、劳动关系
劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在劳动者与用人单位之间产生的法律关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护。
(1)人力资源哪个模块压力小扩展阅读：
其它相关介绍：
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其主动性体现在三个方面。
2、两重性
人力资源不同于其他资源，是人类拥有的存在于人体内的生物资源。因此，人力资源既是生产者又是消费者。人力资源蕴含着丰富的知识含量，使其具有巨大的潜力，其他资源具有无可比拟的高附加值。
3、时效性
人力资源不同于一般资源，如矿产资源。矿产资源可以长期储存，质量不会降低。另一方面，人力资源如果不加以利用，就会浪费和退化。不同性质的工作，人类天赋的最佳时期也不同。
一般来说，25岁至45岁是科技人才的黄金时代，37岁是最高峰。时效性要求人力资源开发要把握最有利于职业发展要求的人的年龄，实施最有力的激励。
㈡ 作为一名HR，你究竟适合哪个模块
人生，从外打破，是压力；从内打破，是成长。
三十多岁，大部分人都会在职业上遇到瓶颈，现有的职位升不上去，又无法承担转行的时间成本，更来不及再去读书。父母开始多病;自己收入有限，也没有存款。更大的痛苦，是看到身边没有背景但努力又聪明的人已经小有成就，有背景的人已经开始过上挥舞生活了。所以认清自己很重要。
10年好唱却难走，10年好听却难等。转眼超姐从事HR已近10年，相信很多人和超姐一样，在职业的选择中也曾迷茫过，究竟你适不适合HR工作?今天超姐就带大家分享下按照不同阶段和六大模块来分，看看你适不适合做HR？
按照不同阶段来分
初级阶段(HR专员/主管)
1. 细心和耐心。主要是事务型工作为主，要足够耐心;按照既定的流程走，谨慎细致就不会出大错，一般在这个阶段企业也无需抱太大期望。
2. 沟通。需要跟不同部门打交道，手上又没权力，地位不高，人家不鸟你，如何轻松搞定同事配合工作，需要很强的沟通力。
3. 悟性。HR工作易学难精，人又是最难衡量和把握的，所以悟性很重要。
4.态度。每个人的经历都是一本书，至于写得好写得坏、写得厚写得薄、写得精彩写得平庸，全看你自己如何下笔，别人没有办法代替。
中级阶段(HR经理)
如果你的身份是员工，在工作中最重要的事情就是执行；如果你是管理层，甚至是决策者，最重要的事情就是保证方向不错。越往上走，做的事越少，想的事越多。
1. 逻辑性。这个逻辑性还包括了系统性，能够从全局角度把整个企业的人力流程理顺。
2. 领导力。跟人打交道，气势不对就先弱了三分。
3. 协调性。其实这个可以放在初级阶段，但在中级阶段作用更明显。需要把上层意见和全公司员工意识统一起来，有时候会变成三明治，里外不是人。
4. 洞察力。对人的情绪变化能够迅速察觉，对人才与岗位的匹配度迅速做出判断。
5.有魄力。大部分的HR经理都看起来很善良很亲和，但有时候不得不扮黑脸，翻脸不认人也是一门必修课，例如面对裁员之类的问题，即便HR心里千百个不愿意也不得不遵守高层的命令，显然笑容在这个时候并不怎么适用。
6.注意力。互联网时代，必先盗其QQ，封其微信，收其电脑，夺其手机，所以专注工作，使其能高效完成任务也！
高级阶段(HR总监及VP)
大师德鲁克曾说过，组织管理的基本法则：让正确的人，承担正确的责任。到这个阶段已经不能再具体分了，简单地说就是为未来做准备或者在做一些需要沉淀才能见到效果的事情，除了前面的所有积累之外，需要具备的就是坚韧的性格、足够的情商、持续的学习力、跨界思维等。（有兴趣的朋友可以做个职业性格测试，Disc、pdp都可以。）
按照六大模板来分
招聘：与人打交道的工作，需要人际交往能力、沟通能力，简单的说，情商要高。在人格特质里，个人认为最适合的是考拉特质，当然，也不是说相反的老虎特质不适合做招聘，压力面试由老虎特质的人来主持效果就更好。
培训：初级的培训更多是培训组织与实施，孔雀型会做的游刃有余;如果是培训体系建立方面，猫头鹰型更能深入分析。
绩效：由于涉及到系统建立、绩效实施、数据分析与处理方面(换句话说，更多的是跟"事"打交道)，所以猫头鹰型和老虎型更为适合。当然，孔雀也能做，孔雀做出来的绩效，在公司绩效方面可能会比猫头鹰做的更好一些。
薪酬：相对于以上几个模块，各种特质没有严格的合适和不合适来说，个人认为薪酬就没那么具有包容性了，这是绝对的猫头鹰和老虎这种对"事"特质的人做的领域，不要期望一个孔雀型的人天天对着excel做数据分析，数据处理这些工作还能做的踏踏实实，当然，不是说孔雀们就做不好，但是孔雀做这个自己肯定不会觉得很有乐趣，呵呵哒。
员工关系：和薪酬类似，因为员工关系更多是和人打交道，所以考拉和孔雀要比猫头鹰和老虎做的更好，这两个对"人"敏感的特质会做的更得心应手，工作也会开展的更有声有色。
人力资源规划：需要天赋，需要长时间的成长过程。没有哪个HR一开始就能负责公司的人力资源规划。需要视野开阔，基于人才市场业态，企业发展现状，结合数据做规划。
工作不积极的人不适合当HR
我们身处抢人的时代，最受欢迎的潜在人选将有很多机会迅速做出接受录用的决定，而你却仍然在招聘过程的半道上。你的热门候选人一定会收到备选录用通知，而且他们将被迫作出决定是否接受即将到期的"当前通知"，而不是等待你的公司"可能的未来通知"。即使你已经把他们当作了申请人，但是当你到达延长的招聘过程的最后阶段时，仍然能聘用他们的可能性几乎为零。
当你与其它公司就目前被雇佣的"高需求"顶尖人才进行竞争时，招聘速度是最重要的。你必须快速地招聘，因为如果你不这样做，在你有时间做出招聘决定之前，竞争对手将从市场中带走这位顶尖人才。
㈢ 人力资源六大模块哪个模块最重要
六个模块都重要，人力资源的基本职能是满足于企业对于人才的选，用，育，留，从而保证企业目标的达成。而人力资源六大模块贯穿于企业对于选，用，育，留的整个过程当中，所以说都重要！缺一个都不行！按现代人力资源管理的相关理论，把人力资源管理与企业战略相结合，也只能说把绩效管理放在了一个核心地位！
㈣ 人力资源管理受员工压力最大的是哪一个模块
做薪酬的话，一般单位在薪酬方面都有猫腻，现在《新劳动合同法》越来越厉害，一出问题你直接走人，薪酬轻松单有风险。
培训压力太大了，天天没得休息。黑累人。但是培训是最大的模块。
相对来说，招聘是好点的，最然有时候比较累，但是这个风险小，而且是个美差，做的的心应手以后，很轻松，也得领导好评，而且发展来看，人才招聘越来越重要了~
㈤ HR当中的八大模块，具体是哪个八大模块哪个模块最难
人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。
具体细分
一、人力资源规划：
1.组织机构的设置，
2.企业组织机构的调整与分析，
3.企业人员供给需求分析，
4.企业人力资源制度的制定，
5.人力资源管理费用预算的编制与执行
二、人力资源的招聘与配置：
1.招聘需求分析，
2.工作分析和胜任能力分析，
3.招聘程序和策略、
4.招聘渠道分析与选择，
5.招聘实施，
6.特殊政策与应变方案，
7.离职面谈，
8.降低员工流失的措施
三、人力资源培训和开发
1.理论学习，
2.项目评估，
3.调查与评估，
4.培训与发展，
5.需求评估与培训，
6.培训建议的构成，
7.培训、发展与员工教育，
8.培训的设计、系统方法，
9.开发管理与企业领导；开发自己和他人，
10.项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：
1.绩效管理准备阶段，
2.实施阶段，
3.考评阶段，
4.总结阶段，
5.应用开发阶段，
6.绩效管理的面谈，
7.绩效改进的方法，
8.行为导向型考评方法，
9.结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：
（补偿、激励和收益）
1.薪酬，
2.构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），
3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4.评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1.就业法，
2.劳动关系和社会，
3.行业关系和社会，
4.劳资谈判，
5.工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理职业健康和安全）
人力资源管理与竞争
1.人力资源管理与竞争优势，
2.人力资源管理的发令以及环境，
3.人力资源规划，
4.工作分析，
5.人员招聘
6.培训和发展员工
7.员工绩效评估
8.提高生产力方案。
七、人事管理
包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
八、职业生涯管理
职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。 良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：
1.人力资源战略与规划
2.人力资源组织设计与工作分析
3.招聘管理
4.薪酬与福利
5.绩效管理
6.员工发展与培训
7.企业文化
8.员工关系
9.人力资源信息系统。
㈥ 做人力资源管理，每天的具体工作是什么压力大吗
哥，压力很大，我就是做人力的，每天招聘，电话联系几十一百人，网上招聘，每天工作日报工作周报，计划，人事档案管理，跟踪，员工培训，员工入职办理，某个期限内招聘多少人，很累的
㈦ 人力资源管理的五大模块、四大机制
人力资源管理官方为六大模块、四大机制。
一、人力资源管理六大模块具体是指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。
招聘与配置包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施。
培训与开发包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导，开发自己和他人、项目管理。
绩效管理包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法。
薪酬福利管理包括薪酬、构建全面的薪酬体系、福利和其它薪酬问题、评估绩效和提供反馈。
劳动关系管理包括就业法、劳动法和劳动合同法、劳动关系和劳务关系、企业激励和协调、劳资谈判和调解、工会化和集体谈判。
二、四大机制主要有牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制。
牵引机制包括职位说明书、KPI指标体系、培训开发体系、企业文化与价值观体系。
激励机制包括薪酬福利管理体系、职业生涯管理与任免迁调制度、分权与授权。
约束机制主要包括两个体系和两个具体制度：以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”；以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”；《员工职业行为规范》；《员工奖惩制度》。
竞争淘汰机制包括竟聘上岗制度、末位淘汰制度、员工退出制度，
(7)人力资源哪个模块压力小扩展阅读
一、人力资源管理的一个核心
对人力资源价值链的管理，就是人力资源管理的核心所在。即：人力资源在单位中的价值创造、价值评价、价值分配——人力资源价值链。
二、人力资源管理的两大基石
1、工作分析与评价
工作分析与评价是整个HR管理系统构建的基础与根本。通过工作分析所形成的“职位说明书”对其他各模块具有十分重要的支撑作用。
2、人员素质测评
基于对人性的尊重和人的价值，对人的内在能力与特征的系统研究，按照既定的模型测试和分析并得出评估结果。
㈧ 人力资源的6大模块分别是什么
人力资源的6大模块分别是：人力资源一共分为人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬福利、绩效管理，以及员工关系。
1、人力资源规划
人力资源规划，主要是根据公司的发展战略，推导出公司未来的人力资源需求，包括数量，也包括具体的岗位、要求等。
另一方面盘点现有人员，从而计算出人力资源的需求缺口，进一步规划如何采用选育用留的手段，满足最终的人力资源需求。这个模块的工作，一般是由人力资源总监或人力资源经理牵头负责。
2、招聘与配置
招聘与配置是我们最熟悉的一个模块了，除了平时我们接触最多的招聘职能，还有一个常常被忽略的“配置”，配置的职能，更要求人力资源相关模块的从业者，能够了解员工的主要特质、能力等，将其安排在更适合他的岗位上，做到人岗匹配。
3、培训与发展
很多企业的企业大学、培训中心等，所承接的新员工培训、员工专业培训、领导力培训、新晋管理者的培训等等工作，都属于培训与发展模块的职能。
4、薪酬福利
这是平时普通员工最关注的一个人力资源模块，我们每个月的工资、提成、奖金，各类过节福利、生日福利，年终奖、调薪，等等，都是由人力资源的这个模块和职能完成。
5、绩效管理
绩效管理按照理论来说，包括了绩效目标制定、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈及改进4大环节，不过，在各个不同发展阶段的公司，具体的实施情况差别也非常大。
有的公司的绩效管理，重点只在绩效考核这个环节，公司制定出绩效指标，并针对指标给出明确的奖惩办法，在月度、季度或年度考核中，予以落实。
6、员工关系
员工关系的核心目的，是要建立和谐的劳资关系，让员工和企业能够实现共赢，企业在员工的共同努力下发展得越来越好，员工能够在企业里得到个人的成长并受到公平待遇。
㈨ 人力资源管理员工压力属于哪个模块
人力资源管理员工压力属于心理模块。
人力资源是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等。
企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
人力资源规划的作用：
1、有利于组织制定战略目标和发展规划。人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。
2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。
3、有利于人力资源管理活动的有序化。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。