① 人力资源六大模块包括哪些内容
人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
（1）人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
（2）招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
（3）培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工的工作绩效的提高。
（4）绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
（5）薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。从专业的角度讲，薪酬管理，一方面是对薪酬体系的设计与规划，一方面是在设计完成之后，进行的日常薪酬核算、发放等常规事务。
（6）劳动关系主要是维护企业与员工之间的经济关系，主要按照劳动法的相关要求，进行劳动关系的建立，劳动合同的维护，以及劳动争议和纠纷的处理等。
② 现代人力资源体系的构成有哪些
人力资源的六大块是指：
1.人力资源规划
2.招聘与配置
3.培训与开发
4.绩效管理
5.薪酬福利管理
6.劳动关系管理
下面把人力资源的几大模块细分如下：
一．人力资源规划：
1．组织机构的设置2．企业组织机构的调整与分析3．企业人员供给需求分析 4．企业人力资源制度的制定5．人力资源管理费用预算的编制与执行（国际人力资源：1职业发展生涯理论2．组织内部评估3．组织发展与变革4．计划组织职业发展5．比较国际人力资源管理综述6．开发人力资源发展战略计划7．工作中绩效因素8．员工授权与监管）
二．招聘与配置
1．招聘需求分析2．工作分析和胜任能力分析3．招聘程序和策略4．招聘渠道分析与选择5．招聘实施6．特殊政策与应变方案7．离职面谈8．降低员工流失的措施
三．培训与开发
1．理念学习2．项目评估3．调查与评估4．需求评估与培训5．培训与发展6．培训建议的构成7．培训、发展、与员工教育8．培训的设计、系统方法9．开发管理与企业领导、开发自己与他人10．项目管理、动作管理、项目开发与管理惯例
四．绩效管理
1．绩效管理的准备阶段2．实施阶段3．考评阶段4．总结阶段5．应用开发阶段6．绩效管理面谈7．绩效改进的方法8．行为导向型考评方法9．结果导向型考评方法
五．薪酬福利管理
1．薪酬2．构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调查、人工成本核算）3．福利和其它薪酬的问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4评估绩效和提供反馈
六．劳动关系管理
1．就为法2劳动关系和社会3．行业关系和社会4．劳资谈判5．工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目、安全和健康的工作环境、促进工作场所的安全和健康、管理执业健康和安全
附项：
1．人力资源管理竞争优势2．人力资源管理的发令及环境3．人力资源规划4．工作分析5．人员招聘6培训和发展员工7．员工绩效评估8．提高生产力方案
③ 人力资源构成要素有哪些
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 模块一 国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管 模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案 模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全 经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。1）人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 2）人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 3）人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、生物性。 与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 2、时代性。 人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 3、能动性。 人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。 4、两重性。 两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性， 5、时效性。 人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。 6、连续性。 人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 7、再生性。 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。希望对你有帮助
④ 社会组织人力资源由哪几类构成
人力资源的构成，主要包括人力资源的数量和质量两个方面。
1.人力资源的数量
人力资源的数量体现为人力资源的绝对数量和相对数量。
(1)绝对数量：是指一个国家或地区具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力的人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
(2)人力资源的相对量： 量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
人力资源率：是指人力资源的绝对。
(3)影响人力资源数量的因素：
①人口总量及其再生产状况；
②人口的年龄构成；
③人口迁移。
2.人力资源的质量
(1)定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平及劳动者的劳动态度。常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2)衡量指标：
① 健康卫生指标，如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人摄入热量等；
②教育状况指标，如劳动者的人均教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例；
③劳动者的技术等级状况指标；
④劳动态度指标。
(3)影响人力资源质量的因素：
①遗传和其他先天因素；
②营养因素；
③教育方面的因素。
3.企业人力资源的数量和质量
(1)企业人力资源的数量：其绝对数量=企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工；其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一。
(2)企业人力资源的质量：与宏观方面的人力资源质量相同。
需要指出的是：人力资源在数量和质量上均随时间而动态变化，宏观方面的人力资源在一定时间内则是相对稳定的。
⑤ 论述人力资源数量构成的八个部分
人力资源数量是指一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。人力资源数量又可分为人力资源绝对量和人力资源相对量两种。
人力资源数量由以下8个部分构成：1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。以上三部分人构成了就业人口的总体。4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前面三部分人一起构成经济活动人口。5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。8、处于劳动年龄之内的其他人口。
⑥ 人力资源六要素是那些
人力资源六要素包括以下几个：
1、人力资源规划
包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。
2、招聘与配置
包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施。
3、培训和开发
包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导，开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例。
4、绩效管理
包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法。
5、薪酬福利管理
包括构建全面的薪酬体系、福利和其它薪酬问题、评估绩效和提供反馈
6、员工关系
包括企业激励和协调、劳资谈判和调解、工会化和集体谈判
(6)人力资源是如何构成的扩展阅读：
人力资源的六大特征：
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
参考资料来源：网络-人力资源
参考资料来源：网络-人力资源管理六大模块
⑦ 公共部门人力资源是如何构成的，跪求回答
公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。
公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。
一、公共部门人力资源的含义
（一）人力资源的含义
人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上，它以国家或地区为单位进行划分和计量；在微观意义上，则以部门和单位进行划分和计量。作为一种资源，劳动能力又包括智力能力和体力能力两种形态。
（二）人力资源的数量构成
人力资源的数量指的是构成劳动力人口的数量，所谓劳动力则是指具有劳动能力的人，主要是指处在劳动年龄的人。劳动年龄即法定的就业年龄。各国因经济发展状况不同，文化不同，国家人口体质的不同，在劳动年龄的规定上也有所不同。在处于劳动年龄的人口中，也存在一些丧失劳动能力的人口，因此在计算人力资源的数量时需对此种情况予以考虑。目前，在一些国家中，有一些未达到劳动年龄的人口在从事着社会劳动，但这种情况属于违法现象。从理论与实践上看，可以将未达到劳动年龄的人口视为潜在的人力资源，或正在形成中的人力资源。因为他们无论从体质上还是从文化素养上仍处于生长发育阶段，过早地利用这种尚未发育成熟的人力，就如同过早地砍伐一棵未长成材的小树，是对人力资源的一种损害。因此，从严格意义上说，人力资源的数量统计主要应该通过对处于劳动年龄的人口的测量去获得。人力资源数量的主要构成如下：①处于劳动年龄，正在从事社会劳动的人口，它占整个人力资源数量构成的大部分，属于“适龄就业人口”；②处于劳动年龄，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人，这部分人属于“求业人口”或“失业人口”；③处于劳动年龄，正在从事学习的人口，属于“就学人口”；④处于劳动年龄，正在从事家务劳动的人口；⑤处于劳动年龄，正在军队服役的人口；⑥处在劳动年龄的其他具有劳动能力的人口，超过劳动年龄，但仍在从事社会劳动的人门，属于“老年劳动者”，这部分人的情况变动性较大，在人力资源的数量统计过程中不具有相对稳定性。
（三）人力资源的质量
人力资源的质量，是指人力资源的质的规定性，包括人力资源的体质、智力、知识和技能水平，是对人力资源的相应单位进行鉴别的关键因素。与人力资源的数量相比，人力资源的质量具有更加重要的意义。社会劳动中，包含着简单劳动和复杂劳动，复杂劳动相当于数倍的简单劳动，而复杂劳动则要求高质量的人力资源来从事。随着现代社会经济的发展和高新技术的运用，社会劳动对人力资源质量的要求越来越高，对高质量人力资源的需求也日益增加。从人力资源的替代性方面看，在一般情况下，人力资源的质量对人力资源的数量具有很强的替代性，而人力资源数量对人力资源质量的替代性则很差，在很多情况下甚至完全无法替代。例如，由100个没有技术的、从事简单劳动的工人去替代一个接受过良好教育的、掌握现代技术的高级技术人员就不具有可能性。由此可见，人力资源质量因素非常重要。
（四）公共部门人力资源的含义
公共部门人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分, 公共部门人力资源管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分, 它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义因为公共部门这四个字在一定程度上决定了公共部门人力资源与公共部门人力资源管理所具有的特殊性。公共部门人力资源主要是指政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的总和, 这些工作人员既包括公务员, 也包括各类专业技术人员, 还包括其他员工, 如工人等。毫无疑问, 公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。
二、公共部门人力资源的特点
如果说人力资源是一种特殊的经济资源，与物质资源相比，呈现出自有的特点的话，那么公共部门人力资源与人力资源相比，既有共性特点又有其独特的特点：
（一）公共部门人力资源的有限性。作为一种公共部门人力资源，它的数量要受到公共部门职责性的限制，不是越多越好。主要表现在两个方面：1、公共部门职位的稀缺性。公共部门职位作为一种稀缺性资源，它是有限的，它的增加或减少足以公共部门职能为依据。过去，由于我们没有“以事为中心”而是“以人为中心”设置职位，导致了政府组织人多为患、人浮于事，浪费。2、在整个社会中公共部门人力资源稀缺性，并不是所有的人力资源都可以转化为公共部门人力资源，因为，在知识社会里，国家和社会公共部门事务的多样性、复杂性的态势越来越明显，这就要求对国家和社会公共部门事务进行管理的政府组织，在管理水平上要达到一定水平才能适应这种需要。政府管理水平的提高来源于其工作人员的素质，也就是说，只有那些掌握一定知识、拥有一定技能的人才能胜任这种管理工作、而在社会各种人力资源中，能够达到这种要求的人力资源并不多，因此公共部门人力资源是稀缺的。
（二）公共部门人力资源的责任性。公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定程度的国家权力和社会公共部门资源，它服务的对象是全体人民。为此，公共部门责任之重大是任何其他社会组织所无法相比的。也就是说，作为公共部门的人力资源，他们掌握着人民和国家赋予公共部门权力，执行国家制定的法律和大政方针，在社会价值的权威性分配中起重要作用。其行为的过程和结果，直接关系到政府的公共部门形象和合法性。为此，公共部门人力资源必须树立责任理念，主要包括两个层面的含义：1、是对公共部门权力负责，即保护国家政权的稳定。这是每一个公共部门工作人员必须树立的责任意识，在我们国家则具体表现为确保国家主权独立和领土完整，政治稳定，确保党的执政地位。2、是对人民负责，即为广大人民利益而行使公共部门权力。
（三）公共部门人力资源的高资本性。公共部门人力资源也是一种经济性资源，具有资本的属性，并且是高资本的属性。
原因有三：1、是公共部门工作人员管理公共部门事务的能力是后天通过学习、培训而获得的，公共部门人力资源质量的高低取决于个体和公共部门的投资程度。在进入公共部门以前，作为潜在的公共部门人力资源的个体首先要接受高等教育，而良好的高等教育是高投资的结果。另外，作为现实的公共部门人力资源的个体也要经常性地由公共部门进行职前训练和职后训练，而这种训练也是高投资的产物。因此，公共部门人力资源是投资的结果和产物；2、是公共部门人力资源能够持续地给投资者带来收益，这种收益在公共部门有时表现为货币形态，在纯粹公共部门即政府组织表现为非货币形态，对于潜在的公共部门人力资源的投资，回报投资者是为其进入公共部门进行了知识、学历的准备，即发展机会的回报。对于现实的公共部门人力资源的投资，回报公共部门的是工作人员管理公共部门事务水平的提高；3、是与其他实物资本不同的是，公共部门人力资本不存在收益递减现象，而是收益递增。其收益额大大超过自然资源和资本资源，显示了高增值特征。
（四）公共部门人力资源的持续性。与物质资源的一次性开发不同，因公共部门人力资源具有多种潜在的素质，可以在成长和使用过程中不断地进行开发。潜在的公共部门人力资源在其成长过程中，只有根据公共部门的要求进行不断的开发，才能为他们将来进人公共部门奠定基础，才能满足公共部门的需要；现实的公共部门人力资源在其使用过程，只有根据公共部门职能的变化和社会发展要求，持续不断地对公共部门工作人员进行开发，拓展其知识，提高其技能，优化其心理素质，才会使公共部门人力资源的价值不断得到提升。
总之，公共部门人力资源只要经过持续不断的开发，它的素质和价值就会在开发中持续不断地得到提高。也就是说，公共部门人力资源的持续性意味着公共部门人力资源的保值、增值性。加强公共部门人力资源管理, 提高组织的运行效率, 在整个经济社会的运行中有着特殊的重要性。
⑧ 人力资源分为几大模块具体是什么
主要是以下六大模块：
一、人力资源规划：
1、组织机构的设置；
2、企业组织机构的调整与分析；
3、企业人员供给需求分析。
二、招聘与配置：
1、招聘需求分析；
2、工作分析和胜任能力分析。
三、培训和开发：
1、理论学习；
2、项目评估。
四、绩效管理：
1、行为导向型考评方法；
2、结果导向型考评方法。
五、员工关系：
1、就业法；
2、劳动法和劳动合同法。
六、薪酬福利管理：
1、薪酬；
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）。
(8)人力资源是如何构成的扩展阅读：
人力资源管理基本流程
人力资源规划
人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。
人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：
一、人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
（一）工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。
（二）工作分析的信息包括：
1、工作名称
2、工作数目
3、工作单位
4、职责
5、工作知识
6、智力要求
7、熟练及精确度
8、经验
9、教育与训练
10、身体要求
11、工作环境
12、与其他工作的关系
13、工作时间与轮班
14、工作人员特性
15、选任方法
（三）工作分析所获信息的整理方式有：
1、文字说明
2、工作列表及问卷
3、活动分析
4、决定因素法
（四）工作分析的作用：
1、选拔和任用合格人员；
2、制定有效的人事预测方案和人事计划；
3、设计积极的人员培训和开发方案；
4、提供考核、升职和作业标准；
5、提高工作和生产效率；
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；
7、改善工作设计和环境；
8、加强职业咨询和职业指导。
招聘与配置
发布和管理招聘信息；筛选简历、面试通知、面试的准备和组织协调；其中：
一、常用的招聘方法有：无领导小组讨论、群体决策法、招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试。
二、员工招聘中必须符合的要求：
1、符合国家有关法律、政策和本国利益；
2、公平原则；
3、在招聘中应坚持平等就业。
4、要确保录用人员的质量。
⑨ 人力资源的形成途径
1.内部员工推荐，一带一方式，最原始的；原始原始成功率最高的招聘方式了，老乡模式现在越来越不能适应社会的发展了；
2.微信招聘，我们知道微信可以将很多原来不联系的人，捆_绑在一起，所以这个分享朋友圈、公众平台发布信息招聘有了新的平台可以挂靠；
3.微博招聘，官方微博经常是公众的焦点，发布新资讯、新招聘内容是有效的宣传及吸引人才的一种方式；
4.个人微信、微博，这个与本身企业知名度有关，企业总经理通常是一块金字招牌，可以考虑运作一番；
5.贴吧：这个范围说广还真广泛了，一般的90后最喜欢就是在贴吧里面“灌水”了，所以，征得版主的同意，发布招聘信息就显得很有意思了，而这个招聘必须是创意招聘，不能传统的招聘宣传，否则就打击了板块的活跃程度；
6.博客，我们知道，很多人都是喜欢文学，特别是学生时代，更多是玩博客到痴迷，所以，这个官方式的推荐必然会吸引大批的文学爱好者进行点击；
7.视频：现在的招聘不一定需要人员到现场才叫招聘，我们见过很多招聘就是你看到一篇或者一个短片，最后文章现实出处，输入名字等信息，就有人进行联系，这个很多时候会应用在营销上面，进行销售课程培训类的，其实这个可以做成招聘的一种传播；从学习中得出一个招聘启事，之后感兴趣的获取相关资讯，再进一步确认是否有合作的可能；
⑩ 人力资源的构成要素包括哪些
人力资源管理的定义是什么呢，很多人虽然了解人力资源管理这个职业，可是对什么是人力资源管理并没有一个正确的认识。下面，就让我们一起来看看三才对人力资源管理概念的介绍吧，看看究竟什么是人力资源管理吧。
什么是人力资源管理?三才
告诉我们，宏观意义上的人力资源管理是指政府对社会人力资源的开发和管理过程。我们通常所说的人力资源管理涉及的是微观的，即企业的人力资源管理，是指企业内部对人的管理。
长期以来，人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。人作为组织中一个有价值的资源.这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。但是.学者们都从各自研究的领域解释人力资派管理，结果人力资源管理的定义反而变得模枷不清，难以形成一个为大多数人所接受的定义。
那么，究竟什么是人力资源管理呢?人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿从而有效地利用人力资源。
看完了上述三才培训机构有关人力资源管理的概念之后，想必我们对什么是人力资源管理有了一个全面而科学的认识了吧。如果我们有报考人力资源管理师的想法，建议我们选择一家正规的人力资源师培训机构去参加正规的培训与学习，才是顺利拿证的保障。