⑴ 谁有电大《人力资源管理》作业参考答案
人力资源管理形成性考核册参考答案
一、选择题
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A）
A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观
2、人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处
A.品性 B.态度 C.经验 D.能力
3、具有内耗性特征的资源是（B）
A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（A）
A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B）
A.内容上 B.观念上 C.工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）
A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）
A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）
A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）
A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）
A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）
A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）
A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求
C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）
A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）
A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）
A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现 C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）
A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）
A．动力机制 B．压力机制 C．约束机制 D．环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）
A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价
24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）
A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）
A．内容性激励理论 B．过程性激励理论 C．强化性激励理论 D．归因性激励理论
26、人力资源管理科学化的基础是（AB）
A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）
A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）
A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图
29、管理人员定员的方法是（C）
A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法
30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）
A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法
31、影响招聘的内部因素是__________ （A）
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C．法律的监控
32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是__________ （B）
A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析
33、甑选程序中不包括的是__________ （B）
A．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人
34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 。（A）
A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学
35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。
A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法
36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）
A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
37、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（A）
A．IQ=（心理年龄/实际年龄）×100 B．IQ=（实际年龄/心理年龄）×100
C．IQ=（心理年龄×实际年龄）×100 D．IQ=（实际年龄-心理年龄）×100
38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）
A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法
39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）
A．联想技术 B．构成技术 C．表现技术 D．个案分析技术
40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）
A．信度 B．效度 C．误差 D．常模
41、让秘书起草一份文件这是一种（A）
A．任务 B．职位 C．职务 D．职业
42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）
A．绩效评估 B．职务评价 C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定
43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）
A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C．人员的选拔与使用 D．培训计划的制定
44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）
A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本
C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本
45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）
A．准备阶段 B．实施阶段 C．选择阶段 D．检验效度阶段
46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）
A．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段 C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段
47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）
A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作
48、按照考评范围与内容来分，可分为（A）
A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评
49、考评对象的基本单位是（A）
A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度
50、员工考评指标设计分为（C）个阶段
A .4 B.5 C.6 D.7
51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）
A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分
52、相对比较判断法包括（A）
A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法
53、基本工资的计量形式有（B）
A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资
C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）
A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量
C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低
55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）
A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低
C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小
56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）
A．劳动责任大小 B．劳动条件好坏 C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小
57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）
A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资
58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）
A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制
59、下列奖金哪些属于长期奖金（C）
A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖
60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）
A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动
61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）
A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任
62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）
A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度
63、我国的社会保险制度体系主要包括_____ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。（A）
A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障
64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：______ 、无偿性原则、固定性原则。（B）
A．强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则
65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）_____ 。（B）
A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全
66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过_____。（B）
A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月
67、人与职业相匹配的职业选择理论是由______提出的。（A）
A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德
68、人性化设计的特点主要有：界面友好 。（BCD）
A．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂
69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高 ______，保证______ ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。（AB）
A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新
70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）
A．养老保险 B．医疗保险 C．失业保险 D．工伤保险
71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）
A．自行设计法 B．专家预测法 C．评价中心法 D．生命计划
三、 简答题
1、如何积极开发人力资源？
要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。
2、什么是人本管理？
人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
3、什么是市场定位法？其操作步骤是什么？
市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。
4、什么是员工考评？
员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
5、工作分析的方法可分成哪些类型？
工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。
6、什么是人力资源的流动？
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。
7、人力资源规划程序是什么？
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
8、职业选择的原则是什么？
尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。
9、人力资源成本核算有哪些程序？
一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵对现有人力资源分类汇总; ⑶制定人力资源标准成本;⑷编制人力资源成本报表。
10、绩效考核的方法有哪些？
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法；⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。
11、医疗保险制度改革的主要任务是什么？
医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。
四、论述题
1、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？
答：⑴明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。⑵增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。⑶建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。⑷良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。⑸强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。⑹引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。
2、人力资源规划的作用是什么？
答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。
3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？
答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。
4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？
答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。
五、例分析题
1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?（基本观点正确，所用理论恰当，案例分析清楚者，可给18分；评卷者可参考标准答案，酌情给分。）
答案要点：
⑴对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。 B． 对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。 C． 对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。
⑵如何防止类似意见分歧的重复发生?
主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。
⑶你认为该公司在管理上有何需改进之处?
要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。
2、贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？” 贾厂长默
⑵ 河南省委党校函授本科班经营专业第2学期《人力资源管理》作业题
人力资源管理作业答案
一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。
A、成年人口观 B．在岗人员观 C。人员素质观
2、人力资源与人力资本在内容形式这一点上有相似之处( )
A、品性 B．态度
C．经验 D．能力
3、具有内耗性特征的资源是(B)。
A自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)。
丸过程揭示论 B．目的揭示论
C现象揭示论 D．综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。
A、内容上 B．观念上 C．工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)
A．经济人 B．社会人
C．自我实现人 D．复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)
A．泰勒的科学管理原理
B．梅奥的人际关系理论
C．马斯洛的需要层次理论
D．霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)
A．职工 B．环境 C文化 D．价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)
A、内容型激励理论 B．过程型激励理论
C、行为改造型激励理论 D、综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）（P34）
A、组织外部环境 B 组织内部环境
C 物质环境 D 人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（P45）
A、获得成本 B、开发成本
C、使用成本 D、保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）（P60）
A、预测未来的人力资源供给
B、预测未来的人力资源需求
C、供给与需求的平衡
D、制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）（P2）
A、体质 B、智力 C、思想 D、技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）
A、资源 B、成本 C、工具 D、物体
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）
A、对企业决策层 B、对人力资源管理部门
C、对一般管理者 D、对一个普通员工
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）（P25）
A、自我中心式、非理性家族管理
B、以人为中心、非理性家族管理
C、以人为中心、理性团队管理
D、自我中心式，理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的什么特点？（B）
A、封闭式的自危表现 B、开放式的悦纳表现
C、封闭式的悦纳表现 D、开放式自危表现
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）（P19）
A、“经济人”假设 B、“社会人”假设
C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）（19-20）
A、“经济人”假设 B、“社会人”假设
C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）（P22）
A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）（P26）
A、人的管理第一 B、以激励为主要方式
C、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）（P26）
A、动力机制 B、压力机制
C、约束机制 D、环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）
A、人员档案资源 B、人力资源预测
C、行动计划 D、控制与评价
24、在P=F（SOME）模式中的函数的哪个变量？（A）
A、绩效 B、技能 C、激励 D、机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）（P27）
A、 内容性激励理论
B、 过程性激励理论
C、 强化性激励理论
D、 归因性激励理论
26、人力资源管理科学化的基础是（AB）（P73）
A、工作评价 B、工作分析 C、岗位设计
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）（P86-87）
A、决策表 B、语句描述
C、时间列形式 D、任务清单
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）（P93）
A、关键事件技术 B、职能工作分析
C、问题分析 D、流程图
29、管理人员定员的方法是（C）（P103）
A、设备定员法 B、效率定员法 C、职责定员法
30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。（P95）
A、因素分解法 B、因素比较法
C、排序法 D、评分法
二、实验分析题（10分）问题：
1、霍桑实验说明了什么？（P13）
霍桑实验结果表明：
（1） 在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要：
（2） 时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？（P13）
因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。
以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。
然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。
三、问答题（40分）
1、人力资源管理的目标与任务是什么？（P9-10）
人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务，显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：
（1） 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
（2） 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
（3） 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：
① 规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。
2．简述人本管理的理论模式。（P23）
管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要示我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：主额体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化事例——生活质量法——完成社会角色体系。
3．人力资源成本核算有哪些方法？（P47-51）
（1） 人力资源原始成本核算方法
（2） 人力资源重置成本核算方法
（3） 人力资源保障成本的核算
4．人力资源系统包括哪些主要内容？（P59）
人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测，预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
5．工作分析的方法可分成哪些些类型？（P82）
工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分；有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析，人员分析与方法分析；依照基本方式分析，有观察法，写实法与调查法等。
四、案例分析题（20分）问题：
请用人力资源规划理论加以分析。
分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一事实上的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，国力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内部进行的工作岗位调动，晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会列加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人地的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。
近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中，游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果。只可惜中国的大中型企业目前在人力资源的规划方面还存在较多的问题。不少企业对其战略意义认识不足，因此对本企业的人力资源状况心中无数，缺乏长远眼光，在多变的市场竞争环境中，只能是被支挨打。1990年对北京地区46家大中型企业的调查表明，对本企业各类人才配置不清楚的占40%，尽管有51.7%的企业觉得目前人力资源难以适应长期发展的需要，但对本企业冗员进行过分析的只有少数几家。对人力资源有长远规划的只占35.9%，46.2%的企业没有像样的人力资源补充、调整及培训计划，即使是上万人的大企业，没有长期人力资源规划的也不在少数。另外，人力资源规划的方法比较落后，大多数企业仍然采用经验估计及统计分析，仅有少数企业采用了数学模型及计算机的手段。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战备计划和采取各种措施以来获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设一个企业的人力资源管理，还必须结合企业自身的特点、历史文化和企业文化，同时中国企业员工的心理的需求，行为等多的特点，以取得最好的成效。
⑶ 什么是人力资源如何理解人力资源的含义
人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力资源的定义：
广义:一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个方面。
狭义:组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
在劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
⑷ 从现实的应用形态来看，什么不是人力资源所应包含的内容
C.思想不是人力资源所应包含的内容
⑸ 从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容
关于人力资源管理的内容应该包括哪些方面，不同的国家有不同的看法，从企业管理的角度来考虑，目前我国主要把它分为以下几个方面：
1．组织设计和职务分析。
2．制定人力资源战略规划。
3．员工的招聘、甄选和录用。
4．员工的教育培训。
5．绩效考评。
6．员工激励。
7．员工福利。
8．劳动保护及劳动保险。
9．员工档案管理。
10．人力资源会计工作。
⑹ 求09年电大人力资源答案1-4
中央电大行政管理专科,工商管理本科<人力资源管理>形考作业答案
人力资源管理答案
1．从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ C ）
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
2．"只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A）
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
3．任何一个人都不可能是一个"万能使者"，这是针对谁来说的？（ C ）
．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工
4．把"员工视为活动主体、公司主人"是哪一种人力资源管理模式？（C ）
A．自我中心式、非理性化家族管理
B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理
D．自我中心式、理性化团队管理
5．每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了"以人为中心、理性化团队管理"模式的什么特点？（B ）
A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现
C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现
6．"好吃懒做、唯利是图"，符合下面哪种思想假设？（A ）
A．"经济人"假设 B．"社会人"假设
C．"自我实现的人"假设 D．"复杂人"假设
7．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ B ）
A．"经济人"假设 B．"社会人"假设
C．"自我实现的人"假设 D．"复杂人"假设
8．下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）
A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
9．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B）
A．动力机制 B．压力机制
bC．约束机制 D．环境影响机制
10．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ）
A．人员档案资源 B．人力资源预测 C．行动计划 D．控制与评价
二、 案例选择题
（一）1、B 2、A 3、D（二）4、A 5、C 6、B
（三）这三个问题我们分析一下，显然分析这个案例运用什么理论，这涉及到第三章工作分析的理论，有职务说明书的问题。如何制订一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。
第二个方面，作为一个车间主任来说也应该适当的批评，也就是说我们如何防止类似的问题的发生，这就是我们职务说明书没有做好，因为要防止类似问题发生，说明在做职务分析时有些事情是无法控制的。这时该怎么办，我们就应该对职务书进行修改，增加这一项。所以对操作工讲，你可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染，操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
第三个方面，我们在公司管理上有哪些需要改进呢？根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。这就是我们的目的
人力资源管理作业（二）
由于无条件看到录像，请同学们按以下资料做作业。
看了段VOD，我认为金益康公司能从实际出发制定招聘计划，实施招聘策略，寻找后选人以及采用合理的方法。根据实际确定了如网上、传媒等招聘途径。同时也采用了间接了解的方式，如问看电影、对产品的了解等方面来判断招聘者的综合素质。反复检查并评估应聘者的能力以及采用试用期的方法实现企业最终的招聘目的--确定企业的签约人员。金益康公司在招聘的投入与产出方面，较好地利用了招聘产出金字塔的模式，合理地确定了招聘人数。按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，使公司不必浪费更多地企业资源。但是在投入与产出率方面，公司有待于进一步完善，以达到合理配置资源的目的。怎样才能得到人才？怎样才能留住人才？认识人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！
纸笔的诚信测试分为两种基本类型。公开测试和隐蔽测试；在选拔录用过程中除了使用纸笔测试的方法进行有关诚信的调查之外，也使用面试的方法对一个人的诚信水平进行考察。将情景评价和结构化面试巧妙结合起来的模式化行为描述面试是一种较为理想的方法。
认真的看过了北京金益康人力资源部主管在聘工作的案例，首先该公司的招聘流程十分清晰，程序大概是这样的：
招聘的程序有六个步骤： （1）招聘计划；（2）招聘策略； （3）寻找候选人；（4）甄选；（5）检查评估并反馈到招聘者；（6）签约。
甄选的程序有六个步骤：（1）应聘接待； （2）事前交谈和兴趣甄别； （3）填写申请表； （4）素质测评； （5）复查面试； （6）背景考察。
在这几个环节中，该公司在初试和复试中下了很大的功夫，因为这两个环节在人员招聘和甄选项两个重要环节。他们在初试中运"试题"对求职者的基本素质和知识进行了测评，并灵活运用一些好方法，防止了"试题"测评中看不到求职者真正的某些方面，而在命题运用一些技巧。同时也运用人才测评工具，人才测评工具是一套比较周密的测评工具。复试方面该公司采用了跟求职者"面对面的交流"，同求职者互动。这一角色特别重要。经理的行动对求职者的了解关系极大。假如某求职者准备接受该工作的话，经理的行为给求职者传递关于工作实质是什么的信息。为了保证所传递的信息是积极的，经理应做下列工作：――让求职者在招聘过程中知道他们的地位。
――在候选人方便之时安排面视
――让候选人同他们的未来同事谈话。这给他们一个机会来问一些未向经理提问的问题，同时也给他们一个大家喜欢为公司工作的感觉。
我也有曾经人力资源方面的工作经验，协助过人员招聘工作，流程基本上差不多，但在某些环节上没有该公司做得这么细，所以在人员上岗工作中遇到不少的难题：
（一）不易获得合适的候选人|
（二）实际工作表现与面试的表现不一致
（三）录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合
（四）人员流失过快
（五）招聘成本过高错误选才的代价
如果在招聘选拔方面出现失误，公司将付出沉痛的代价，蒙受巨大的损失。招聘选拔的失误，会导致很多我们不愿看到的现象：员工的能力不足，对交待的任务很难完成，无法达到工作目标，从而影响整个团队目标的达成；员工的工作积极性不高，责任心不强，缺乏工作热情；员工的工作效率低下；员工的实际工作表现与面试时的表现不员工抱怨薪水的问题；沟通不畅，团队合作出现问题；员工违反公司的制度；
人力资源管理作业（三）
一、 选择题：
1、 B 2、 C 3、 A 4、 A 5、 B 6、 B 7、 B 8、 A 9、 B 10、 A
二、 案例选择题
（一） 招聘中层管理者的困难
1、C 2、A、B 3、A、B
（二） 波音公司的新计算机系统
4、A、B、C 5、B 6、B
天龙航空食品公司的员工考评
罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分配分数。这显然是用的印象考评法，而印象考评法最容易犯晕轮效应的错误，即把自己的某看法从一点扩散到其它方面。
2、罗芸为老马打的分很明显是打低了，因此这样的考评是不适应的。
3、公司应从以下几点改时：①注重考评应当是对过去工作的反映；②分项考评；③量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。
人力资源管理作业（四）
一、 选择题：
1、 A 2、 C 3、 A 4、 A 5、 B 6、 B 7、 B 8、 D 9、 A 10、 A
二、 案例选择题
（一） 一家百货公司的工资制度
1、D 2、D 3、A、B
（二） 阿莫可公司的职业管理系统
4、B、C、D 5、A、C、D 6、A、C
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
此案争议的焦点在于：
（1）梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；
（2）梁某的抚养生活补助费应如何认定。
关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
人力资源管理作业（五）
社会调查报告的参考文章
江苏晶石集团人力资源管理调查
江苏晶石集团公司（以下简称晶石）是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业，多年来一直跻身于"中国电子元件百强企业"前十名。公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地，分别在深圳的蛇口、宝安，在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。
江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业，也是全球最大的FBT供应商。主要产品包括：各类彩色显示器用高压包（FBT）、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、 电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。
公司致力于开发国内国际两个市场，与国际大公司真诚合作，目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系，多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。公司注重基础质量管理，先后通过了ISO9000：2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。
以下是几个主要方面的调查：
1、人力资源规划：人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作，而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。2003年中，晶石共有员工5千多人（含生产工人）。由于晶石业务的不断扩大，新人的进入比较频繁，同时晶石的下属公司也比较多，各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱，这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。
2、职位体系建设工作：晶石有职位设置，但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件，其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。职位是一个企业流程与组织的集合体，也是组织与人的一个桥梁，任何人力资源管理的规范工作，有赖于职位体系的建设与规范。基于这样一个原理，职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。但在晶石进行职位体系的建设工作中，晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用，在观念上还未能发生转换。
由于晶石过去是一家乡镇企业，人情观念比较重，同时企业的员工只有一条发展通道，即想要获得收入的增加，就必须做"官"。在过去，公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求，设置了较多的副职，如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等，往往是一个只有50几个人的下属公司，管理人员就占了几乎一半的数量。
3、薪酬体系建设工作：薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件，这和企业的组织结构调整一样，是企业变革管理的重点。并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估，形成了职位等级表，并在此基础上，结合该下属公司的财务状况，考虑到外部的薪酬市场情况，出台了薪点表，并形成了公司的奖金发放管理办法。
⑺ 从所学知识来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容
13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）
A.体质
B.智力
C.思想
D.技能
⑻ 08秋中央电大形成性侧平考试人力资源管理的答案
作业1
一、选择题
1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。
A．成年人口观 B．在岗人员观 C．人员素质观
2．人力资源与人力资本在 D 这一点上有相似之处。
A．品性 B．态度 C．经验 D．形式
3．具有内耗性特征的资源是( B )。
A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)。
A．过程揭示论 B．目的揭示论
C．现象揭示论 D．综合揭示论
5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。
A．内容上 B．观念上 C．工作程序上
6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的? (A)
A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人
7．“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)
A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论
C．马斯洛的需要层次理论 D．霍桑试验
8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)
A．职工 B．环境 C．文化 D．价值观
9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)
A．内容型激励理论 B．过程型激励理论
C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论
10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? (B)
A．组织外部环境 B．组织内部环境
C．物质环境 D．人文环境
11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)
A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本
12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)
A．预测未来的人力资源供给
B．预测未来的人力资源需求
C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)
A．体质 B．智力 C．思想 D．技能
14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( A )
A．资源 B．成本 C．工具 D．物体
15．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?(C)
A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门
C．对一般管理者 D．对一个普通员工
16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C)
A. 自我中心式、非理性化家族管理
B．以人为中心、非理性化家族管理
C．以人为中心、理性化团队管理
D．自我中心式、理性化团队管理
17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B )
A．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现
C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现
18．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?(A)
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
19．主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B)
A．“经济人”假设 B．“社会人”假设
C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设
20．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)
A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品
21．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)
A．人的管理第一 B．以激励为主要方式
C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神
22．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)
A．动力机制 B．压力机制
C．约束机制 D．环境影响机制
23．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )
A．人员档案资源 B．人力资源预测
C．行动计划 D．控制与评价
24．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量?( A )
A．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境
25．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( A)
A．内容型激励理论 B．过程型激励理论
C．强化型激励理论 D．归因型激励理论
26．人力资源管理科学化的基础是( B )。
A．工作评价 B．工作分析 C．岗位设计
27．适合于流水作业岗位的任务分析方法是( A )。
A．决策表 B．语句描述
C．时间列形式 D．任务清单
28．工作分析中方法分析常用的方法是( C )。
A．关键事件技术 B．职能工作分析
C．问题分析 D．流程图
29．管理人员定员的方法是( C )。
A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法
30．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。
A．因素分解法 B．因素比较法
C. 经验排序法 D．因素评分法
二、实验分析题
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显着提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问题：
1．霍桑实验说明了什么?
答: 参考答案要点：
霍桑实验表明：
（1）影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要；
（2）间照明等工作途径的改变与福利措施的改变，对生产效率与效果的影响只是暂时、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
因此，人们提出了以人为中心理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足和重视人的精神作用与关系的协调。
三、问答题(40分)
1．人力资源管理的目标与任务是什么?
⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：
⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：
⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
2．简述人本管理的理论模式。
人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。
⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。
(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。
(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。
(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。
(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。
(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。
(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。
(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。
3．人力资源成本核算有哪些方法?
人力资源成本核算方法包括三类：
一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。
二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。
三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等
4．人力资源规划系统包括哪些主要内容?
⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。
⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。
⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
5．工作分析的方法可分成哪些类型?
答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。
四、案例分析题(20分)
香港中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性，完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
(1)具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须根据需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，既适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
(2)具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30％，而这三家中资企业只有13％左右。
(3)严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门设有劳资审判处解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
(4)具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定的前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇、奖金多少等，各个企业不尽相同。
问题：
请用人力资源规划理论加以分析。
答：分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设计一个企业的人力资源规划时，还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化，同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点，以取得最大的功效。
⑼ 人力资源,人口资源,人才资源与劳动力资源的区别
1、定义不同。
人力资源（Human Resources ，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，即发展经济和社会事业所需要的具有必要劳动能力的人口。
人口资源是指一个国家或地区的人口总体，是进行社会生产不可缺乏的基本条件，是构成一个国家综合国力的重要因素。
人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人，是一个边界模糊的概念。
劳动力资源是指一个国家在一定时期内，全社会拥有的在劳动年龄范围内、具有劳动能力的人口总数，照我国现行规定，劳动年龄的范围为男16—60岁，女16—55岁 (工人为50周岁)。
2、影响因素不同。
人力资源的影响因素有：体质、智力、知识、技能、年龄。
人口资源的影响因素有：生理、自然环境、社会经济、政治、科技、文化、教育、民族、心理等因素。
人才资源的影响因素：专业技能、创造解决问题的能力、管理者的管理能力、心理素质。
劳动力资源的影响因素有：遗传、营养、教育、自我努力成都、人口总量以及人口的出生率、死亡率、自然增长率，人口年龄成及其变动，人口迁移。
3、关注焦点不同。
人力资源关注的是价值问题，人口资源关注的是人口增长的速度和质量，人才资源关注的是人力资源中的高层次人才，劳动力资源关注点是具有劳动能力的那部分人。
4、性质不同。
人力资源所反映的是存量问题，人口资源所反映的是人口总体情况的问题，人才资源反映的是人的创造性的劳动过程，劳动力资源反映的是劳动力人口的质量问题。
5、研究角度不同。
人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。
人口资源与其他资源一样，面临着合理和科学地开发利用的问题。
人才资源主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人才的作用，推动社会和组织的迅速发展。
劳动力资源是合理开发和充分利用劳动力资源，提高劳动力质量，采取相应对策在地区之间、部门之间、单位之间尽可能分布平衡。