Ⅰ 如何在资源缺少的情况下合理利用人力资源
烟草在线专稿建设和谐社会离不开人才，企业持续发展更需要人才，企业的竞争就是人才的竞争，结构优化、种类齐全的人才群是企业生产力的源泉。那么，企业如何通过管理合理利用人力资源，实现“人尽其才，才尽其用”呢？笔者认为应把握以下几点：
就地取“才”。目前，我国社会经济发展迅速，各行各业人才辈出，人力资源非常丰富。因此，利用现有的条件就地取“才”，发现人才、培养人才、使用人才，为员工创造条件使其成为岗位标兵、技术能手及营销专家等显得非常重要。要圆满完成识才、选才、用才、育才等管理内容：首先要重视人才的差异性。企业领导在管理中要充分利用互补价值，发挥各自的优势，使员工在追求自我目标时展现所长，为企业做出重大贡献。其次切忌“近殿欺佛”。企业管理者要爱惜身边的优秀人才，加强人才队伍建设，从福利、待遇上加以倾斜，切忌一边慨叹人才缺乏，另一方面对身边爱学习、肯钻研的有用之才淡漠视之，甚至弃置不用，严防“外来的和尚好念经”等怪现象发生。
才位匹配。企业经营是一个系统工程，岗位的多元化要求利用人才也要多元化。人无完人，人才也是如此，没有样样精通的人才。正是由于人才的缺陷性才要求企业把合适的人才用到合适的地方。一个人在卷烟产品设计方面有过人之处，然而，却可能是一个蹩脚的管理者，或是不称职的营销员，反之亦然。如果才不适位，不仅扼杀了员工正常发挥其能力和潜在能力的机会，可能还会误了企业，造成隐形资源浪费。因此，用人要“用其所长，避其所短”，要按能力、个性、兴趣、经验等全面考察拟用人才，合理安排人才的岗位。
“赛马”选才。建立“赛马机制”，为企业人才的脱颖而出营造宽松环境。海尔集团曾提出“人人是人才，赛马不相马”的人力资源策略。这种机制把主观随意的“相马”，变为客观严格的“赛马”，充分挖掘每个人的潜质，调动起其自觉性、主动性，发挥聪明才智，使每个层次上的人才都既有动力，又有压力，不仅提高了工作效率，还使企业的人才队伍充满了活力和生气。
按需用才。企业要根据实际需要来选用人才，不能拿高级人才来装扮门面，或认为人才多多益善，造成人才堆砌，浪费人才。企业发展各个时期需要的人才各有不同，因此，要根据企业的发展需求，制定人力资源规划，改革用人机制，保持人才流动。挑选精干人员，裁掉那些因循守旧，扯皮推诿、得过且过的机构和人员。对多余人才要忍痛割爱，该放手时就放手，只有这样才能提高企业经营效率，提升产品竞争力和企业生命力。
赋予职权。企业经营要保持顺畅无阻，靠的是干部职工心往一处想，劲往一处使，因此要赋予每个干部职工应尽职责，使员工明白该做什么，不该做什么，该做的怎么做，做的结果如何，促进人力资源优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最短的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，从局长经理、中层干部到普通员工都要建立目标责任制，使其各司其职、各负其责，做到“责、权、利”相结合，充分调动干部职工的积极性，提高工作效率，实现效益最大化。
Ⅱ 如何利用人力资源的五大特点
要利用人力资源五大特点就要从人力资源全流程出发，考虑人力资源的投入和产出。来确保人力资源管理的最大管理目标达成。
Ⅲ 如何做好人力资源
作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
技巧之一：选一个好老板
越来越重视人力资源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素质低，固执，不愿意接受新鲜事物，如果遇到这样的老板，建议你不要在浪费时间，赶快另谋高就，不然只有两种结果，一是到企业倒闭你才走，一种等到老板改变过来，你的青春也不在了。
俗话说：“江山易改，本性难移。”每个人各有自己的优缺点，独特的思维方式和交往风格。作为一个优秀的管理者应该意识到：改造一个人是有限度的。我们需要做的不是试图消除这些弊端，而是把他们的优点合理地加以利用，尽量避免他们的缺点，并力图帮助每个人在其独特天性的基础上持续进步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企业里，人力资源部门相对独立于其他部门，但实际上人力资源部门所管的事情都是面向所有员工的，影响到生产、销售、服务以及整个公司，因此开展人力资源工作，必须得到各部门的支持，HR经理首先是个关系学家，把你个人当作一个品牌来经营，以身作则，树立HR的良好形象，加强沟通，以取得各部门的支持。
由于人力资源经理在企业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好各方面的工作关系：处理好与上司、部下、同事、内外关系，以及全局与局部、管理与服务、决策与执行、竞争与公平、效果与效益的关系。这就要求HR做事之前要先做人。
技巧之三：培训老板
不管老板是如何，一定还需要不断进步，要培训老板。有几种方式：
1、与老板多沟通，经常宣传人力资源理念，推销各种方案。老板要接受各种方案也有一个过程，在跟老板沟通先为以后各个方案的实施做准备。
2、提供各种老板参加内、外部培训的机会，让老板学习。
3、引进一些咨询顾问或培训师，与老板沟通。
4、开展各项活动，让老板参加。逐渐改变老板的意识，支持人力资源工作。
技巧之四：走群众路线
任何方案、制度的制定必须广泛征求意见，我想如果你主动谦虚一点，大家都愿意参与，别人也会感到被尊重，不存在逆反心理，同时也为你的制度作一次宣传，自然制度执行起来就顺畅多，中国人有一个特点，在制定制度时大家都没意见，但在实施制度时个个意见纷纷，所以必须沟通到位。
Ⅳ 如何利用人力资源
据着名企业管理教育专家平行老师讲述:人力资源主要从事人力资源战略与规划、员工招聘与选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励培训与开发、劳动关系协调。其目标旨在提高人力资源管理人员的综合素质，在管理过程当中，要运用好各种现代化的管理方法，并与一定的物力相结合。
现代管理思想中心是以人为本，应此，要想充分发挥人力资源作用，必须要坚持以人为本。
Ⅳ 如何盘活人力资源
盘活人力资源方法如下：
要重视人力资源的开发，重视人力资源的投入，提高人力资源的利用程度，创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，满足企业经济发展和竞争对人才的需要。
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
作为企业人力资源管理的动力系统，薪酬激励系统是在“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”这一国家关于企业内部收入分配制度改革的大要求下建立的。有人说薪酬是一把“双刃剑”，使用得当，可以留住和激励人才；若使用不当，则会给企业带来危机。所以，最好的方式就是要让薪酬“动”起来，以此激发员工的积极性。
Ⅵ 人力资源如何为企业创造价值
人力资源存在的价值
1、人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理工作的综合体，它从企业战略规划的角度出发，融合人力资源各个模块的业务规划，从而实现整体为企业服务的目的。
2、招聘与配置
招聘与配置应该是业内外公认的可以为企业创造价值的模块之一，好的招聘工作不仅仅能在企业急需人才的时候为企业招用合适的人员，同时能通过专业能力对各项数据和就业环境的分析，来预判企业未来人员更替的趋势。
3、培训与开发
培训与开发的最终目标是能通过各种培训渠道能让不适合岗位的人员变得适合，以及让适合的创造更大的价值。
4、薪酬绩效以及员工关系的管理
总而言之，人力资源并不是企业业务的创造者和推广者，是无法直接创造和体现价值的，只有把人力资源的工作成果赋予企业的人员工作中去，通过衡量这种赋予带来的价值，才是人力资源真正为企业创造的价值。
(6)人力资源如何利用扩展阅读：
人力资源工作体系
人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。
一、人力资源管理关系：
1、是制度制订与制度执行的关系；
2、是监控审核与执行申报的关系；
3、是提出需求与提供服务的关系。
二、人力资源管理体系运作：
1、由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；
2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；
3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；
4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。
参考资料来源：网络-人力资源管理(资源科技学术语)
Ⅶ 如何有效发挥人力资源管理在企业发展中的作用
人力资源的管理具有科学性，系统性，它一方面促进人力资源的有效管理，在物力人力一定比例配合下的合理培训，调配与组织，使人力物力得到最大程度的配合，做出最佳方案设计，为了提升人力资源的质量，需要采用科学的现代化方法，对人的思想心理进行一系列有效管理，发挥人的主动创造性。是每个员工都能得到充分利用，达到合理的组织目的，这些措施的实现来自于对人力资源的有效配置，
1.对人力资源的合理配置。将人力资源潜质结构和岗位需求结构进行动态结构结合，就是最合理，最有用的人力资源配置，针对具体岗位需求确定人力资源的配置方案，将人力资源情况与结构相结合以此确定最优人力资源配置。对资源配置需要考虑三个方面。第一是资历结构，即是工作经历，工龄，学历，职称等一系列条件，第二是知识的结构，要避免知识的单一，企业员工要尽可能的提升自身素质，容纳掌握更多的知识；每个企业队伍内部都要拥有各种类型的人才，促使决策视野开阔以及全面性质的思维。第三是对于年龄结构的合理配置，对于各个年龄段的人进行一系列的优化配置，使员工结构搭配合理有序，将丰富经验，阅历深厚，有策略的老员工特点和具有朝气蓬勃，开拓精神的年轻人特点进行结合，综合发展人才的各个因素。为了确保人力资源得到最充分的利用，企业的岗位管理需要进行一系列分析与评价。而其中的关键点是将动态岗位和制度化管理相结合，开发出与企业战略相匹配的组织结构，工作流程以及工作岗位，通过工作进行一系列设计，以适应多元化的劳动力，提升员工的工作满意度以及工作的内在激励性。
2.建立行之有效的激励机制。人力资源管理的中心任务是建立合理有效的激励机制。激励是人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响企业生产效率水平高低以及发展程度情况，通过有效的激烈机制，可以对人才进行适当的吸引开发。可以激发人才的一系列工作热情、创造力与积极性。
一合理的薪资激励机制的建立是十分必要的，职工在工作岗位上不同的价值与能力一定程度上通过职工的收入表现出来。有些企业的职业规划没有形成合理有效的激励机制，在这种情况下职工的工作积极性比如受到影响。只有对不同岗位，不同人员进行不同评价标准的报酬形式，才能有利于完善工资、奖金及其福利等的奖励机制，才能很好的调动员工积极性。
二工作激励机制的确立。为了调动员工潜在的工作热情，需要在工作分配进行一番探讨。注重员工自身条件的开发，人尽其才，在我国相当一部分的劳动密集型企业里，由于不高的工序技术性，狭隘的专注面，高重复率，特别容易导致工作的乏味与无聊，对生产效率有一系列的影响。如果能够合理安排工人的轮换工序，使人们日常的生产操作日益丰富，就能让工人在工作中发挥出自己的潜在能力。
三情感激励机制的确立。可以通过有效的双向交流沟通来实现管理的有效性，进而鼓励员工，通过关注员工的内在世界，来激励员工的积极性，情感的塑造具有一系列的倾向性，稳定性，这些情感的特别能够有效消除员工的消极工作心态。
3.完善的培训机制。由于受到一系列地理环境的影响，比如历史与地域因素的影响，有些企业的文化素养水平比较低，为了提升员工的素质水平，构建一流员工队伍，需要加大人力资源开发的力度，突破员工素质的极限，实现人才强企目的的实现。
通过对员工培训的加强，有利于提高企业的人力资源利用率。人力资源只有得到较大水平的发展，企业的潜能才能得到最大程度的开发，从而促进人力资源素质的整体提高，企业的竞争力就会得到提高。人力资源潜能的合理开发需要讲究一定的规律，这样的意义相当于在人员数量一定的情绪下，增强了人力资源的利用效率。这对整个企业效益的提升一级员工综合素质的增加具有非常重要的作用。随着我国日益深化的市场经济，为了真正提高企业人员的专业能力，业务管理能力等一系列能力，需要人力资源进行合理有效的开发，切切实实的将人力资源转化成人力资本，从而促进企业产业优势与科技优势的提升，在进行有效的人力资源培训之前，需要仔细分析企业现阶段的人力资源结构，促进企业未来的发展，实现培训体系的科学性，建立完善的培训用人机制。
为了真正实现企业的有效培训，需要增强其性能，比如通过各种途径，形式，层次进行的培训。切实做到人才培训与企业发展战略相结合，保证日常培训工作的正规化与制度化。培训的周期也要进行适合的规划，比如针对特定对象进行一系列的全脱产、半脱产，业余、非业余强化，通过一系列的自主办学，与综合素质比较高的大学进行联合便血，残疾额社会机构办学，通过不同类型的职业技能培训来培养造就企业继续的专业人才。重视企业生涯的管理，在了解员工自身素质的基础上确定合适的职业方向、目标并进行一系列相应计划的确立，以保证每位员工的综合素质都得到有利的提升。
Ⅷ 如何有效挖掘人力资源潜力
首先，需要建立科学合理并行之有效的人力资源管理制度。
我们都知道“没有平庸的员工，只有平庸的管理”的道理。
这就需要企业管理者打破传统的劳动人事管理的约束，不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，实现有效管理人才，为企业创造更大价值。
当然在建立改革机制、学习机制，提供有利条件和资源的同时，也不能缺少有效的监管。需建立完善可执行的绩效机制，对效果进行监管。同时可以利用HR软件，使人力资源数据化、信息化、便于配合管理制度的实行。
其次，在人力资源管理中要适才适用。
唯有合理配置人力资源，才能够有效发挥其最大效益。
人岗匹配不是单纯的一味要求满足岗位的需求，而是人的特征与岗位特征、个人与集体、个人与企业的动态匹配。可以通过以岗定人、因人调岗、人岗结合三种方式，重点把握好了解人、选对人、配好岗等环节，按照一定的操作程序，开发员工的潜能，增强岗位对员工的吸引力，发挥员工在岗位中的创造能力。管理者总是从一个超胜任的岗位，晋升到一个不胜任的岗位，但经过学习、培训、和经验积累，又可以达到胜任状态，然后，开始下一轮循环。实践表明人岗匹配水平高的员工离职率、旷工率和抱怨都较低，员工工作满意度高，对企业忠诚度高。
最后，打造并维持恰当的企业文化。
一个企业的文化，可以说是人力资源持续增长的动力来源。
传统上，组织根据应聘者的技能和经验招人。了解到组织文化的重要性后，就要把文化匹配放在首位了。以Google为例，在招聘中特别在意寻找正确的Google人，也就是，有着Google精神气质和做事方式的人（从谷歌的人力资源管理谈起）。
作为打造高绩效组织、执行组织战略的凝结剂，企业文化为融入组织设定了基本规则，奠定工作氛围的基调，影响人们对什么是恰当的领导风格、什么是恰当的人际交往风格这些问题的看法。它也影响着员工在工作上的价值观，向每一名员工显示，在这个公司内，什么是受欢迎的（对的），什么是不受欢迎的（错的）。明确的企业文化，带来明确的价值取向，引导明确的工作执行。
要做到如何有效挖掘人力资源潜力，只要做到建立科学有效的管理制度，合理匹配员工和岗位之间的管理，明确企业文化的基础上，依据实际需要配合人力资源管理系统的合理利用，相信就可以使您公司的人力资源管理踏上一个阶梯。
Ⅸ 人力资源应该如何利用
如何做好企业人力资源管理工作
现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。
人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。
人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
人力资源管理实践包括：确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。
近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。
人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。
首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。
其次，人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理
部门真正从成本中转为利润中心。高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务内容。针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。
第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。在出台每个政策或采取每
个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。
第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间内的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。
第五、人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：
一是熟悉企业的业务：
二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段； 三是在企业中具有良好的个人信誉；
四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。 员工在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。
让人力资源部门在企业中真正发挥作用。人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：
第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。 1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。
2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。
3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。
第二、注重人力资源的获取与准备。 要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。
人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。
员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。
第三、做好员工评估与开发工作。
管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。
人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：
1、加强绩效考核工作。对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。
2、做好员工的职业生涯规划。帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。
3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。 第四、建立具有激励作用的薪酬体系。除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害。
最后一点，就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理，大家就以为仅仅是人力资源部的工作，员工绩效不好，大家说人力资源部招聘的人员不行，人力资源部的培训没有搞好等等。其实，人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作
Ⅹ 人力资源的可循环利用
循环经济企业是一种生态经济, 它要求高效、循环利用资源,要求社会经济发展与环境相协调,实现社会经济的可持续发展。我国已经把发展循环经济视为实现可持续发展、落实科学发展的必然选 择和重大战略性举措,并已取得了一系列的成果。同时,在我国自然资源急剧减少的时候,人力资源就作为了第一资源,也已成为循环经济下的一种新的资源,用人 力资源来替换自然资源,减轻经济发展对自然资源的过度依赖。由于人力资源管理是企业管理职能中一项重要的管理职能,所以,在循环经济实施区域或行业内的企 业,首先就要制定出与企业长期发展计划相吻合的人力资源管理。如何来实现高效的人力资源管理这就应该通过市场机制来实现,要采取一系列的措施和手段。