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如何与公司人力资源管理

发布时间: 2022-03-31 07:08:09

⑴ 如何将大数据与企业人力资源管理相结合

1、在企业的战略管理中,必须要有企业的人力资源规划与之相匹配

企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计,而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。

如同企业业务战略要求变化和发展一样,企业的人力资源规划也要随着进行相应变化和发展。有些企业花了很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划,如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。一般情况下,在环境变化的时候,企业往往指望招募到适合新环境的人,这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

企业不同的业务战略影响着人力资源规划,如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者,也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活,为适应竞争环境的变化,需要有更加灵活的管理者,或“改革型领导人”。

作为对企业战略概念的解释和延伸,目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法,他确定了关键的战略选择(成本领导、区别或焦点)所要求的不同管理特征,人们可以用管理人才开发指标来具体的说明这些特征,而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提。

具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段,而每个阶段需要不同的管理人才。

2、企业变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理

企业变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系,而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。

组织重构是企业变革的主要形式之一。在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下,企业正在努力使其组织更加扁平化,因此,各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式也要求更迅速和更贴近客户。这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。

由于组织重构中的流程再造,使得工作被重组,职位工作变得更加不固定,更加经常变化和调整,以发挥每个雇员的个人才能优势。企业往往即要强调团队协作、同时也强调个人绩效,这样竞合的理念就要求企业员工在在自我与企业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。

所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。

3、销售人员的公平性激励决定着企业营销战略的成败得失

无论企业的营销策略如何确定,但如果销售人员没有积极性,企业的产品和服务要如何卖出去;同理,如果绩效考核没有公平性,销售人员又怎么会有积极性。

公平与否取决于很多因素,包括个人价值观、社会风气、企业政策等。而且销售人员绩效考核的公平性问题研究需要多方面的论证与论述。

在很多企业,虽然市场工作开展了很多年,销售人员的绩效考核也作了很多年,但也就是仅仅一般性的公平性要求,也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。

人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因,如人的原因、制度的原因和客观情况的原因,但总结起来,不公平性实际上无非就是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。笔者认为以下几个方面是实现销售人员激励公平性的基础。

1、作为领导者,区域销售经理自身在管理上要公正、公平,这是销售人员绩效考核公平的基础,没有这一点其他的都免谈,任何好的政策都无济于事。

2、清晰的市场战略与政策,如果企业没有清晰的市场战略和政策,是很难有所谓的销售人员绩效考核的公正性的,因为市场战略直接决定了销售人员在企业市场开发中的作用和职能定位。

3、销售人员明确的职能定位,如果没有以上明确的市场策略和销售人员的职能定位,对销售人员的考核不仅谈不上公平性,而且是无论如何也难以达成市场目标的。

4、合理的业绩指标与标准化的考核标准,在有了明确的市场策略和清晰的销售人员职能定位之后,需要有针对性的设定与之匹配的绩效考核指标。

5、薪酬政策的的匹配,销售人员薪酬设计的基本原则就是建立和企业市场战略和政策、销售人员职能定位以及绩效考核指标相一致的薪酬体系。

综上所述,笔者认为,企业的人力资源管理是现代企业管理的基础和核心,是企业发展三大体系之一,人力资源管理的水平直接决定了其他方面工作的管理水平,主要体现在企业的执行力上。

⑵ 如何进行人力资源管理与开发工作

人力资源的开发与管理工作是关系到一个企业兴衰的工作,它所具有的重要性将越来越得到人们的重视,人力资源管理是一门综合性很强的学科广泛涉及经济学、数学、物理学、社会学、法学、心理学和各种技术科学成果,并且充分利用了信息论、控制论、运筹学、系统工程和计算机技术。所以,是否有广泛的知识层面与创新能力,是否有管理技能以及对管理的操作能力将直接成为衡量一个人力资源部经理主管是否胜任的主要指标。只有不断超越自我、借鉴他人经验并摆脱经验对创造力的束缚才可能卓有成效地开展人力资源开发与管理工作。时间关系,以下本人只就人力资源管理的工作流程谈一下理论上、原则性的认识和个人看法。

一.进行企业诊断
二.进行人力资源战略规划
三.进行岗位研究和工作分析并科学合理地配置人才
四.建立人才选拨机制

五.建立人才储备机制

六.建立教育与培训机制

七.建立激励机制

⑶ 如何进行企业的人力资源管理

在企业的日常管理中,只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。也就是说:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能,人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率

人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率,达到人尽其才、人尽其能,最大限度地发挥人的潜能,最终实现企业利润最大化的目标。

要实现这个目标至少应做好以下几项工作:
(一)转变观念,更新管理理念
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来,从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变,从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素,而对其进行控制和使用,更强调人是企业拥有的一种宝贵资源,个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分,企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来,以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
(二)构建多元化薪酬分配机制,发挥薪酬的激励调节作用
目前,企业的薪酬体系过于单一,过分强调了其保障能,导致其激励性、调节性减弱,致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥,导致人才流失。在现代人力资源管理体系中,要强化薪酬的激励和调节职能,构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜,将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制,以建立有效的分配激励机制。
(三)建立科学有效的人力资源配置机制,实现人力资源资本价值的最大化
企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限,实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才,应不拘一格,大胆引进,同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
(四)建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系,对员工进行有效激励
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制,采取灵活多样的培训方式,加强和开展不同层次的员工培训,注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。
(五)建立学习型组织,开展个人职业生涯规划
随着经济全球化的到来,“哪个组织学习的快,哪个组织就能生存,哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出,未来最成功的企业将是学习型组织,因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织,才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高员工创新能力,为员工发展自我提供广阔的空间,实现知识共享,提高企业的整体人力资源管理水平。

希望上述回答对您有所帮助!

⑷ 如何学习人力资源管理

在很多大小型企业当中,不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构,负责企业员工的招聘和绩效审核工作,不断提高企业员工的工作能力,人力资源配培训和开发,还有现代企业管理等。那么,您知道人力资源配培训有哪些方法吗?我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢?

您会发现人力资源配培训内容还是比较多的,主要包括了企业人力资源的培训与开发,还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中,对于我们国家的劳动法,相关请假的基础知识和实务技能,能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧,大大增加其工作效率。

那么,到底人力资源配培训有哪些方法呢?我们在进行参加人力资源培训的时候,您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构,您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构,选择实力规模雄厚,拥有先进的管理经验和风险把控能力,包括了专业的人力资源培训讲师,根据企业情况,制定具体培训计划,对企业相关人员进行培训。

另外,在人力资源培训的过程当中,可以由企业的人力资源部培训主管,高级管理人员进行企业员工的相关培训,您还可以外聘讲师培训,培训针对性更强,这种培训专业性、技术性强,需要企业实施时进行转化。

⑸ 如何加强企业人力资源管理

企业的人力资源,是企业一切经营活动的动力源,只有更新传统管理理念,加强人力资源的管理,提高其有效性,才能使企业在激烈的市场竞争中生存,同时保证了企业的可持续发展。人力资源管理,是企业以经营活动、战略目标为根据,对企业内部人力资源进行的战略规划,具体的就是利用科学、合理的现代化手段,对与战略目标相对应的人力资源进行组织、培训、协调等,对人力资源的心理、思想、行为等进行指导、规范、控制、监督,从而使人力资源与物力的比例保持在最佳状态,提高员工的主观能动性,由此保证战略目标的实现以及经营活动的持续发展。
工具/原料
着名企管专家谭小芳老师认为,为实现企业的战略目标,应根据员工的个人需要,有针对性、适当地制定奖惩制度、编制行为规范、考核措施,从而优化人力资源配置,使员工的个人利益与企业利益相一致,激发员工的主观能动性。对于业绩等表现较好的人员可采取一定的手段、措施给予激励,对一些相对较差的人员应给予警告、惩处,对屡教不改者应给予开除以示警戒。通过合理、科学的手法激发员工积极性,保持管理的制度化与人性化的平衡,保证管理有序、有效,同步实现员工个人利益与企业战略目标。
完善人力资源规划,建立配套政策,能够及时、有效地进行人员的增补,方便培训计划的制定,有效开发、利用企业内部人力资源,同时还能提高现有人力资源的效率。值得注意的是,在进行人力资源规划时,应充分考虑到劳动力的变化、企业文化气氛、经济指标、企业人力资源现状等关键因素的影响,全面分析,重点把握,从而保证其规划、与政策的合理、科学性。
全球领先的企业为何与众不同,是因为他们投资于人才,并竭力发展和挽留人才。着名企管专家谭小芳老师表示,国内一些优秀企业已经开始了人才管理的实践,例如:中粮集团就设立了组织发展总监的职位,也许未来会出现“人才管理副总裁”的角色,这些新职能,新角色,将是HR工作者新的职业发展机会,最先进入这个领域并掌握人才管理专业技术的人才,职业路径将大为拓宽。
步骤/方法
要有爱惜人才的理念
人才是企业的宝贵财富,各级管理者必须爱惜人才,绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才,如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干,孤家寡人是很难成就大业的。
关键人才的培养和管理
关键人才是我们的核心和代表,是我们的灵魂和骨干。公司不论大小,不管是何种所有制结构,都必须拥有这样一批核心员工。在市场经济条件下,企业之间的竞争最终也将是关键人才的竞争,核心人才的数量和质量,决定着公司的核心竞争力,决定着公司的生存和发展。
要有举荐人才的美德
管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素,即使他本人顺从,没有表现出怀才不遇的情绪,但“事不平,有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比,降低管理者的威信。
建立人才培养的机制
要拥有人才就要有培养人才的机制,海尔、联想、华为、蒙牛这些顶尖企业都是人才辈出。为什么是它们呢?是因为它们的制度吗?制度每个公司都有,为什么别的公司没有成功?是因为它们领导的杰出才能吗?一个领导者有很多工作,能用多少时间培养人才,又能培养出多少人才?谭小芳老师表示,其实,这些杰出的领导者无不是创造出一种极佳的企业环境,营造出一种良性的企业氛围,这种环境和氛围孕育出企业的人才。

⑹ 如何将企业战略管理与人力资源管理相结合

人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量,其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分;在企业的所有业务与工作推动和执行过程中,人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素。

人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理,其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分,这四个部分构成一个有机的整体,缺一而不可;这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华,进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。

人力资源作为现代社会企业发展的核心推动力量,其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分;在企业的所有业务与工作推动和执行过程中,人的能动性、技能保证和团队化协作成为其得以有效达成的关键因素。

人力资源的管理实际上是企业的发展动力管理,其核心的管理行为包括人力资源的获取、激励、组织与发展四个部分,这四个部分构成一个有机的整体,缺一而不可;这四个部分的循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华,进而增强了企业的核心竞争力和企业的盈利能力。

⑺ 怎样做好企业人力资源管理工作

随着大小型企事业单位对人才的需求的不断增多,经济师的作用更加突出,有了经济师对企事业单位管理状况的把控,便能让企事业单位在发展过程中少走弯路,更早、更好地发现并解决现实问题,帮助企事业单位实现良性发展。
3.1转变观念,提高人员素质。知识时代的今天,科学技术代表着财富,企事业单位中的经济师人力资源管理的综合素质更是直接关系着本行业的未来发展,所以提高人员的素质十分重要。鉴于一些企事业单位没有对经济师引起足够的重视,或者直接由企事业单位经理或者负责人担任经济师的工作这一现实弊端所带来的负面影响,企事业单位必须重新认识经济师人力资源管理的重要性,转变固有思想观念,最大化地发挥经济师人力资源的主体作用,促使其为企事业单位做出更多的贡献。这是责任,也是对经济师人力资源管理所提出的高要求。经济师人力资源管理要意识到企事业单位之间的竞争力,积极参与规划,在提升自身素质的同时,调动员工的积极性,从而实现员工与企事业单位发展共同进步的目标。为了调动员工的工作积极性,提升竞争意识,经济师人力资源管理可采取交流座谈会的形式给予老员工与新员工进行互动的机会。另外,经济师人力资源管理还可以对员工进行培训,让他们对企事业单位文化、发展战略、发展现状等有一个基本的了解,并进一步涵盖职场的礼仪、产品的知识等方面,促使员工更加清楚地认识本行业的现状、优势与未来规划,强化他们的主人翁意识,促使他们更加努力地工作。hb.yd119.cn
3.2内部改革,优化管理水平。企事业单位内部进行优化改革是解决目前本行业内部的机制存在问题的关键所在,如果仍然没有引起重视,那么必将造成更加严重的人才浪费和效益降低。这就离不开经济师人力资源管理的存在及具体落实。第一,优化企事业单位文化。企事业单位文化是企事业单位的财富,是本行业在长时间的奋斗中积攒的经验精华,也是本行业内部员工共同认可并遵守的核心理念。作为企事业单位文化的传播者,管理者要不断吸收先进的管理技术,无论是理论方面还是实践方面都要对企事业单位文化的价值观进行展现,树立并强化人人为我、我为人人的管理理念,同时对员工的追求保持一致,从而更好地激发员工的积极性和创造性。第二,优化管理水平。经济师人力资源管理工作中的重点内容是怎样提高人才水平,这对企事业单位竞争力的高低有着直接影响。所以,经济师人力资源管理具有较高的管理水平,企事业单位才能更好地培养、吸引与留住更多的优秀人才。经济师人力资源管理必须具备先进的管理思想,并以此指导企事业单位日常管理工作的方针与原则,以更好地提高管理成效。同时,经济师人力资源管理还应不断地进行学习、常态化的交流及项目研究,使自己拥有更好的管理技术及先进管理理论,提升管理水平。另外,还要积极为本行业引入经验丰富、管理能力强的经济师,进一步优化人才结构,从整体上提升管理实力。
3.3加强规化,完善管理机制。事实证明,制定完善的企事业单位人力资源管理体系至关重要。只有这样,才能更好地对本行业当下的经济状况、发展目标有一个更加清晰的认识,创新管理方式,实现人力资源管理水平的提升,促进企事业单位的可持续发展。第一,健全人力资源管理体系。建立系统的人力资源管理体系可以最大限度地实现人才培养与发展规划。比如,制定战略发展计划,明确企事业单位未来的发展目标与发展前景;制定合理的佣金制度,科学依据员工的贡献给予其相应的回报。有了强大的体系作支撑,行业才会获得更加稳固的发展。第二,健全管理培训机制。管理培训机制的建立健全是提高员工综合素质的有效途径。对于企事业单位而言,必须采用先进的管理方式和现代化的培训技术,而这也对经济师人力资源管理有了更加严格的要求。具体来看,主要应做好以下几方面。根据企事业单位需求确立人才标准、制订培训计划;建立完整的制度对培训人员和管理人员形成一定的约束,以达到更加理想的培训目的;合理安排培训时间、培训内容、培训方法;设立奖惩制度以及考核制度,选拔优秀经济师的人才;分析企事业单位目前的现状及其经济发展趋势,制定阶段性战略规划等。综合这些方面的完善,促进经济师人力资源管理结构、管理水平的提升。

⑻ HR人力资源如何管理公司

第一、加强人力资源环境的管理,创造一个积极的人力资源环境。

1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配,确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。

2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规,依法办事。

3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性,提高员工满意度,同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。

第二、注重人力资源的获取与准备。

要想在当今这种动态环境中取得成功,我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化,也包括劳动力市场上的变化的准备。企业必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍,以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了做好这一点,我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。

第三、做好员工评估与开发工作。

管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现,许多企业正在对工作进行重新设计,以便使得这些工作能够用团队来完成。这样,管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。


最后一点,就是要改变过去的陈旧观念。在企业往往一谈到人力资源管理,大家就以为仅仅是人力资源部的工作,员工绩效不好,大家说人力资源部招聘的人员不行,人力资源部的培训没有搞好等等。其实,人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任,它应该是企业全体员工的工作,尤其是企业各级主管的重要工作。

⑼ 如何加强人力资源管理

人力资源管理工作人员,不仅是老板的左右手,还是老板的专家顾问;对员工来说,是他们的战略同盟、服务伙伴和人事专家。现在的人力资源管理有别于过去的人事管理。现在它把人看作一种“资源”。人是有生命、有思想、有情感、有创造力,是生产力中最活跃的因素,最宝贵的资源。因此人力资源管理的一切工作都围绕着人来开展的。简单地说人力资源管理工作可概括为8个字:选人,录人,用人,留人。
首先,人力资源工作人员应有内敛谦虚的性格,才能够很好的与不同性格的员工进行交流,才能够全面地了解组织发展状况和人力资源现状,进而卓有成效地开展人力资源工作。
第二,组织人力资源管理的摸索阶段,人力资源管理工作不能浮躁,应做一些实实在在的事情,让员工切身体会到人力资源工作的开展,对他们和公司的现在与未来发展带来良性的帮助。务实肯干的思想确保人力资源工作能够切实帮助公司的成长与发展,人力资源管理的初期工作,大都是些繁杂的事务,只有积极肯干的精神,才能很好地指导和开展人力资源工作。
第三,人力资源管理工作是一些协调统筹、后勤支持的事务。人力资源管理工作人员不仅仅要依靠自己的专业知识技能,同时也要依靠自己的服务奉献,满足公司发展需求,满足员工的生理需要、心理需要、社交需要、受尊重需要、自我实现需要,来赢得公司员工的尊重,从而赢得公司领导、员工对人力资源管理工作的认可和支持。
第四,一线工作人员是公司和其他员工的衣食父母,人力资源工作人员不仅应尊重每一位工作人员,还应以感恩的心来对待一线工作人员,对一线工作人员的状况和权益,应该予以优先考虑。一线工作人员为公司创造了大部分的价值和效益。岗位没有贵贱之分,只要对组织的发展有益处,就都应该持有同样的尊重度和重视度,并感谢他们不辞辛劳的工作。
人力资源管理视人为“资本”,强调一种动态的、心理的调节和开发,属“服务中心”,管理出发点是“着眼于人”,达到人与事的系统优化。人力资源管理工作初步方案:人员招聘与配置,人员开发与培训,薪酬福利管理,绩效考核,劳动关系管理,激励约束制度管理等。
1、人员招聘与配置
招聘工作是整个人力资源工作的源头。由于企业的发展,需要不断招贤纳才。现阶段韶关市铁友建设机械有限公司拥有的员工数不多,尤其是高技能人才还较缺乏,公司的规模还须不断的壮大,招纳更多的人才,应根据公司现状发展需求拟定招聘计划,并选择适当又节约成本(资金成本和时间成本)的招聘的方式(如网上、报纸、专业杂志,参加招聘会,或者在内部选拔优秀人才等)。这当中最重要的是在决定招聘之前,制定好该岗位的岗位说明书,再根据岗位说明书拟定好所需人员的要求、条件、标准,并以书面的形式,清楚的告诉求职意向者本公司的招聘事项,如所要招聘的岗位、岗位要求、学历要求、性别要求,薪酬待遇等相关内容。这样能够很快的筛选掉不符条件的人,提高了招聘效率,也节约了人工成本,才能在招聘中做到有的放矢。 招聘工作应更快、更准确的找到合适的人才,并根据其特征和职业技能,将其安排在适当的岗位上。对新进员工进行合理、适当、有效的配置。此外,在招聘过程中,除注重应聘者的经验、资历、背景等情况外,也要了解应聘者的潜质、心理素质、文化适应性等。 2、人员的开发与培训工作 培训工作的主要目的在于提高员工的素质、提高劳动生产率、增强员工热爱工作、热爱公司的意识,方式灵活多样,而且要因人而异,因时而异。 (1) 员工岗前培训:包括公司的情况介绍、安全生产教育、公司各项制度、企业文化培训、岗位职责、工作要求等。只有新员工了解这些基本情况后,才能顺利进行其他的工作。 (2) 工作技巧和方法的培训:主要针对新进职员所从事的工作或岗位进行所需技巧的培训。其方法主要是由老员工对新员工进行“传、帮、带”,使其尽快进入状态,适应公司的运营模式和工作环境,为公司创造新的价值。 (3) 团队培训:主要是不定期的进行员工的团队精神培训,让他们在工作中能够相互帮助,共同进步,并且能为公司的利益着想。可利用一些节假日开展健康有意义的活动,来增强员工间的和谐友谊,构造和谐公司。 (4) 临时性和外部培训:根据不同时期公司的业务发展需要,对员工进行职业技能培训,为员工提供良好的外部培训机会,最大限度地开发员工的潜能,这样不仅有利于员工自我实现,还增加公司的效益。由于韶关市铁友建设机械有限公司是民营科技型企业,就更应在员工的技能培训方面下大力气。 3、薪酬福利管理工作 薪酬是员工最关心的一个问题。薪酬的计算和分配,不仅要具有外部竞争性,还要具有内部公平性。在进行薪酬计算前,首先要进行市场调查(目前韶关机械企业工资水平不高),调查本地区最低工资水平和同行业同岗位同工种的平均工资水平,然后在根据岗位不同的劳动强度、岗位技能、劳动条件和绩效考核的结果,公平合理的分配薪酬。此外,还应根据公司的实际情况在节假日、公司司庆、员工生日、工作有重大突破等情况下考虑给员工相应的补贴、礼物,这种方式可以让员工感受到公司管理上的人情味和自己的受重视程度,并且这种“小恩小惠”能鼓舞员工士气,提高员工的工作自觉性,并激励员工不断进取。 4、绩效管理工作 绩效考核的范畴主要是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。其目的主要是行政管理性的和培训开发性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策,如绩效考核结果对被考评者的反馈,以及据此结果制定与实施培训计划等。影响绩效考核的主要因素可以分为三个:人、制度、问题的处理。因此公司应加大绩效考评力度;运用多种考核方法,建立完善的量化考核制度;建立考核反馈系统,实行民主监督,增强透明度。同各部门主管一起,制定合理的绩效考核系统。 5、劳动关系管理工作 劳动关系主要靠劳动合同来约束。要想很好进行劳动关系处理,人力资源工作人员首先要十分熟悉国家规定的各项法律法规,并跟进《企业管理法》、《劳动法》、《社会保障法》更新的步伐,与时俱进。劳动合同的制定要合理合法,,根据法律的各项规定,不订立违反法律法规的事项,充分兼顾公司和员工的利益。所有制度的制定都做到有法可依,有了法律的保障,工作开展起来就会一路绿灯。在公司能力范围内,根据的法律法规的规定为员工购买社会保险,这是为员工负责的基本要求,同时也能让员工踏踏实实地为公司工作,全心全意为公司的发展作出贡献。 6、激励约束制度管理工作 香蕉总量没有变化,朝四暮三,群猴愤怒,朝三暮四,皆大欢喜。所以激励工作很微妙,只要把握到关键,激励工作就卓有成效。约束与激励是相辅相承的。公司规章制度的制定,看起来似乎是个纸上谈兵的东西。但如果没有制度的存在,公司的所有工作都将很难进行。人类本性懒惰,厌恶工作,尽可能逃避;绝大多数人没有雄心壮志,怕负责任,宁可被领导骂;多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁,使他们为达到组织目标而努力;激励只在生理和安全需要层次上起作用;绝大多数人只有极少的创造力。因此企业管理不得不采取“胡萝卜加棍棒”的方法,双管齐下,激励与约束并进。