① 人力资源公司怎么赚钱
可以这样说，人力资源公司，通常就是人力资源中介，不过，人力资源公司除中介外，也开展其他有关人力资源的业务，如除负责帮助求职人员介绍工作岗位、帮助企业招募推荐人员外，同时还为企业提供人事外包、劳务派遣服务等。
有付出，就应该有收入，人力资源公司付出劳动和成本，依法获得收入就是合理的，通常人力资源公司的赚钱方式有：
一、普通中介收入：
1、一般来说都是传统的那种人才市场，介绍用工，收取一定费用。
2、形成猎头公司。如果企业有招聘需求的话，就给猎头公司服务费用，猎头公司按照用人需求给予寻找人才。
二、人事外包。
人力资源外包的赚钱可以说是规模化、合同化和正规化。
人力资源外包分了三个模块：人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包。行业为有效区分大概念的人力资源外包和小概念的人力资源（及人）的外包，将小概念的人力资源（及人）的外包用专业术语“人力资源派遣”来称呼。
人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO）也可以是一种人力资源服务产品，是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作流程或管理职能外包出去，由第三方专业的人力资源外包服务机构或公司进行管理，以其降低经营成本，实现企业效益的最大化。外包内容包括：人力资源外包，人力资源管理外包，薪酬外包，薪酬管理外包，薪资外包，福利外包，薪酬福利外包，工资外包，社保外包，社保代缴，个税代缴，人事外包，人才外包等。
人力资源外包，即HRO，作为一种提高企业人才管理效率的形式逐渐流行，而且很受企业管理层和人力资源主管欢迎。目前国际的大公司基本上都已经把HRO作为企业发展的一个战略来考虑，中国的很多大中企业也已经接受了HRO对企业的战略意义。据市场调研显示，人力资源外包服务一直在提高。
三、劳务派遣。
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
劳务派遣也是通过合同的形式，以完成合同达到赚钱的目标。
劳务派遣也有叫做人事外包或者人才租赁等，中国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行，一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司，派遣所需要的各类人员，劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，并将员工派遣到用人单位工作，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
② 开一家人力资源公司需要怎么做，要准备什么
19大报告中把人力资本行业划为未来发展的重要方向，这是一个机遇。但是，人力资本行业包含领域太广，你首先要确认一个发展方向。如劳务外包 劳务派遣，需要满足注册资金200万。如代发工资社保则需要相应有经验的人员，且需要一套成熟的系统支持。如做人力咨询，则需要很多人力专家支持，对行业涉猎要非常广泛。
③ 人力资源有限公司是做什么的
人力资源管理有限公司，指进行人力资源外包服务的专业服务第三方公司。主要业务内容大致如有：
1、劳务外包和派遣；
2、代理招聘或猎头服务;
3、代理劳动关系管理，以及代理社保和公积金业务;
4、劳动人事档案管理;
5、培训业务与内外部课程体系;
6、人力资源趋势分析与薪酬报告;
7、其他人力资源相关的业务代理。
以中辉人力资源管理有限责任公司为例，中辉人力资源管理有限责任公司经营范围包括：人力资源、人事代招、人事外包，人才交流、人才需求、人才测评、组织人才招聘活动、职业中介服务、职业技能服务、劳务分包，劳务承揽；
提供驾驶员劳务服务、物业管理、保洁服务、园林绿化养护、家政服务、装卸搬运服务、商务信息咨询服务、企业管理咨询、组织文化艺术交流活动、企业形象策划、会议会展服务、市场营销、市场调查等。
(3)人力资源公司怎么做扩展阅读：
人力资源公司的经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》或《劳务派遣许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照。一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质。
人力资源管理公司与劳务中介的区别：
1、人力公司和劳动者之间形成劳动关系，而劳务中介主要是向用人企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用。
2、劳动者与劳务中介不签订劳动合同，不存在劳动关系，只存在一般的民事关系，其相互间的关系不受《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律保护。
3、劳务中介机构只承担民法上的法律责任，不会被要求替劳动者缴纳社会保险、支付工资。
4、人力资源公司在派遣的过程中就是用人单位，需要承担用人单位的全部责任。
参考资料来源：网络-中辉人力资源管理有限责任公司
④ 一家新公司 人力资源应该如何起步!
建设人力资源体系，因从五个方面思考：招人，用人，评人，育人，留人这五个方面。五个方面展开来就是人力资源体系。每个方面要考虑的都不少，而且，互相之间还是息息相关的。
首先，你要先确知人力资源的定位是为了帮公司解决用人问题，在公司需要的时候，提供合适的人员，保证公司的用人安全。记得，全部都是以维护公司为出发点。明确这个立场之后，你的工作才能真正为企业带来价值。
人力资源部必须提出合适的方法帮助企业实现战略。企业的战略必须先分解成战略目标，你才能有明确的标准去要求每个员工。
刚建立的公司，不用考虑国家事业单位什么的，你的规模不够大，国家事业单位是747飞机，他需要强大发动机。你们就是个奥拓，装上747发动机，你还走得动吗？合适的体系才是你的追求。COSCO（中集集团）这个事业单位很好，管理也很完善，占有全球52%的集装箱制造市场，每年盈利超过1万亿。所以他们不怕使用很消耗资本的管理方法和人力资源体系，你们暂时还支撑不起，不要想一些虚的。
第一，
企业的战略来源有三个，利益关系人的要求，市场现实，核心竞争力。你先弄清楚你们公司的目标，市场的需求情况，最终才考虑你们需要创造什么样的核心竞争力，才能在这样的市场上达到利益关系人的要求。
第二
想清楚之后，你就可以开始规划组织架构。这是最重要、最基础的一点。
组织架构就是能有效的帮助公司运用人力去使用其他资源达成企业战略目标的重要工具，就像一个人体的骨架。如果骨架设计不合理，那怎么长都是个侏儒，不可能长成帅哥。
第三
明确各部门的职责与工作任务。并且把每项任务都量化，而且每个指标都必须要很具体。例如，今年度营业额达到XX；利润率达到XX%等等。让每个部门、每个员工都能知道他自己的目标及部门的目标。
第四
依照组织架构和任务要求，开始评估人力需求。各岗位需要多少人，需要什么样能力的人才能完成企业要求的任务。而且还要考虑可能会有离职的预期。这也就是做人力资源计划。
第五
订立企业初步的胜任力模型，或者叫任职资格。也就是每个岗位，需要什么样能力，什么样素质的人才能表现的比较好。这分成几种，公司每个人都要有的，叫做通用能力素质，例如诚信；不同岗位要求不同的，叫做专业能力素质，例如财务能力、业务能力等等。
⑤ 小公司的人力资源怎么做
主要看你们老板的态度了，老板重视你就好做了，老板不重视他管你什么人力资源。
1、建立制度和流程。包含各个模块的制度，让制度来规范人力工作，做到制度（方案）管理。比如：招聘制度、异动（晋升、离入职、轮岗）制度、薪酬制度、绩效制度、等，涵盖各个方便。
制订操作流程，每一个工作按权限，按部门，走流程，这样坐起来就规范了很多。
2、把人力资源和行政后勤划分开。别混淆。
3、小型公司人力资源没有什么开拓性，没什么重大的事，重复事情较多。
⑥ 人力资源公司是如何运作的具体怎么操作
人力资源经理若无法了解公司的运作，就无法建立公司绩效管理制度，更谈不上人力资源开发与管理。 因为人力资源的开发与管理过程是在企业组织的运作管理过程中得到体现的。人的社会竞争力资源、企业组织的社会竞争力资源都是通过“运作管理”得到价值体现的。
一：人力资源经理了解公司的运作管理过程有什么意义？ 拿工资的人力资源经理工作很简单，到网络上下载一套文件，按文件所提供范本操作：
1、 员工自我鉴定；
2、 部门经理评价；
3、 然后制作评分卡，上面列些是的参数，按财务数字给被考核者打分。 存亡之权： 1、 感觉不错的人员给点高分。 2、 感觉不好的就多扣点分。 3、 非常反感的就可以“咔嚓”了。 而对自己负责、对企业组织负责、对员工负责，要实现个人社会价值的人力资源经理，他们不会这么操作。 1、 他们必须要了解整个公司的运行管理。——因为责任在运行管理过程中，能力体现是在运行管理过程中，结果只是数据。决定结果的数据决定因素不仅仅是人的责任与能力，还有外部条件与资源的可控。 2、不仅要了解公司的整个运作管理，更有甚者，结合自我的知识结构与能力结构，更上一个层次，精通整个公司的运作管理。——不精通公司的全面运作管理。 人力资源经理从了解公司运作管理到精通公司运作管理需要一个过程：关注、学习、实践的过程。
二：“事在人为”这句话对人力资源经理认识“公司运作管理”的意义有什么实在的指导作用？
三：“事在人为”这句话是否可以指导人力资源经理“在过程中看人为”与“在结果中看人为”的辩证管理实践？ 首先要有关注心理，因为有了关注心理，人们只在谈话，你都会了解到情况，若没有关注心理，人家正在谈的事，你不知道是你所需要的信息。 不要认为人力资源经理只做好考勤工作、考试工作、考证工作、考评工作就行了。人事经理工作与人力资源经理的工作不一样的。 人力资源经理的工作是：这个人、这个团队、这个组织的人的社会竞争力资源是否得到了价值体现。 其次，在自我知识结构基础上，多与各部门人员交谈。以关心的语气与心理与他们沟通。沟通的方式很多，如面对面谈，通过邮件谈，远距离的可以通过QQ聊。 人力资源经理要了解公司运作情况，万万不可到财务部去问。因为财务部人员很敏感“财务机密”。也不可直接问市场部经理，因为他们有商业机密。除日常的会议外，最好的地方是公司的仓库。 如你在仓库看到积压成山的产品，你就会了解到：是不是产品生产不对路了。 总之在仓库，你所看到的一切都是公司运作的情况体现。 以上是本人的看法及网上搜到的相关资料。
⑦ 人力资源公司是做什么的
人力资源公司是专门供应第三方人力资源服务的公司。
例如企业有一些人力资源上的问题或业务都可以找人力资源服务公司合作或解决，它与中介是有一定的区别的。
主要业务一般为档案管理，劳务派遣、代发工资、代缴社保，代理招聘、猎头招聘，职业培训，人才测评，这是从事人力资源类工作最大的特点，也是工作内容中最重要的一部分。
人力资源是一个运用专业知识、管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业，在企业中通常细分为招聘专员、薪酬与绩效考核专员、员工关系处理专员、培训专员等。
(7)人力资源公司怎么做扩展阅读
人力资源服务基本特点
1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。
2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。不同的公司、同一家公司不同的员工、同一个员工不同的时间都会提供出不同的服务，而且同样的服务在不同的服务对象眼中都有不同的感受。
3、易逝性：营销战略人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。我们无法想象客户打电话咨询了半个小时后觉的不满意，然后将半个小时返还给服务提供商，从而重新使用或出售。生产与消费的“瞬间”同时发生。
⑧ 人力资源公司怎么做会计分录
人力资源外包可以差额征税吗?
答：人力资源外包是可以差额征税的。
纳税人提供人力资源外包服务，按照经纪代理服务对增值税进行缴纳。受客户单位委托代为向客户单位员工发放的工资及代理缴纳的社会保险、住房公积金不在销售额范围内，向委托方收取并代为发放的工资及代理缴纳的社会保险、住房公积金可以开具相应的普通发票，但不得开具增值税专用发票。
对于一般纳税人提供人力资源外包服务，可以选择简易计税方法对增值税进行征收，适用税率为5%。
不管是一般计税方法还是简易计税方法，人力资源外包都是可以差额征税的。
人力资源外包怎么开票?
以一般纳税人举例说明，人力资源外包公司可以选择下列方式开票：
1、直接全额开具普通发票，享受差额征税政策，注意下游不能抵扣进项。
2、对于自己收入的部分，开具增值税专用发票，对于从销售额扣除的部分，开具增值税普通发票。享受差额征税政策，下游只能就专用发票部分用来抵扣进项。
3、试点纳税人如果选择差额征税来计算销售额，扣除部分费用的，可以开具普通发票，但不得开具增值税专用发票。但如果不选择差额征税，则全部收入开具增值税专用发票。下游用来全部抵扣进项。
人力资源公司差额征税会计分录
借：应收帐款
贷：主营业务收入
应交税金——增值税
借：主营业务成本
应交税金——增值税(销项税额抵减)
贷：应付工薪酬
知识拓展：劳务派遣差额征税的账务处理
差额征税适用哪些项目?
差额征税适用于：人力资源外包服务、融资租赁和融资性售后回租业务、建筑服务、劳务派遣服务、安全保护服务、航空运输企业、一般纳税人提供客运场站服务、金融商品转让、房地产开发企业、金融商品转让等。
⑨ 人力资源公司一般是做什么
1、劳务外包和派遣；
2、代理招聘或猎头服务；
3、代理劳动关系管理，以及代理社保和公积金业务；
4、劳动人事档案管理；
5、培训业务与内外部课程体系；
6、人力资源趋势分析与薪酬报告；
7、其他人力资源相关的业务代理。
(9)人力资源公司怎么做扩展阅读：
人力资源价值链管理包括三个方面的内容：
一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础
二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。
三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。
⑩ 怎么做好人力资源工作
做好人力资源工作，要了解人力资源六大模块的工作内容。
人力资源管理的六大模块，都包括哪些内容
人力资源规划
- 人力资源规划这个模块当中有两个重要的工作内容，第一个叫人力资源的供需情况，第二个叫其他五个模块的工作规划。那么人力资源供需情况主要是包括我们企业当中人力资源的供应情况和需求的情况。
- 我们现在有多少人是可以供应我们组织发展需要的，包括外部有多少人才可以填补进来。我们内部人才的缺口有多少需求，是哪些人，需要多少个，掌握我们的人力资源的供需情况。
- 第二个是我们其他5个模块的工作规划应该怎么做？比如说招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系的模块应该怎么样去规划它？也是在人力资源规划的模块当中，我们要界定清楚的。
祝愉快！