剩余人力资源怎么计算

❶ 如何计算人力资源数量

看你按哪种方法进行定员。
比如按劳动效率定员，计算方法 ：人力=计划生产总任务量X工时定额/工人劳动时间X定额完成率X出勤率。
其它的也可以按设备定员，岗位定员，也可以按组织和业务分工定员。

❷ 怎么计算人力成本

人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。

人力成本构成：

直接成本：员工的直接所得，包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。换句话说，直接成本就是企业以货币的形式直接发放给员工的报酬。

间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得，包括社会保险、商业保险、住房公积；还包括为增加企业人员数量或能力而支出的招聘费用、培训费用等。

(2)剩余人力资源怎么计算扩展阅读

首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。

其次，人力成本不等于工资总额。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。

再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。

❸ HR数据分析常用的50个公式

HR数据分析常用的50个公式
HR经常需要和数据打交道，如入职率、离职率、加班费计算等。虽然日常工作中，单个数据的计算并不麻烦，但几十上百个累计在一起，确实很容易混淆，甚至计算失误。今天小编急HR之所急，整理了常用的100个人力资源计算公式，HR可以添加至收藏夹随时使用，也可以打印出来贴在电脑旁边随时查询。
一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％五、HR常用基础公式汇总1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）5.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％6.异动率＝异动人数/在职总人数7.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数8.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）9.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数10.人员流动率=（员工进入率+离职率）/211.员工进入率=报到人数/期初人数12.员工当月应得薪资的计算方程式为:每天工资=月固定工资/21.75天13、当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例14、当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数15、当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期16、当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:17、生产型企业劳动生产率=销售收入/总人数六、成本效用评估1、总成本效用=录用人数/招聘总成本2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用5、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本七、数量评估1、录用比=录用人数/应聘人数*100%2、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%3、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%4、工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）6、加班率：总加班时间/总出勤时间7、直接间接人员比例：直接人员/间接人员八、制度工作时间的计算1、年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天2、季工作日：250天÷4季＝62.5天/季/3、月工作日：250天÷12月＝20.83天/月4、工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时5、日工资：月工资收入÷月计薪天数6、小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。7、月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天九、社保计算方式根据最新的养老金计算办法，职工退休时的养老金由两部分组成：养老金=基础养老金+个人账户养老金
1、个人账户养老金=个人账户储存额÷计发月数（计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。计发月数略等于（人口平均寿命-退休年龄）X12。目前50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了）2、基础养老金 =（全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1%=全省上年度在岗职工月平均工资（1+本人平均缴费指数）÷2×缴费年限×1%3、本人指数化月平均缴费工资=全省上年度在岗职工月平均工资×本人平均缴费指数。4、个人养老金=基础养老金+个人账户养老金=基础养老金+个人账户储存额÷139
5、平均缴费指数就是去年你按1000基数缴纳，而社会当年平均工资2000那你的当年指数就是0.5，把每年的算出来平均，很容易，到时候你自己都可以计算多少养老退休金的。

❹ 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算

人力资源会计核算的内容:
人力资源会计的核算主要包括两个方面的内容：人力资产核算和劳动者权益核算。
（一）人力资产核算
人力资产是指银行所拥有或控制的可望向银行流入未来经济利益的人力资源。其价值构成有四部分：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在价值增值。取得价值、开发支出、离职成本构成人力资产成本，新增价值或潜在价值增值形成人力资本。
1、人力资产成本，即银行对人力资产的投资，它将随人力资产的折旧而逐渐得到补偿。其核算主要是：将人力资产成本进行细分，然后把其中一部分列作期间成本，当期注销；剩余部分进行资本化，随人力资源服务潜能的递延至以后各期间摊销。

❺ 企业人力资源成本如何计算

随着现在企业制度的建立，我国建立起新的会计制度，合理的界定人力资源成本范围，规范企业人力资源成本列支制度，企业人力资源成本的管理进入新的阶段。我国的一些行业和企业已经开展对人力资源成本的统计工作，但许多企业对人力资源成本仍没有完整的概念，未对人力资源成本进行总量控制和核算，更缺乏对人力资源成本的分析和控制。在这种情况下，企业对人力资源成本进行合理的控制就显得尤为重要。本文试从以下几个方面浅议我国企业应该如何控制人力资源成本从而制定正确的人力资本投资策略。 一、人力资源成本的产生 企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别，不再是传统的“被管理者”，不应再被视为简单的成本，而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是，人力资本作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。 人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合源成本控制策略。 人力资源成本依据人力资源成本与员工的相关性来分，可分为直接成本和间接成本。直接成本是指实际发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接成本则指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本，如因政策失误、工作业绩的低下而造成的损失等。对与企业来说，间接成本虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接成本。而人力资源成本的产生是通过以下几个方面表现的： 1、人力资源获得成本，其包括人员的招聘费用（广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等）；选拔费用（面谈、测试、体检等）；录用及安置费（录取手续非及调动补偿费等）。 2、人力资源的开发成本，即要使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。包括员工上岗教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。 3、使用成本包括维持成本和保障成本即薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利等。 4、员工离职成本包括离职前低效成本和空职成本即由于员工的离职而影响到某职位空缺可能使某项工作或任务的完成受到不良影响而造成的损失。 二、人力资源成本和价值的计量模式 人力资源会计的第一项基本假设便是：人是有价值的组织资源，承认人力资源具有价值是人力资源价值会计赖以建立的理论基石。人力资源价值是人力资源在组织中的预期服务期间内所能提供未来服务的估计现值，是企业组织对人力资源投资产生的效益。如果把人力资源成本看作是人力资源的投入价值，人力资源价值便是产出价值。人力资源投入值和产出值互为因果。没有投入值，产出值难以维持，甚至下降，而产出值的提高会诱导和促使投入值增加，以达到更大的产出值。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。对人力资源成本的计量有以下几种方法： 1、历史成本法--将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性;其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。 2、重置成本法--将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。 3、机会成本法--在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。 由于人力资源是企业组织中特殊的“人性”资源，具备资源的基本属性：主动性、活力易变性和适应性，因此，和企业组织中其他资源相比，难以量化。在计量人力资源价值时，除计量人力资源的货币价值外，还应用一定的方法来计量人力资源的非货币性价值。在此仅从管理会计角度出发，主要介绍人力资源价值的货币计量模式。下面以工资为例，探讨人力资源价值的货币计量。 1、未来收益或工资报酬折现模式。该模式由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨提出。在运用的时候，它要求预计职工在被录用期间内的全部工资报酬并进行折现，据以计量人力资源的价值。 2、未来盈利贴现法。由巴鲁克?列夫和阿巴?施瓦茨为了弥补“未来收益或工资报酬折现模式”的缺陷而提出。 企业应该开多高的价格来招聘人才，才能做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源成本过高呢？这是一个与使用成本的合理控制有关的问题。如前所述，使用成本可看作企业购买人力资源的服务而支付的价款。根据价值规律，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价格应由其价值和市场供求关系所决定。 人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的能力。人力资源的价值无疑产生于过去以及现在对人力资源所进行的各项投资，故我们可以把这一价值看作是由生产、发展、维护、延续劳动力所必须的生活资料的价值所决定，即一个人的经济价值由形成其目前的身体状况和知识、技能水平所投入的各种生活资料的价格、健康保健投资、教育培训以及放弃其他工作的机会成本等决定。

❻ 脑力劳动的价值应当怎样计算

1 人力资源价值计量的理论概述
1.1 人力资源价值计量的内涵
人力资源价值会计建立的理论基础是西方经济学，它认为人力是有价值的经济资源，与其他资源共同创造了企业的价值。人力资源所创造的经济价值包括两个部分：一部分是补偿价值，即支付给劳动者用以补偿其体力和脑力劳动的消耗，维持他们的劳动能力的部分价值，具体表现为工资、福利费、奖金等形式；另一部分是新增价值，即人力资源在企业的劳动中为组织和社会带来的利益，具体表现为利润、税金等形式。就目前人力资源会计计量模型来讲，比较成熟的人力资源计量模式有两种：一是站在人力资源投入的角度来计量支出的人力资源成本计量模型；二是站在人力资源价值的产出角度来确认和计量人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模型。本文采用第二种观点，即从价值产出的角度对人力资源的价值计量进行研究。其目的在于为人力资源的管理决策和投资决策提供有用的信息。
1.2 人力资源价值计量的理论基础
人力资源是一种特殊的商品，这一结论已被广泛认同和接受。所以作为商品的人力资源必然有价值，这是对人力资源进行计量的必要前提。但是对人力资源价值进行计量的前提，就是必须要有相应的价值基础计量体系。马克思政治经济学的观点认为：价值是凝结在商品中的人类劳动。人在出生后如果不接受知识的教育和技能的培训，那么他（她）所具有的劳动能力只不过是人的本能，也就是人所出生后所具有的自然属性，我们称之为天然劳动力，其价值是极其微小的。但是随着人的成长，在这个过程中不断地接受了来自于外界（包括社会、国家、企业、家庭）的培养，从而开发了人力资源所具有的潜在的创造性的劳动能力，人们也正是运用这种能力在劳动过程中创造出了新的价值，劳动也将人所具有的内在价值转化为外在价值。这就是所谓的人力资源价值的含义。本文将人力资源的剩余价值理论、人力资源的交换价值理论、劳动者的工资理论以及人力资源非货币性计量作为人力资源价值计量的理论基础。
2 现有人力资源价值的计量方法
影响人力资源价值计量的因素有很多，其中有些可以量化，有些却很难准确地量化，但是，要全面地反映人力资源的价值就不能孤立地只使用货币性计量方法或只使用非货币性的计量方法。因此，现有的人力资源价值的计量方法基本上都是以货币性计量方法为主、以非货币性计量方法为辅、两种方法结合起来共同计算人力资源的价值。
2.1 货币性计量方法
货币计量法是指用货币单位来计量人力资源的价值。现行的计量方法有多种，本文只介绍比较流行的4种方法，即未来工资报酬折现法、随机报酬价值法、经济价值法和非购入商誉法。
2.1.1 未来工资报酬折现法
1971年，巴鲁克·列夫和阿巴·施瓦茨在《会计评论》上发表了《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。这种计量方法是建立在以下基础之上的：工资是劳动力价格的货币表现，是劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分的。他们认为，人力资源价值应该等于劳动者在未来某一特定时期提供的服务将得到的工资薪金总额，那么劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供服务将得到的工资总额的现值。计算期按人力资源预计未来提供的服务的期限来确定，即从计量年度开始到该人力资源因某种原因离开企业为止的整个时期。它的基本理念是将企业职工从现在到退休时为止预计所获得的个人薪金工资所得，按一定的折现率折为现值，并进行加总求和得到人力资源的价值。
2.1.2 随机报酬价值法
1985年弗兰霍尔茨在《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”，他认为，一个人对于实体的价值在于他能在未来时期为经济实体提供服务，而且这种服务的大小，与员工在组织中的地位是有着密切联系的，但是对于员工在未来期间所处的位置不能精确地判定，所以他主张一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。故应该采取随机报酬价值法计量人力资源的价值。
这种模型的优点在于通过企业的经济利益来计算人力资源的价值，不仅考虑到了员工取得职位的概率，还考虑都由于员工所处的职位不能准确确定而采用了随机报偿模型。所以说，这种计量方法在理论上讲比较容易为人们所接受，而且结果相对来说也比较准确。
但是这种方法的缺陷在于它的可操作性比较差。首先，员工所胜任的职位不能准确确定，只能通过估计，但是估计必然会有不确定性。其次，员工在职期间能为实体创造的价值本身就是不确定的。最后，该模型是站在其他资产不创造收益的基础上的，即认为组织的全部收益都是人力资源所创造的，因此有可能高估人力资源的价值。
2.1.3 经济价值法
经济价值法是由布鲁密特、弗兰霍尔茨等人基于人力资源剩余价值理论于1968年提出的。他们认为人力资源的真正价值在于能够提供未来的收益，因此可以首先通过把组织的未来各期的收益进行折现，然后按照人力资源投资占全部投资资源的比例，计算出企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。其步骤如下：首先，预测组织未来的各期的盈利；其次，通过加总预测各期盈利所折成的现值；第三，按人力资源对组织盈利的贡献的比重计算出入力资源获得的价值。 一般认为，实体组织盈利是由人力资源和物质资源共同创造的，而人力资源的价值只能是全部价值的一部分。人力资源的贡献比例可根据人力资源投资（如原始成本、重置成本等）占总投资资源的百分比来计算。
这种模型的优点是着重考虑了组织对人力、物力资源的投资比重并可以计算出人力资源和物力资源分别为组织所创造出的贡献大小，从而有利于组织对有限的资金进行最合理的配置，以便做出正确的管理和投资决策。
但是这种模型也有其缺陷，主要表现在实体的未来收益仅仅是个主观性和不确定性较强的估计值；而且只反映了人力资源的部分价值，即反映的是人力资源所创造的剩余价值能转化为实体收益的那部分价值。即使按人力资源投资率确定的价值，计算结果也没有反映人力资源所创造的全部剩余价值，因而有可能低估了人力资源的价值。
2.2 非货币性计量方法
2.2.1 人力资源价值信息库法
这种方法是将人力资源的技能信息、人力资源的特殊信息等方面的信息记录在企业所设定的信息库中，借助电脑程序汇总整理出各种人力资源价值管理和评价所需要的资料，为人力资源价值管理提供信息的一种非货币性的计量方法。
2.2.2 综合评价法
综合评价法就是把员工的知识水平、业务技能、工作业绩、工作态度等因素综合起来，加以衡量和评价，以此来确定人力资源的价值。
3 人力资源的分类以及对人力资源价值的计量
在现有的方法下如何对人力资源进行计量？普遍认为在现有的计量方法下是可以对人力资源进行计量的，但是由于各种计量模型研究的出发点不同、侧重点不同，所以学者们一致认为在计量人力资源价值时，应该分类分方法进行，即对企业入力资源首先予以适当分类，并有所侧重。
3.1 人力资源的分类
杜兴强和李文提出：“按照个人禀赋的差异以及一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力和资源配置能力的不对称分布，企业的人力资源应当分为两类，第一类是生产型人力资源，第二类是经营管理型人力资源。”其中，笔者认为管理人员应该分为中层管理人员和高层管理人员。基于人力资源价值计量的复杂性、不确定性，以及不同的人力资源价值本身所具有的特殊性，不同的人力资源个体或群体的价值应选择其相对适用的计量方法，较为准确地反映出不同类型人员的人力资源价值，从而为人力资源管理及人力资源会计核算提供依据。本文对于一般生产型人力资源、中层管理型人力资源、高层管理型人力资源分别选择其比较适合的计量方法来相对精确地衡量其人力资源价值的大小。
3.2 人力资源价值的计量
3.2.1 一般生产型人力资源价值的计量
该类人员的受教育程度一般相差不大，而且该层次的人员主要从事较为简单的劳动，另外他们的能力和努力程度可认为是一种公开信息。因为这些一般处于一种可观测的状态，额外的激励或约束对此类人力资源所有者而言，基本上是不必要的，所以只需要简单地根据其目标完成量进行奖罚即可。此外，我国该层次的人员一般在市场上供给比较充足，可替代性比较高，不属于所谓的稀缺资源，所以这类人力资源的价值比较均衡，而对于该类人力资源的其他投资支出相对来说也比较少，比如说不需要花费大量的财力物力让员工培训，提高自身的价值和素质。该类人员主要包括一般生产工人、一般行政人员（如接线员、打字员、服务员以及清洁工等）。他们是企业中人力资源的主力军，占有着绝大部分的比重。该类人员的工作一般来说就是那些操作简单、重复性高、技术含量低的体力劳动，该层次的人员对企业的价值产生的贡献相对而言比较小，而且一般都是借助于团队这个形式组织生产，所以很难确认该类人员的个体价值。因此，对此类员工的价值不需要单独计量，对他们的产出采用计件、计时、计分等方法来进行工资核定和奖金发放，而不用把企业的超额利润分配给这类人员。所以，基于该类人员的特殊性，对于此类人员的价值尤其是在劳动密集型行业人员的价值计量一般可以采用未来工资报酬折现法，即估算他们在未来的工资总额，对其工资总额进行折现。以此为基础来确定一般生产型人力资源的价值。采取这种方法时，只须及时调整组织所拥有的一般生产型人力资源的总数量，计算出群体的人力资源的价值，这种方法不仅大大减少了计算的工作量，而且还提高了人力资源价值计量的可行性。
3.2.2 中层管理型人力资源价值的计量
该层次人员主要包括组织部门经理、研发骨干、市场营销骨干等。他们一般都是受过专业的教育和培训，有着丰富的理论和实践能力，换句话来说，他们手里拥有该实体的重要技术，所以他们处于比较重要的岗位，此类人员的流动对企业的生产和销售等都有比较大的影响，所以对于此类人员的投入也比较大，比如说为了保持企业的可持续发展能力，需要保持企业的核心竞争力，企业通常花费一定的人力物力，对该类人力资源进行培训，提供他们对新环境的适应能力、对新知识的接受能力。因此，对于这类人员的人力资源价值计量，要具体情况具体分析，即在计量该类人员的价值时，要视其具体情况而定，采用相应的计量方法。最主要的是采取随机报酬价值法。
3.2.3 高层管理型人力资源价值的计量
该层次人员主要指那些站在企业的宏观角度对企业进行管理的人员，他们是企业最核心的人员，他们制定企业的发展战略和目标，对企业的未来发展进行规划，对企业的未来发展起着举足轻重的作用。他们的可替代性成本比较高，属于企业的稀缺人才，所以企业的高级管理人员需要利用激励来留住这些人才。而对于这类人才的计量，我们认为企业的利润中的一部分应该分给这些高级管理人员，采用的计量方法可以是经济价值法和非购入商誉评价法。因为经济价值法和非购入商誉评价法都是适宜群体价值计量的方法，其中，经济价值法将组织未来各期收益折现，然后按人力资源投资所占的比例来分担企业所创造出的经济利润，作为该类的人力资源价值；而非购入商誉评价法则是将组织获得的超额利润看作是人力资源的贡献所产生的，这部分超额利润通过资本化方法确认为人力资源价值。所以采用这两种方法都可以计算出组织中高级管理人员的价值中所应包含的利润的价值。

❼ 关于人力资源需求量的计算

N=W／q（1十R）式中
N——人力资源需求量；
W——企业计划期任务总量；q——企业定额标准；R——计划期劳动生产率变动
应该是选B吧
B靠谱点
呵呵

❽ 完全竞争市场里生产者剩余是怎样的

完全竞争市场里生产者剩余是人力资源创造的增值部分，其中包括用于职工集体福利部分和用于扩大再生产两部分。用于职工集体福利的部分相当于企业公积金，这部分不能用于职工分红，也不能用于扩大再生产。

而生产者剩余中用于扩大再生产积累部分，过去被投资者、债权人无偿占用，实际上它是属于生产者未从企业拿走的剩余，相当于生产者对企业的投资，是属于生产者的权益。这部分用于企业积累的生产者剩余是人力资源价值的一部分，可以作为企业计算年度生产者股本的理论基础。

也就是生产要素所有者、产品提供者在市场交易中实际获得的收益与其愿意接受的最小收益之间的差额。从几何的角度看，它等于供给曲线之上和市场价格之下的那块三角形面积。

(8)剩余人力资源怎么计算扩展阅读：

生产者剩余是人力资源创造的增值部分，其中包括用于职工集体福利部分和用于扩大再生产两部分。用于职工集体福利的部分相当于企业公积金，这部分不能用于职工分红，也不能用于扩大再生产。

而生产者剩余中用于扩大再生产积累部分，过去被投资者、债权人无偿占用，实际上它是属于生产者未从企业拿走的剩余，相当于生产者对企业的投资，是属于生产者的权益。这部分用于企业积累的生产者剩余是人力资源价值的一部分，可以作为企业计算年度生产者股本的理论基础。

生产者剩余是属于生产者所有的，是生产者的权益，生产者应该享有对它的要求权。因此，生产者权益应该是生产者作为人力资源所有者而享有的对企业占有的生产者剩余的要求权。

建立在生产者剩余基础上的每年的人力资源（人力资本）价值、人力资本投资成本、生产者剩余应符合以下等式关系：

年人力资本实现价值－年人力资本投资成本摊销=年度实现的生产者剩余。

❾ 怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算

进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计的核算，在人力资源中有公式和成本计算，按照计算的方式即可。

在现实物价水平下，对企业现有的工作人员重新取得、开发、培训等需要发生的全部费用支出资本化的方法。人力资源重置成本包括：职务重置成本和个人重置成本。

从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必需付出的代价。个人重置成本是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。重置成本法有利于管理决策，考虑了人力资源的现实价值。

(9)剩余人力资源怎么计算扩展阅读：

人力资源成本核算介绍如下：

有利于人力资源的价值保全。在企业内部提供财务信息为管理决策服务时，应用重置成本法应当是一个不错的选择。数据具有客观性和可验证性·使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致。

并且，人力资源被看作实物资产，记录和披露人力资源并不十分困难，任何一项由于上述项目所引致的成本都将增加人力资源的价值。

❿ 论述人力资源总量公式题怎么回答

即该企业2008年生产人员的定员人数为15人。
例．某加工企业在2007年5月生产的A产品为200件，B产品为500件，C产品为600
件，D产品为200件，其工作单件工时定额分别是25、30、35、50小时，计划期内定额完
成率为130％，，出勤率为90％，废品为5％。
∑（每种产品年总量x单位产品工时定额）
计算该企业应有多少定员人数可以完成任务。(注：年制度工日为251)
（1-计划期废品率）
÷
年制度工日x8x定额完成率x出勤率）
定员人数
定员人数=

（200x25）+(500x30)+(600x350)+(200x50)
解：
=251x8x130%x90x(1-5%)≈23人

通过上述计算，该企业应有23人可以完成任务。

是这个吗？