❶ 怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标
人力资源部门属于职能管理部门，所有的工作内容及成果都是支持性的，与公司的经营业绩并没有直接的关联，因此对其制定绩效考核指标时更多的要从其核心职能出发。合易建议，主要考核内容：
1、人均劳效：可以用人均销售收入，或百元人工成本增加值等指标来考核，体现人力资源部对企业人力资源效能的提升，侧面反映了人力资源部在编制压缩、技能培训等方面的成就；
2、招聘计划达成：可以用招聘计划达成率、招聘人数或XX岗位的招聘到岗等指标考核，最好能根据不同群体制定出合理的招聘周期，在周期内招聘到位算达成，以提高招聘效率；
3、培训培养：可以用人均培训课时、培训计划达成率、培训满意度、核心团队培养计划达成等指标来考核，不仅仅要关注培训做没做，还要关注培训效果如何；
4、人员保留：可以用关键岗位在岗率、员工流失率等指标考核；
5、绩效薪酬：绩效薪酬方面的工作通常都是常规性工作，除非企业要重新构建薪酬体系或推行绩效体系，否则就只需要从出错率、投诉率等角度考核即可；
6、劳动关系：针对劳动关系可以采用劳务纠纷次数或劳务纠纷处理指标考核，引导人力资源部门尽可能采取措施优化员工关系。
❷ 怎样设定人力资源管理部门的绩效考核指标
要根据现阶段的重要工作来设定绩效考核指标。如果当前的主要任务是招人，那么就将招聘人数达标率、招聘人员合格率等作为考核指标；如果当前的主要任务是培训，那么就将培训任务完成率、培训人数、培训考试合格率等作为考核指标。
❸ 人力资源部门的绩效考核如何做
目前在我国直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。 一、国内外相关研究现状 Tom E. Lawson，Regina L. Hepp(2001)提出了PACA评价指标模型，此模型主要从企业绩效，顾客满意度，雇员满意度、忠诚度以及人力资源管理活动实施等角度设置评价指标，从而对人力资源部门绩效进行评价。Nancy M. Sorensen(1995)主要从人力资源部门传统职能的八个方面对人力资源部门绩效进行评价。这八个方面主要包括员工培训，员工跳槽率，缺席率，薪酬水平，雇用成本及辅助，年均成本，失业补偿金，员工的福利 (包括休假，医疗补助)等。Edward E. Lawler III. (2004)指出，应从企业效应，服务成本，成本收益率，追踪外向型服务的情况，人力资源实施活动对劳动力的效应等方面评价人力资源部门绩效。K Yeung，Bob Berman(1986-1998)认为，可以从以下三个方面来评价人力资源部门为增强企业绩效而做出的贡献：一是人力资源部门的一系列活动影响领导者和组织内成员的价值观等，从而增强组织能力的情况;二是通过人力资源管理理念和举措提升雇员满意度的情况;三是人力资源部门通过向顾客提供免费问答和培训等活动，从而增强顾客和股东的满意度和忠诚度的情况。 国内学者田志锋从战略层、管理层和职能层分析了企业人力资源管理的目标，并据此提出了一个以外部环境为基础平台，包含人力资源管理体系、管理组织和管理职能三个维度的企业人力资源管理评估体系框架。李丽根据平衡记分卡绩效管理思想，综合相关性分析和差异性分析的结果，最终选择了与企业经营绩效具有紧密联系的人力资源部门绩效指标，认为应从财务方面、顾客方面、内部业务流程方面以及学习和成长方面来评价人力资源部门绩效。巩艳芬等人根据人力资源评价指标设置的原则，从素质、岗位和绩效三方面建立了3个一级指标，8个二级指标和18个三级指标。张莎等人也是借用平衡积分卡原理，认为人力资源部门绩效评价可按创新学习，绩效管理，职能工作和显性业绩四个模块来设计指标。 二、因素提取和框架建立 人力资源部门的主要绩效应从人力资源部门员工的素质和内部员工满意度两方面来考核。人力资源部门员工的素质是人力资源部门胜任人力资源工作的基本条件，内部员工的满意是人力资源部门绩效实现的途径，内部员工满意最终推动企业战略绩效任务的完成。 1、人力资源部门员工的素质 (1) 职业化技能。职业化素质包括职业化技能、职业化态度、职业化道德和职业化行为规范四个维度。职业化技能从技能角度考核员工有没有能力来担当工作任务，可从专业知识、沟通协调能力、自我学习能力、影响别人的能力和帮助别人成长的能力等这几个方面来考核。其中专业知识包括人力资源战略、组织结构设计、工作分析、招聘和培训体系的建立与管理和绩效管理、薪酬体系的设计、劳动关系等，相关领域的知识包括统计学、组织行为学、心理学、经济学、法律、财务管理和计算机基础等知识。 (2) 职业化态度。职业化态度就是需要员工用心把事情做好，有良好的态度和心态，用心做好每件事，做到敬业、负责和主动。 (3)职业化道德。职业化道德是在从事职业活动过程中的行为标准和道德判断，它告诉人们什么是正确的、什么是不正确的;可以从忠诚、保密、尊重和提供准确信息等几方面来考核。 (4)职业化行为。职业化行为规范主要体现在职业形象上注意衣着整洁、大方、得体，举止成熟、稳重，待人处事周全，不喜形于色，可以从衣着、言行举止等方面来考核。 2、内部员工满意度 客户满意度分为外部客户满意度和内部员工满意度。由于外部客户满意度的数据难以取得，在本文中只考虑内部员工满意度。内部员工满意度衡量的是内部员工对人力资源服务和产品是否满意的问题。
❹ 如何衡量人力资源管理部门的绩效
这要从人力资源的职能来衡量：具体有四大职能：选，用，留，育！并且可以分配下面详细职能！
（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
（4）提高每位新雇员的工作绩效；
（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
（6）解释公司政策和工作程序；
（7）控制劳动力成本；
（8）开发每位雇员的工作技能；
（9）创造并维持部门内雇员的士气；
（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
所以说：第一要看是否做出了企业人力资源的长期规划，并且考核是否适合企业的发展
第二看要害部门的员工是否满员，不至于出现老员工走了新员工跟不上，或者技能缺陷，导致企业运行低效
第三看对新员工的培训，能否做到尽快了解企业文化和规章制度，获得相关技能适合本岗位
第四则是看员工之间的关系能否协调，最重要的是做好岗位说明和薪酬搭配的问题。
根据自己企业的实际情况自由制定。
❺ 人力资源部如何帮各个部门做好绩效管理工作
您好，很高兴为您解答：
1、做工作说明说，这是最重要的，这个也是很难的，因为要去搜集信息，做各种调查，访谈，总之这个是第一步；、
2、做好绩效的沟通工作，具体的考核和部门负责人商议确定，做绩效最重要的一个环节就是要得到部门负责人的支持；
3、建立合理完善的考核工具，标准化，流程化，公平，公正，360去做；
4、做好绩效沟通，不断改进，不断完善；
希望回答对您有帮助！
❻ 人力资源部门的绩效考核如何做
从德能勤绩四个维度，对部门开展人力资源六大模块工作进行考核，具体的项目就需要一句企业的特点去编制了。
❼ 企业人力资源管理部门进行绩效考核的方法有哪些
工作目标考核，工作素质考核，工作态度考核。前两项可以实行量化考核，最后一项可以采取打分考核。
❽ 对于一个新成立的人力资源部门，如何做好绩效考核工作对于即将转正的销售人员该怎么去考核
绩效是个全面的管理工作，考核只是其中一环。绩效管理应该包含了绩效目标制定、工作过程的监控辅导、绩效考核、绩效改进和应用几个环节。所以，新成立的人力资源部门要做绩效工作一开始需要和用人部门灌输绩效管理的思想，建立起绩效管理制度，帮助业务部门制定绩效考核目标，并确定绩效考核结果的应用方式等问题。
销售人员的考核一般最大的一项指标是销售业绩。除此以外，还可以考察工作态度、团队意识、流程遵守程度等内容。但销售人员的考核指标应该是在考核周期开始的时候就已经制定好并且双方认可的。如果只是在考核周期结束的时候进行评定，很容易让员工不接受。
❾ 人力资源如何做好绩效考核
绩效管理是一个古老的话题——从亚当·斯密发现劳动分工可以提高生产效率开始，人们就一直在探索如何提高组织、个人的工作效率和效果。
任何一个企业，无论其是否有成文的绩效管理制度，都或多或少的存在绩效管理的职能。然而，绩效管理职能的实际效果却各不相同。如何构建绩效管理体系?如何建立绩效管理职能与其他人力资源职能的协同机制?如何才能使绩效管理职能发挥预期的效果?这些问题需要通过不断积累的理论和实践知识才能更好的回答。希望本文可以为大家提供一些有用的信息。
一、绩效管理的发展历程
绩效管理是从绩效评价逐渐发展而来的。
绩效评价作为一种管理实践已存在很久。在西方，根据绩效支付报酬的思想可追溯到16和17世纪的新教改革。当时，人们根据工作产生的经济成果来评估劳动者的努力程度。1640年人们开始关注在绩效的判断依据和评定过程中的偏见，当时，一篇社论指责对议员的评定过程依赖于个人品质而非工作绩效。
19世纪早期，最早应用绩效评价的是Robert Owens。他在自己的棉纺厂使用四种颜色(白、黄、蓝、黑)的木块标志不同程度的劳动成绩，因此被誉为人事管理之父。在美国，正式评价制度开始于1813年的美国陆军中。
20世纪初期，按劳取酬的思想转变为正式的组织政策和系统的评价制度;到20世纪50年代，绩效评价开始盛行起来。
20世纪80年代后，管理实践界开始将各种评价方法结合起来，绩效评价逐渐发展为绩效管理。这一趋势与当时流行的组织扁平化、加强员工参与、充分授权赋能等管理主张有密切关系。
20世纪90年代，绩效管理思想充分发展起来，并被设计为改善组织绩效、激励员工的管理制度。具体包括薪酬与绩效结合、改善组织文化、吸引优秀人才、改进培训与开发、协助全面质量管理等。
绩效管理发展到今天，绩效管理的系统性、团队绩效、知识工作者的绩效、组织整体绩效与个人绩效的有机结合成为新的趋势和重点。
二、高效的绩效管理体系应具备的特点
系统性
绩效管理体系不仅仅指由绩效考核指标构成的绩效考核体系，还包括绩效目标的确定和分解、绩效计划的制定、绩效实施过程控制、绩效反馈和绩效结果应用等环节。只有将绩效管理体系作为一个完整的系统来看待，才能使整个绩效管理架构发挥“1+1>2”的效果。
整体性
绩效管理的对象是企业整体，因此，绩效管理体系的设计要关注组织绩效目标、部门绩效目标与员工个体绩效目标的衔接，通过绩效目标的层层分解确保整体绩效目标的实现。