企业管理者如何看待不同的人力资源

1. 企业管理中的人力资源管理存在的重要性

转载以下资料供参考 人力资源管理的作用 现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。
它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。
不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。
不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。
要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。
人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。
如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。
人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。
在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。
人才作为资源进行开发是经济发展的必然。
企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。
企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。
企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。
1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。
要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。
要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。
2、加大对人才教育培训的投入。
企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。
在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。
加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。
3、提高对人才的激励力度。
激励是现代企业人才资源开发的核心。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。
企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。
现代化人力资源管理的重要意义 知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。
随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。
同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段， 远未做到系统引进， 消化吸收， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。
因此， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识， 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。
一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的， 是一个企业为实现企业目标， 提高效率， 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理， 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。
现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的， 但二者却有诸多不同。
(一) 对人的认识不同 传统的劳动人事管理将人视为成本， 视为生产过程的支出和消耗， 同物质资源一样， 生产过程中尽量降低人力成本， 以提高产出率。
中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作， 其目的就是要通过减少员工， 降低人工成本来提高企业生产率。
人力资源管理认为人力不仅是一种资源， 更重要的是一种特殊的资本性资源。
各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章， 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资， 以期获得高额回报。
近十年来， 各国一再加大对人力资本的投资力度， 美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。
亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。
同样， 对于微观层次的人力资源管理， 许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支， 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金， 用于员工的培训。
如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元， 通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。
这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能， 而这种潜能使人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。
(二) 重视程度不同 传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不粘边， 劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。
在现代企业中， 人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源， 人力资源管理被提升到战略决策的高度， 人力资源规划成为企业的战略性规划， 人力资源管理部门从无到有， 直至上升到企业的决策层， 人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。
(三) 管理方法不同 传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。
在这种观念下， 员工从开始工作起， 便被被动地分配到某个岗位， 直至退休。
员工进来不容易， 想出去也比较难。
有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开， 由各部门孤立地进行管理， 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量， 而不管是否有效利用， 更谈不上对人力资源的开发， 人力资源的浪费、闲置现象极为严重。
这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用， 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。
现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上， 按照市场经济法则， 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理， 其各个环节紧密结合， 主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。
人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。
人才市场体系的建立， 使得人力资源流动渠道畅通， 员工进出变得容易， 辞职或被辞退 变得正常， 企业能不断地吐故纳新， 保持活力。
全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。
(四) 基本职能不同 众所周知， 传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具体操作， 如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。
现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容， 使现代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。
这是现代人力资源管理的精髓， 也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。
二、人力资源管理的内容和目标 现代人力资源的内容十分丰富， 涉及到人力资源的诸多方面， 其主要内容有: 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。
人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。
人力资源管理的主要目标有: (一) 充分调动员工的积极性 据调查研究发现， 在自然状态下， 员工只能发挥20% ～30%的能力， 如果充分调动员工的积极性， 其潜力可发挥到80%～90%。
所以， 为了充分、全面、有效地开发人力资源， 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。
而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响， 企业应尽力对这些因素进行调整， 使之有利于充分调动员工的积极性， 实现 企业目标。
(二) 扩展企业的人力资本 企业拥有三大资源， 即人力资源、物质资源和财力资源。
其中， 物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的， 实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。
扩展企业人力资本、增加人力资本的存量， 成为人力资源管理的一大目标。
美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。
该公司有一套专门负责培训， 增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系， 为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。
因此， 美国通用电气公司1998 年名列全球500 强中第9 位， 纯利润突破100 亿美元， 资本利润率高达25%。
这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。
(三) 实现企业利润最大化 在企业的日常管理中， 只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。
可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率 人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率， 达到人尽其才、人尽其能， 最大限度地发挥人的潜能， 最终实现企业利润最大化的目标。
三、管理创新，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变 面对汹涌而来的经济全球化浪潮， 如何有效提升大中型国有企业的竞争力， 是我们加入WTO 后在新世纪里亟待解决的大问题。
美国人力资源管理学者科运斯·麦吉阿指出， 企业慎重地使用人力资源， 可以帮助企业获取和维持其竞争优势， 它是经营上所采用的一个计划和方法， 并通过员工的有效活动来实现企业的目标。
毫无疑问， 科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。
但是， 现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换， 而是从思想理论到方法运用的根本转变。
笔者认为要尽快实现这个转变， 至少应做好以下几项工作: (一) 转变观念，更新管理理念 要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来， 从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变， 从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。
现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素， 而对其进行控制和使用， 更强调人是企业拥有的一种宝贵资源， 个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分， 企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来， 以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
(二) 构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用 目前， 企业的薪酬体系过于单一， 过分强调了其保障能， 导致其激励性、调节性减弱， 致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥， 导致人才流失。
在现代人力资源管理体系中， 要强化薪酬的激励和调节职能， 构建多元化薪酬分配体系。
在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜， 将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制， 以建立有效的分配激励机制。
(三) 建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化 企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限， 实现人力资源市场化配置。
特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才， 应不拘一格，大胆引进， 同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
(四) 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励 现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制， 采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训， 注重培训效果。
在员工工作绩效考核评价方面， 探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法， 运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来， 真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训， 有效激励员工提高工作效率。
(五) 建立学习型组织，开展个人职业生涯规划 随着经济全球化的到来， “哪个组织学习的快， 哪个组织就能生存， 哪个组织就能赢得竞争优势。
”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织， 因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。
只有把企业建成学习型组织， 才能充分体现“以人为本”的管理理念; 提高员工创新能力， 为员工发展自我提供广阔的空间， 实现知识共享， 提高企业的整体人力资源管理水平。

2. 基于不同人力资源认知理念的人力资源管理模式有何不同

什么是人力资源管理的模式呢？从国内最近几年发表的相关文献中，人力资源管理主要有下面三种观点。第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。 管理模式有：“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。“危机式”管理美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。“一分钟”管理西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显着的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。“一分钟”管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。“和拢式”管理“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。“走动式”管理主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。[

3. 对企业管理中的人力资源管理的认识

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4. 如何理解人力资源管理的地位和作用

现代人力资源管理就是一人获取，整合，保持，激励，控制，调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任务。

1。人力资源管理在现代企业中的地位

企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。

如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性。有效的管理者，问题既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派---行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。

2。人力资源管理在现代企业中的作用

人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：

（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会难，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘，录用，晋升，培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利睡保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。

（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点

随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的市高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争，哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发，引进，采用最高最新的技术，开发研制出具有高技术含量，高品质，高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，有仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点暗藏相继占领资本，技术，产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。

总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。

人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

5. 私企管理者对人力资源管理的看法

个人观点：对于一个好的管理者而言，HRM是很重要的，关系到企业的发展。可是现实中的大多数私企管理者的实际情况似乎并非如此。很普遍的情况是：
1.部分私企的人力资源管理制度不够健全，例如广州大部分私营企业对员工的社会福利待遇并非按照国家规定的执行。企业内部晋升制度也欠缺，员工离职率高，而管理者却未曾意识到这一现象所带来的后果，不曾反思一下企业人力资源制度上的缺失而导致的这一现象。
2.大多数私企的管理者都不愿意将自己的权力授予别人。在企业中就好比自己是一人之下万人之上，因此一个企业的好坏也只能靠这个创业者，而大多数的民营企业家都不是专业知识强的管理者，对于一个企业的创立，只要有一定的条件就可以成立，然而，要想把一个企业长久的运营下去，让它变大变强，这却是需要管理知识的。而多数私企的老板却不愿意放权给自己的管理者，或者真正适合的人，相反，有的时候，遇到人才，不但不会珍惜，反而会有所顾忌，而限制了企业的发展。

6. 论文：结合工作实际,谈谈应如何正确理解人力资源管理的地位和作用

人力资源管理的地位和作用
现代人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
1、人力资源管理在现代企业中的地位
企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生、演变的历史过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。
如何看待人在管理中的地位和作用，这是传统管理理论与现代管理理论的一个重要区分标志。传统管理理论重视对生产过程和组织控制的分析研究，强调对“物”的要素的管理，把劳动者当做机器的附属物。而现代管理理论认为，人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性，主动性和创造性。有效的管理者，既把人看做管理的对象和客体，又把人看做管理的主体和动力。现代管理的一个重要学派——行为科学学派认为，管理的首要问题是如何调动职工的积极性，激励人的动机。动机可以支配人的行为，有时一个能力差的人的工作成绩可能比能力强的更好；一个处境艰难的企业通过企业家和全体职工的努力，有可能在很短的时间内超过比自己先进的企业。这是因为动机激励程度不同的结果。总之，企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视加强企业人力资源开发与管理。
2、人力资源管理在现代企业中的作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：
（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。列宁曾指出，全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为人与物根本不同，人是有理智的社会的人，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招聘、录用、晋升、培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利和社会保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理，就是要通过有效地物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。
（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。随着科学技术的迅速发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多。企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻克敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才的制高点，资本的制高点，技术的制高点，产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本的制高点则是关键中的关键。在现代市场经济的发展中，跨国公司剧烈竞争的事实说明：企业之间的竞争实质上是人才的竞争，智力资本的竞争。哪个企业拥有大批高素质人才，占据了智力资本上的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高端、最先进的技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。所谓高素质的人才包括三类：一是具有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业，创业精神的员工队伍。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。
总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心、中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。

7. 说说对人力资源的理解

对人力资源的理解因人而已，主流上有如下解读：
1、人力资源是企业的基石。大多数企业具备人合属性，所以没有人力资源的企业是几乎不可能存在的，无论是社团法人，企业法人，非法人组织，有限合伙，普通合伙，都呈现着人力资源的方方面面。
2、人力资源是企业管理创新的发起点。管理的对象是人，因此人力资源管理是所有管理的发起点，所以要管理上进行创新，应该从人力资源管理开始，良好的人力资源制度保障，才能推动其他工作制度，顺利达成既定目标。
3、人力资源是企业战略中的重要一环。当人力资源管理者进入到企业战略层，将会发现所有的企业战略中都无时不刻闪烁着人力资源的影子，无论是三支柱理论，还是HRBP都是将脱离企业战略的人事管理重新从人力资源战略管理角度解构，重组，落地。

8. 管理者要了解什么是人力资源

1.什么是管理 为理解什么是人力资源管理，我们必须首先要了解什么是管理，作为一名管理者需要做哪些工作。 在现代社会，一般人对管理的价值已无所怀疑。但是有关管理的概念却由于不同的人从不同的角度出发而有所不同。大致有以下两种代表性的观点： (1)将管理视为处理人与事的艺术 这一观点认为管理是要以有效的方法达到期望的具体成果。这在实践上必然要求设计一种行得通的解决办法，这时，艺术就是达到某种所需要的具体结果的“诀窍”。因此巴纳德（C．I．BARNARD）认为管理应该是一种行为的知识，即运用实际技巧的艺术。这种艺术在医学、工程、音乐或管理等方面，都是人类所追求的最富有创造性的一种因素。那些单纯在行医中依靠书本来诊断，在工程中单纯依靠公式来设计，或试图依靠背诵原理来从事实际管理的人，几乎会忽视现实，而不可避免的导致失败。 由于管理的对象是以“人”和“事”为中心，而人是“万物之灵”（如果不过分的话），其思想、行为以及心理情绪，差异万千，几乎让人不可捉摸。而各种事物的形态种类及其各种变化，以及各种事物千丝万缕的关系和无数的排列组合，令人不可能观察一切，明白一切。所以管理难以运用固定不变的法则来应付千变万化的环境。因此，要激发组织成员的工作热情，汇集众人的才智，实现组织的共同目标，必须在管理实践中运用高超的艺术。 (2)将管理解释为一种工作程序，一种办事的方法 因此，所有的管理职能均被视为工作的细化、简化，以及充分地利用人力物力而有效的实现目标的科学手段。可把管理职能划分为计划、组织、协调、指挥、监督等五个方面。其中，计划是指研究判断未来的发展趋势，确立企业的目标、行动方案、程序与各种规章制度。组织是指设置机构、确定各职能机构的作用、分工和职责、规定上下级之间的权力和责任等。协调是指将相对分散的行动与努力加以联系并使之相配合，促其趋于一致，结合为一个整体。指挥是指确保员工的活动符合目标要求的各种命令。监督是指将实际情况与目标、计划、标准相比较，并采取相应行动纠正偏差，以求目标的实现。 管理的概念不应是单一的，而是多位一体的。可以归纳出以下四项管理的基本概念： (1)管理作为一种方法，一种工作程序，其原则是科学的，其运用是艺术的。 (2)管理是以人为核心，其重点在于建立分工合作的、融洽的人际关系。 (3)管理的对象是事，即充分利用、改变各种资源，以满足人类的物质和精神需要。 (4)管理的目的是求取最高的效率。 2.什么是人力资源管理 如果对管理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。 那么，人力资源管理到底有什么意义呢？ 不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。例如，许多企业组织都面临以下两方面的问题： (1)人力资源成本——不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力，更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。 (2)效率——面对其他企业和国家的竞争，提高效率是保证自身竞争优势的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源管理。 我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。 人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。 人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的： (1)工业革命； (2)自由的劳资谈判的出现； (3)科学管理； (4)早期工业心理学； (5)西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动； (6)人事专家及他们组成的人事部门的出现； (7)人际关系运动； (8)行为科学； (9)20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。

9. 如何正确看待职场人力资源管理者

认识人力资源管理的任务

人力资源管理的任务包括下述六个方面

第一方面是预测人力需求,研究人才的合理布局。人才的合理布局包括专业布局、地区布局、行业布局、年龄布局等。人力资源管理必须预测人才的需求,从而对宏观观的人才布局提出合理的决策意见。

第二方面是做好招工录用工作,使社会有用的人力资源都能获得合理使用并产生效益。

第三方面是认真搞好在职培训,以提高本部门及全社会的文化素质,并促使人力资源的开发,同时促进本企业和全社会的发展。

第四方面是认真分析影响人积极性的基本因素,包括实际因素和偶发因素,充分发挥人的有效技能的作用。

第五方面是善于识别人才,使特殊人才和拔尖人才能够脱颖而出,使他们为本企业及全社会作出最大的贡献。

第六方面是认真关心职工的劳动薪酬及分配,创造和谐、安定向上的社会环境。

传统人事管理的一大特点是稳定性极高,一个人一旦被安置在一个单位工作,常常一干就是一辈子,甚至一辈子就在一个岗位上。随着市场经济的发展,这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。现代人力资源管理注重对人的动态管理,培训、就业、失业、再培训、再就业,人力的选聘、淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才,以求得人力资源投资的最佳效益。同时也使员工有危机感,促使员工自觉加强学习,力求不断发展。对于失业的人,也会刺激他们重新充实自我,掌握应有的知识技能,以求再次获得就业上岗的机会。