A. 人力资源管理学中经常出现的英文缩写都有哪些它们的含义
一、人力资源管理:(Human Resource Management ,HRM)人力资源经理:( human resource manager)高级管理人员:(executive) / i`gzekjutiv职业:(profession) 道德标准:(ethics) 操作工:(operative employees)专家:(specialist)人力资源认证协会:(the Human Resource Certification Institute,HRCI)二、外部环境:(external environment)内部环境:(internal environment)政策:(policy)企业文化:(corporate culture)目标:(mission)股东:(shareholders)非正式组织:(informal organization)跨国公司:(multinational corporation,MNC)管理多样性:(managing diversity)三、工作:(job)职位:(posting)工作分析:(job analysis)工作说明:(job description)工作规范:(job specification)工作分析计划表:(job analysis schele,JAS)职位分析问卷调查法:(Management Position Description Questionnaire,MPDQ)行政秘书:(executive secretary)地区服务经理助理:(assistant district service manager)四、人力资源计划:(Human Resource Planning,HRP)战略规划:(strategic planning)长期趋势:(long term trend)要求预测:(requirement forecast)供给预测:(availability forecast)管理人力储备:(management inventory)裁减:(downsizing)人力资源信息系统:(Human Resource Information System,HRIS)五、招聘:(recruitment)员工申请表:(employee requisition)招聘方法:(recruitment methods)内部提升:(Promotion From Within ,PFW)工作公告:(job posting)广告:(advertising)职业介绍所:(employment agency)特殊事件:(special events)实习:(internship)六、选择:(selection)选择率:(selection rate)简历:(resume)标准化:(standardization)有效性:(validity)客观性:(objectivity)规范:(norm)录用分数线:(cutoff score) 准确度:(aiming)业务知识测试:(job knowledge tests)求职面试:(employment interview)非结构化面试:(unstructured interview)结构化面试:(structured interview)小组面试:(group interview)职业兴趣测试:(vocational interest tests)会议型面试:(board interview)七、组织变化与人力资源开发人力资源开发:(Human Resource Development,HRD)培训:(training)开发:(development)定位:(orientation)训练:(coaching)辅导:(mentoring)经营管理策略:(business games)案例研究:(case study)会议方法:(conference method)角色扮演:(role playing)工作轮换:(job rotating)在职培训:(on-the-job training ,OJT)媒介:(media)八、企业文化与组织发展企业文化:(corporate culture)组织发展:(organization development,OD)调查反馈:(survey feedback)质量圈:(quality circles)目标管理:(management by objective,MBO)全面质量管理:(Total Quality Management,TQM)团队建设:(team building)九、职业计划与发展职业:(career)职业计划:(career planning)职业道路:(career path)职业发展:(career development)自我评价:(self-assessment)职业动机:(career anchors)十、绩效评价绩效评价:(Performance Appraisal,PA)小组评价:(group appraisal)业绩评定表:(rating scales method)关键事件法:(critical incident method)排列法:(ranking method)平行比较法:(paired comparison)硬性分布法:(forced distribution method)晕圈错误:(halo error)宽松:(leniency)严格:(strictness)3600反馈:(360-degree feedback)叙述法:(essay method)集中趋势:(central tendency)十一、报酬与福利报酬:(compensation)直接经济报酬:(direct financial compensation)间接经济报酬:(indirect financial compensation)非经济报酬:(no financial compensation)公平:(equity)外部公平:(external equity)内部公平:(internal equity)员工公平:(employee equity)小组公平:(team equity)工资水平领先者:(pay leaders)现行工资率:(going rate)工资水平居后者:(pay followers)劳动力市场:(labor market)工作评价:(job evaluation)排列法:(ranking method)分类法:(classification method)因素比较法:(factor comparison method)评分法:(point method)海氏指示图表个人能力分析法:(Hay Guide Chart-profile Method)工作定价:(job pricing)工资等级:(pay grade)工资曲线:(wage curve)工资幅度:(pay range)十二、福利和其它报酬问题福利(间接经济补偿)员工股权计划:(employee stock ownership plan,ESOP)值班津贴:(shift differential)奖金:(incentive compensation)分红制:(profit sharing)十三、安全与健康的工作环境安全:(safety)健康:(health)频率:(frequency rate)紧张:(stress)角色冲突:(role conflict)催眠法:(hypnosis)酗酒:(alcoholism)十四、员工和劳动关系工会:(union)地方工会:(local union)行业工会:(craft union)产业工会:(instrial union)全国工会:(national union)谈判组:(bargaining union)劳资谈判:(collective bargaining)仲裁:(arbitration)罢工:(strike)内部员工关系:(internal employee relations)纪律:(discipline)纪律处分:(disciplinary action)申诉:(grievance)降职:(demotion)调动:(transfer)晋升:(promotion)
B. 人力资源中的ta、er、c&b、oc&od是什么意思
ta是Training：培训。
er是employee relations：员工关系。
c&b是compensation benefit：薪酬福利。
oc是：organization culture：组织文化。
od是Organization Development：组织发展。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
(2)人力资源中的6r是什么意思扩展阅读：
人力资源管理基本流程
人力资源规划
人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。
人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：
一、人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
C. 人力资源中R&R是什么意思
招聘和保留。在人力资源中，招聘和保留(人力资源)的英文缩写是R&R，英文全称拼写为Recruitment&Retention，另外还有51个名词的英文缩写也是R&R，人力员工为了方便，将招聘和保留简称为R&R。
D. 人力资源管理六大模块是什么各是什么意思
人力资源管理六大模块：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理
1、人力资源规划
人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！
2、招聘与配置
企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。做好合理选人，能岗匹配，不浪费人才很关键。
3、培训与开发
培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。
外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的方案，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变？为什么？我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做？什么样的培训必须在企业内部完成？外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些？另外很多外训机构根本不负责任。有一个着名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”
内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么？这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。
4、绩效管理
好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显？比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、关键指标考核、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。没有考核评估就没有对比没有提高和发展。
5、薪酬福利管理
钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。
6、劳动关系管理（员工关系管理）
主要是指员工的入职、异动，调岗、离职以及离职之后各种劳资关系处理都属于劳动关系。
E. 人力资源管理中6 wih是什么意思
您问的是不是5w1h分析法？
5W1H分析法也叫六何分析法，是一种思考方法，也可以说是一种创造技法，在人力资源管理和企业现场管理中运用广泛。
5W1H的详细内容是：
1.原因（何因why）；
2.对象（何事what）；
3.地点（何地where）；
4.时间（何时when）；
5.人员（何人who）；
6.方法（何法how）
具体如下：
1、对象 (what)
公司生产什么产品？车间生产什么零配件？为什么要生产这个产品？能不能生产别的？到底应该生产什么？
2、场所 (where)
生产是在哪里干的？为什么偏偏要在这个地方干？换个地方行不行？到底应该在什么地方干？这是选择工作场所应该考虑的。
3、时间和程序 (when)
例如现在这个工序或者零部件是在什么时候干的？为什么要在这个时候干？能不能在其他时候干？把后工序提到前面行不行？到底应该在什么时间干？
4、人员 (who)
现在这个事情是谁在干？为什么要让他干？如果他既不负责任，脾气又很大，是不是可以换个人？
5、为什么（Why）？
为什么采用这个技术参数？为什么不能有震动？为什么不能使用？为什么变成红色？为什么要做成这个形状？为什么采用机器代替人力？为什么非做不可？
6、方式 (how)
现在我们是怎样干的？为什么用这种方法来干？有没有别的方法可以干？到底应该怎么干？
F. 项目中6个R是啥意思
意思是：
在人力资源管理中，6R指的是在招聘活动中必须达到6R的标准：1、恰当的时间（RightTime）2、恰当的来源（RightSource）3、恰当的成本（RightCost）4、恰当的人选（RightPeople）5、恰当的范围（RihgtArea）6、恰当的信息（RightInformation）6R的目标：1、为企业获得人力资源。如果企业没有办法招聘到符合企业需要的劳动者，那么企业无法正常运营。2、扩大企业影响力。通过招聘一方面可以吸引大量的求职者。另一方面也是企业树立良好公众形象的广告宣传机会。3、给企业带来活力。引进新的员工可以带来新的思想，也会让队伍具有新的活力。
G. 人力资源管理中强调的两个R是什么
人力资源管理两个基本点是两大子系统，一是以“人”为主的人员序列系统，二是以“岗位”为主的岗位系统，两大子系统相互适应相互作用，彼此依存，从而形成企业工序构架和人员构架。
H. 人力资源管理中的6R是什么意思6R的基本目标是什么
人力资源管理中的6R指的是在招聘活动中必须达到6R的标准：
1、恰当的时间（Right Time）
2、恰当的来源（Right Source）
3、恰当的成本（Right Cost）
4、恰当的人选（Right People）
5、恰当的范围（Rihgt Area）
6、恰当的信息（Right Information）
招聘是企业为了发展的需要，根据工作分析和人力资源规划来确定组织所需要的人力资源的数量与质量的要求，按照一定的程序吸引人才进入组织。
6R的目标：
1、为企业获得人力资源。如果企业没有办法招聘到符合企业需要的劳动者，那么企业无法正常运营。
2、扩大企业影响力。通过招聘一方面可以吸引大量的求职者。另一方面也是企业树立良好公众形象的广告宣传机会。
3、给企业带来活力。引进新的员工可以带来新的思想，也会让队伍具有新的活力，
I. 人力资源中的 AHR、BHR、CHR、GHR指的都是什么他们的全称是什么有区别么
人力资源管理和企业行政管理常常在很多企业内归属同一管理体系，从而又产生了很多具体职位的设定，具体描述如下：
【AHR】：行政及人力资源管理，其中A指：Administrative（行政管理的）
【CHR】：负责公司整体人事制度的制定、发布，其中C代表Chief；
【GHR】：负责HR基础工作、例如入、离职，档案，保险、住房公积金，劳动合同的签订等。
【BHR】：负责公司人事政策的解释、制度的推广、执行，为事业部hr问题提供咨询解决方案。所
以BHR应通晓各个模块的知识，了解掌握公司内部的政策、制度，有很强的沟通能力、推动力。
(9)人力资源中的6r是什么意思扩展阅读:
人力资源管理体系运作：
1.由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；
2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；
3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；
4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。
J. 6R是什么
人力资源管理中的6R指的是在招聘活动中必须达到6R的标准：
1、恰当的时间（Right Time）
2、恰当的来源（Right Source）
3、恰当的成本（Right Cost）
4、恰当的人选（Right People）
5、恰当的范围（Rihgt Area）
6、恰当的信息（Right Information）