⑴ 为了更好地获得外部资源,创业者和创业企业应该做好哪些工作呢,从而提高资源
有望成功的创业计划、资金、技术内容角度：人力资源、财务资源、物质资源、技术资源、组织资源、信息资源控制主体角度：外部资源、内部资源形态角度：有形资源、无形资源利用方式角度：直接资源、间接资源层次角度：常规资源、杆杠资源投入时间顺序角度。
创业所需要的人力资源人力资源不仅仅指创业及团队的特点。
和知识、激情、还包括创业者及拥有的团队、能力、意识、社会关系、市场信息。
⑵ 如何提高资源与劳动力的利用效率
一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：
(一)数量调节
人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。
(二)合理配置
人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。
(三)教育和培训
通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。当前特别要做好以下几方面的工作：
第一，要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。第三，要加强一线员工的培训。过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。第四，要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估标准。
(四)人员激励
人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。如美国哈佛大学威廉·詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。
应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工
⑶ 有哪位朋友能否说一下：企业开展质量管理如何将有限的资源投入到最有效的方面呢，谢谢啊！！！
一般而言，质量管理就是管理学所说的“控制”，即“通过比对标准，对每一个产生的产品或半成品进行检验，使其符合质量参数要求”
但既然提到了“有限的资源”，我想我可以理解为“传统的质量控制”在该企业眼中资源占用太大。
基于此，我给一个我认为能够解决该问题的方法，这一方法分为三个部分
1、精简你需要进行“控制”的范围，将所有非核心的检验取消，并找出企业产品生产中的节点，也就是“节点检验”，只严格控制对产品性能有重大影响的零部件或工序。
2、除“节点检验”之外的全部检验，都变成操作者自检。从制度角度明确一旦自检项目出现质量问题，操作者应付的责任。同时，对长期自检项目完全符合要求的操作者，给予奖励。
3、如果企业认为有必要，可以把“节点检验”和“自检复检”外包给检验类企业，从而进一步降低资源利用。
希望我的回答能给你一些启发。
⑷ 用西方经济学（微观经济学）的观点说明企业如何实现资源配置的最大化，麻烦各位亲帮忙做一下，我给分的
首先需要更正一下，企业不是追求实现资源配置最大化，而是资源配置最优化。
企业运行的目的是实现利润最大化，投入要素可以分为土地、劳动、资金和其他。
企业运行具有外市场内计划的特点。一般企业都不是市场的垄断者，所以市场价格信号是决策的主要依据，价格变化可以反映产品供需关系的变化。
如果产品市场价格上升，说明需求大于供给，企业需要增加生产，从而增加资源投入，在相应的市场上增加购入资源。
如果产品市场价格下降，说明供给大于需求，企业需要减少生产，从而减少资源投入，在相应的市场上减少购入资源。
供求均衡的情况下，企业需要维持生产稳定，从而需要稳定的购入资源。
需要说明的是，技术进步可以使得企业降低生产的边际成本从而提高其利润率，因此对于资源配置合理投入的研究是有必要的。
⑸ 在学习中如何增加自己的资源
一是要加强自身学习。学习是一辈子的事情，有这么一句话：穷人不学，穷无止境，富人不学，富不长久。要提高自己的综合素质，就必须加强学习。在学习时间上要善于“钻空子”，要利用一切时间学习，做到真学、真懂、真信。
要善于自我比较。“择其善者而从之，其不善者而改之”。要增强比较意识，做到在比较中识别长短，在比较中鉴别优劣，在比较中开拓创新。一方面要做好“纵比”，也就是要把自己的今天同昨天比，现在同过去比，看自己工作做得怎么样，都有哪些变化，有哪些进步，有哪些需要改进的地方。另一方面，要做好“横比”，要善于把自己放在一个更广泛的范围内进行比较，通过比较学习和借鉴别人的经验，做到“以人为鉴，而知得失”。
⑹ 怎样扩大优质教育资源
扩大优质教育资源方式：
1、人人享有教育机会
人人都有受教育的机会和享受文明成果的充分权利，这体现了社会主义教育的本质，也是现代文明建设的标志。同时，也反映了教育的公平性。不论是智优学生还是弱智学生，在接受教育上都具有平等的权利，要让我们的教育适合每一个学生。当然，对各类不同学生进行的教育应该是有针对性的。
2、克服急功近利行为
我国实行九年义务教育制度，既表明国家对发展教育事业负有责任，也表明人人有享受教育的权利。教育权利属于人民，受教育机会向人民开放。现在，希望孩子全面发展，接受优质教育，已成为全民的共同愿望。人们对教育的期待、需求、重视，都超过了任何时代和任何一个时期。不过，我们也应该清醒地看到，我国地域辽阔，各地在经济条件、家庭背景甚至教育观念上都存在着差别，因此提供的教育条件会有差异，应当为不同的人提供与其发展相匹配的教育机会。要注意克服急功近利的短期行为，真正从实现人的全面发展与社会共同进步的目的出发，发展我们的教育事业，不断满足人们对教育日益增长的需求。
3、充分利用教育资源
教育公平说到底是要为每个学生幸福成长提供优质教育。要求教师对自己的教育对象进行分析，据了解，目前学生中比较困难的大约有5类，一类是学习困难的学生；第二类是心理有偏差的学生；第三类是行为规范有问题的学生；第四类是缺损型家庭的学生；第五类是经济困难的学生。帮助困难的学生，既是遵循教育公平原则所需要做的事情，也是把优质教育落实到每个学生的体现。
4、提供不同层次教育
优质教育是先进的教育设施与先进的教育理念的统一体，是基于一定物质条件下的因材施教，只有做到了因材施教，优质教育才是真正的、实在的，从而也使教育资源得到了最大利用。人是有差异的，但这种差异期盼优质教育来弥补。教育就是要因材施教，人人都能接受教育，最根本的是让每个人找到适合自己的教育，而各种学校就是要提供不同层次的教育，即使在同一所学校同一个年级也应当提供分层的教育。
⑺ 如何破解主要依靠资源等要素投入推动经济增长
分几步，可以一步一步地进行也可以多项一起进行。
一，增强科技投入，尽最大可能增加对资源利用的充分性。对初级产品进行深加工处理，创造更高经济价值。
二，形成链式循环，带动周边产业，争取在资源枯竭前形成完整的多链循环经济模式，及早摆脱对单一支柱产业的过分依赖。
三，加大力度开发新型可替代资源，及早填补可持续短板；特别是对短期可再生型资源的开发利用要及早着手。
四，在大力推动经济发展建设的同时，加强地区软环境建设，在法制法规、政策、科研、民众、教育等领域齐头并进，加强社会综合环境治理，大力招商引资，积极鼓励民间自主创业，早日实现自发自觉的多赢搏弈的良性正循环经济发展模式。
⑻ 如何加大人力资源管理的投入力度
1.合理有效地配置人力资源。根据企业的发展战略和目标，需要什么人，哪些人适合哪些岗位，为每位员工找到最适合自己的岗位，为每个岗位找到最适合的员工，是人力资源管理与开发的主要工作之一。企业内外部环境不断变化，相应的企业的人力资源管理与开发也必须保持一定的灵活性。
2.合理有效地开发人力资源，充分挖掘员工的潜力。企业的发展要体现在员工的发展上。如果企业不能加大人力资源的开发力度，那么员工的知识结构就很容易老化。知识是需要不断更新的，员工也需要不断地学习，这都要通过不断加强培训和内部有效管理来实现。只有充分地挖掘员工的潜力，才能使企业的人力资源得到最大程度的发挥。关心员工，为员工提供培训，使他们从被动的接受培训到主动的寻求自身的发展，才能与企业共同成长，不断增强企业的凝聚力，培养员工对企业的归属感，为他们提供广阔的发展舞台。
3.进行科学有效的管理。目前，人力资源管理部门已从单纯的企业职能部门，向着企业战略合作者的角色转变，其在企业中的作用和地位日益突出。在人力资源管理部门的协助下，企业管理的科学性、规范性正在逐步提高。在对内部人才优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上，企业应为了维护自身的竞争地位而制定出长远的发展规划。人力资源管理部门可以提供有关内部优势和劣势等方面的信息，帮助企业成功地实施战略。人力资源管理部门的参与以及组织协调各方面的利益，为企业配备足够的人力资源提供了重要保障。
4.加大企业人力资源管理与开发的投资力度。企业对员工所进行的培训、开发活动，不仅可以提高员工个人的综合素质，也为企业整体素质的提高奠定了坚实的基础。进行有效的员工培训和开发，是一项产出远大于投入的有益活动。加大人力资源管理与开发的投资力度，并不是要盲目地扩大资金投入，而是根据企业和员工的实际需要，制定出合理的培训、开发计划，根据计划有效地进行投资。通过使用正确的人，激励人，培养人，才是企业人力资源管理与开发所创造和发展了的、区别于其他竞争对手的重要优势。
三、提高企业人力资源管理与开发的水平
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高，是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我提高、自我发展的过程。
1.重视和加强人力资源管理与开发的基础性工作。建立科学有效的激励机制，使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到自己在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励的形式应当多方面、多层次，要本着效率优先、绩效挂钩、拉开距离、充分激励的原则，进一步完善现有的薪酬分配体系，这是核心工作，也是吸引人才、留住人才的重要手段。同时，科学合理的绩效管理工作也是评估企业员工、发现人才及有效运用员工才能的合理手段，它以绩效为基础安排岗位、确定薪酬福利以及晋升的依据。绩效考核要具有策略性与前瞻性，不仅考评员工过去的成绩，还包括对员工个人未来的预测。
2.坚持以人为本，加强企业文化建设。从企业人力资源管理和开发的角度出发，塑造优秀企业文化，建立人性化的管理氛围，培养员工的献身精神和忠诚感，是企业制胜的法宝。建立一种合适的企业文化，直接关系到人力资源的有效开发和管理。合适的企业文化应以人为本。培养员工对本企业的认同感，重视发挥其自身文化的感染力、凝聚力和战斗力的作用。企业文化是一种精神动力和文化资源，是企业在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。