① 如何有效的整合营销资源
在各种场合我们经常能听到一个词叫资源，你有产品资源，我有渠道资源，他有人脉资源，不管什么样的资源，核心是可以用更低的成本解决你的问题。那在营销领域都有哪些资源呢？
之前的课程有提过，营销有两个非常重要的环节是营销素材的生产和分发，比如你有一个产品，你需要给你的产品准备一些营销素材，写一篇广告文案或者拍一个产品视频，这些就是营销素材的生产。
那有了一广告篇文案或者视频宣传片，接下来你需要让更多人看到，把广告文案发到各大网络媒体或者你目标客户关注的公众号上，把你的视频发在抖音或者爱奇艺上，这些都是内容素材的分发。
接下来分享的方法和思路适合创业团队，因为都是低成本操作，也是我们亲身经历过的，如果你的公司很有钱，就没必要花时间做这些，直接找营销公司就好啦。
营销素材的生产，素材无非就是图文和音视频，图文类的，主要是写手，这些人可以通过QQ群来找，你可以再QQ群搜索写手两个字或者变换不同的关键词，把相关的群都加一遍，然后把你的写作需求发到群里，就会有很多人来加你。积累写手资源有两个核心：
1、你的要求描述的要足够清晰，比如字数要求、使用场景要求、配图要求、原创度要求等等，如果你的要求不够清晰，写手给你的文案和你的预期相差就越远，甚至有的写手可能完全复制抄袭别人的文案，然后只把名字改成了你的。这个时候你可以去网上搜索“原创度检测工具”，把写手给的文案标题和正文复制进去，就能看出这个写手的文案是不是抄袭的。
2、一定要看写手的案例和效率，一旦有写手联系你，你先把要求发给他，让他根据这个要求先发一篇他写过相似的案例给你看，根据案例来判断这个写手的水平。如果写手水平可以，还要看他的效率和诚信度怎么样，比如他说明天早上9点给你交稿，到了10点还没给你，也没有跟你提前打招呼，这个人就不要用了，因为他后面也很有可能放你的鸽子。
一般写手写一篇内容的价格几十到几百不等，你要求的质量越高，价格就越贵，遇到好的写手，勤沟通，多磨合，他就是你的资源，有段时间我们写作的需求量很大，我同事一周时间通过这种方式储备了200个写手，后面很多客户的文案都是这些写手在做。
市面上还有一些几块钱一篇的，这些一般是机器写的，也就是你提供一个关键词，系统自动根据这个关键词去网上抓很多包含这个关键词的文章，然后批量替换掉里面的一些话，重新拼凑出来的文章，这类文案的质量极低，一般不推荐使用。
相比图文素材，视频素材的生产成本就要高很多，找拍摄公司拍一个片子，少则几万，多则几十万，因为今天咱们分享的主要是低成本搞定，所以大广告公司的方式就不说了，小成本制作有两种方式，一种是在淘宝和猪八戒上找小团队来做，淘宝上做一个片子的成本要比广告公司低很多，另一种方式是联系个人，很多在大公司专业做视频的私下也会去接私活，价格要比公司报价低很多，可以通过微博、抖音上挖掘一些摄影达人，跟他们表达下合作意向，尽量能够约见面，因为见面以后信任度会更高。我们曾经通过这种方式用3万块钱拍了一个片子，效果一点不比20万的差。
营销素材的生产说完了，再说说渠道分发的资源，之前课程中也提到过要分析客户的决策流程，分析完之后你就会知道你的用户在哪里，可能在网络、在淘宝、在抖音、在微博，如果你要找网络的资源，标准只有一个，就是他自己的排名做的足够好，只有把自己排名做好了，才有能力把客户的排名做好，这个相对简单，淘宝也是一样的道理，其他平台像抖音、微博这些。和图文一样，可以在QQ群里找到很多机构和个人。
你可能会觉得，这也太简单了吧？这谁都会做！
给你分享一下营销行业的服务链条，以大公司为例，比如一个上市公司要做营销，他们会先找一大帮知名的营销公司来竞标或者比稿，当营销公司拿到这个订单以后，会接着联系好几家小的营销公司进行分包，也就是把一个大订单拆成很多小订单，然后这些小的营销公司会通过前面讲的这些方式，给拆成更多微订单分配给这些个人，最终由这些个人来完成。
你可能又会问了，那大公司不能直接找这些个人吗？还能省不少钱。
确实有这种情况在，但只占很小的比例，一方面因为他们需要通过大的营销公司来帮他们把控风险也有一些私人关系存在，简单的说就是省心，放心；另一方面，为了省这些钱，他们需要付出更多的人力，这些钱在你看来很多，在一些大公司眼里，他们把对应的人力放在其他业务上能够产出更大的商业价值，也就是专业的人干专业的事儿。就像房地产公司的高层不会去工地上搬砖一样，与其省出来一个工人的成本，不如他们把时间放在更重要的事情上。
那知道了怎么联系到这些资源，就能把营销做好了吗？
还有一个非常重要的点，也是营销公司的价值，就是组装能力！
比如，你在网络联系到了一个专门做排名优化的人，这个人懂技术，可以快速帮你优化排名，但是他看了一下你的网站，告诉你，做不了，因为你的网站基础太差了，没法做，而他只负责技术优化，不负责网站的管理，这个时候你还需要联系懂网站管理的人，快速帮你把架构搭好，把收录做起来。然后再交给懂技术的人去给你做排名。
这个就是你对资源的组装能力，你首先要明白做好这个渠道需要完成哪几件事儿，然后知道需要什么能力的人，再逐一去联系这些人。关于各个平台怎么做好，咱们前面的课程中也都有提到，结合这节课的内容去尝试储备一些资源，你基本就可以成立一个小的营销公司了。
最后再小结下今天的内容：
1、按照营销素材的生产和分发两个环节，知道你需要什么样的资源或者找什么样的人；
2、用好QQ群、淘宝、猪八戒这些平台，因为里面有很多是个人，或者小微团队，他们成本很低；
3、找资源的时候一定要明确你的需求和标准，这样你就能够判断你的沟通对象是否真的有能力解决你的问题。
在跟这些人沟通的时候，话术也很重要，要让对方感觉你是他的大客户或者长期客户，但也不要把姿态放的很高，本着交朋友的心态最好，因为只有长期有业务来往的人，才是你稳定的资源。
② 如何管理个体户店面的销售员工
一、我用一个故事来回答你，希望能启发到你。
古代中国就有这么一个故事，可以说明这个道理。从前有一个皇帝，一天他召宰相上殿，说道：“朕有意划分朝政，你来掌理惩戒事宜，而我专事奖赏。宰相遵命退下。”
“皇帝不久就注意到，当他命令某人做事时，有人谨守钦命，有人则阳奉阴违。而当宰相命令一出。手下无不言听计从。所以皇帝又召宰相上殿。告诉他说：朕想安排朝政。你掌理惩戒事宜已有一段时间，现在让朕亲自接管，你就去办奖赏的事吧！因此皇帝与宰相的任务就调换过来。
一个月后，宰相成了皇帝，因为，皇帝以前一直当好人，对每一个人都和蔼可亲。而突然间，他开始管治人了，大臣就说，怎么搞的，皇上好像变了个人了？于是就把他废了，他们商议推举什么人当皇帝，结果众人认为，现在宰相总是奖赏我们，就拥他为皇帝。
这故事告诉我们，如果开始待人以严，然后知人善任，那么效果就会很好。
我曾经也考虑过你说的这样问题，因为我也不想用职权去迫使员工来服从我，在哈佛课程上讲到过，“非权利领导因素”
1、品格因素
这是指我们管理者的道德品质、人格、作风等。
2、能力因素
一个有才能的领导会给工作全体带来成功的希望，使人们对他产生一种敬佩感。敬佩感是一种心理磁石，它会吸引人们自觉去接受影响。
3、知识因素
知识是一个人最高贵的财富，知识本身就是一种力量，是科学所赋予的力量。
4、感情因素
感情是人对客观事物（包括人）好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。
你做为他们的领导，你在下属中必须发挥感情的影响力，就必须克服官僚主义的领导作风，改进工作方法，起码做到从感情入手，动之以情、晓之以理，以取得彼此感情上的沟通。
既然非权利性影响力在领导影响力中的地位如此重要，那么，你务必要重视这一问题，一个明智的领导不应该注重权利的大小，而应注重自身行为和素养的提高，才能在工作中充分发挥自己的领导影响力。
二、员工管理五原则
1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏
员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件
适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。
5、实行抱合作态度的领导方法
在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。
领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成
三、聘一个优秀的店长；
店长是一个专卖店的灵魂，是领头羊，店长的工作能力及领导能力，直接影响整个专卖店的业绩。为了抓店长管理， 无论是生产服装的企业，还是销售服装的商场，对店长的认识都很明确——店长，就是一个店的管理者。
有许多店长对自己的角色是这样认识的：一个店就像是一个家，店长就是这个家的家长。家长要操心这个家的所有问题，人员、货品、卫生、陈列……方方面面都要照顾到，任何一个小的细节考虑不到，就有可能给工作带来不良影响。
更多的企业则希望店长是一名优秀的导演。店面是一个表演的舞台，店堂内的硬件设施就是布景和道具，而公司一年四季不断变化的货品构成了故事的素材。店长要把这些素材组织成吸引人的故事，讲给每一位光顾的客人。故事讲的好不好，客人爱不爱听，全凭店长的组织、策划和安排、带动。
无论哪种说法，都表明了一个观点，那就是店长是一个店的领导者，是企业文化信息传递的纽带，是公司销售政策的执行者和具体操作者；是企业产品的代言人，是店铺的核心。
因此，店长需要站在经营者的立场上，综合的、科学的分析店铺运营情况，全力贯彻执行公司的经营方针。执行公司的品牌策略，全力发挥店长的职能。
作为店长，他（她）的工作职责主要应该包括
1、了解品牌的经营方针，依据品牌的特色和风格执行销售策略。
2、遵守公司各项规定，执行上级指示，完成公司下达任务。
3、负责管理专柜的日常工作，监督考核导购的工作表现，及时反映员工动态，并对导购进行培训。
4、负责盘点、帐簿制作、商品交接的准确无误。
5、负责店铺内货品补齐，商品陈列。
6、协助主管处理与改善专柜运作的问题。
7、协助主管与所在商场的沟通与协调。
8、定时按要求提供周围品牌在商场的公关推广活动。
9、了解周围品牌销售情况，登记并提供每天店内客流量资料。
10、激发导购工作热情，调节货场购物气氛。
作为一个店长，她不能定位为促销员或领班，她的心态就是老板，如何培养这种心态，这跟公司的文化、体制有很大关系，这是管理艺术，士为知己者死，作为一个有责任心的店长，对于每天的工作细节，都要留心。
店面营运通常分为三个时段。营业前除了开启电器及照明设备，带领店员打扫店面卫生，还要召开晨会，内容主要包括公司政策及当天营业活动的公布与传达；前日营业情况的分析，工作表现的检讨；培训新员工，交流成功售卖技巧；激发工作热情，鼓舞员工士气。另外，还要点货品，专卖店要清点备用金以及核对前日营业报表，传送公司。
在营业过程中店长要注重以下工作：检查营业员仪容仪表，整理工服，佩带工牌；督导收银作业，掌握销售情况；控制卖场的电器及音箱设备（专卖店）；备齐包装纸、包装袋，以便随时使用；维护卖场、库房、试衣间的环境整洁；及时更换橱窗、模特展示，商品陈列；注意形迹可疑人员，防止货物丢失和意外事故的发生；及时主动协助顾客解决消费过程中的问题；收集市场信息，做好销售分析；整理公司公文及通知，做好促销活动的开展前准备和结束后的收尾工作。
在营业后要核对帐物，填写好当日营业报表，营业款核对并妥善保存，留好备用金。还要检查电器设备是否关闭。杜绝火灾隐患，专卖店检查门窗是否关好，店内是否还有其他人员。
货品方面，店长有权利对公司的配货提出意见和建议，并有权利拒收有质量问题的货品。
在人事方面，店长有权利参与营业人员的招聘、录用的初选；有对员工给予奖励和处罚的权利；有权利辞退不符合公司要求或表现恶劣的员工；有权利根据员工表现提出调动、晋升、降级、辞退的意见；有权利对员工的日常工作表现进行检查和评定；有权利对店内的突发事件进行裁决；对店内的货品调配有决定权.
四、员工管理方法；
企业之间的竞争归根到底是人的竞争。 如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
一、重在观念
将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。
四、授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。
五、辅导员工发展个人事业
六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
七、信守诺言
你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
八、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。
奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
九、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
十、建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
③ 想在淘宝上开个网店，卖衣服鞋子，就是衣服鞋子的资源怎么找
明白，就是说你现在想找衣服鞋子这样的产品货源，这个要看你是想怎么弄啊你是想做代销的那种呢还是要自己去拿产品？如果你要自己去拿产品的话，你建议去沿海城市自己去考察一下，这个比较适用于高手之前做过如果你是新手的话，那就做代销吧，你只要这两个吗？
④ 销售人员如何进行资源整合
对于销售人员而言，要想取得非凡的销售业绩，要想成为同行之中的白骨精，要想获得丰厚的物质和精神回报，靠自身的勤奋，靠生来具有的销售天赋，靠外在的机遇，等等诸如此类的各种各样的因素，肯定是非常重要的，同时如何有效的进行资源整合是最为根本的关键，其重要性不言而喻。那么对于销售人员来说，应该如何进行资源整合呢？ 第一、心态认知：不要把资源整合看的很神秘高不可攀 讲到资源整合，很多销售人员，尤其是基层的销售人员，一般都会敬而远之，认为这是很神秘的事情，这是企业高层所经常使用的词汇，是企业高层的工作范围和能力范围之内的事情。其实，这是一个天大的笑话和认识上的误区。世间的万事万物，以人类而言，大至联合国，小到每一个人每一个事情，一言一行，一举一动，一个重磅事件，一个惊天新闻，一个商业成功，一个销售完成，都是资源运用的结果。其中的差别仅仅在于有些人在积极的整合和运用资源，是资源的掌控者；而有些人在被动的运用资源，机缘巧合的话也能取得很好的成绩，但大多数时候会被资源牵着走，或者说成为别人资源整合之中的一个棋子。 因此对于销售人员而言，千万不要把资源整合看的很神秘甚至高不可攀，其实我们的工作和生活都是在资源的主动或被动的整合过程之中完成的。 第二、过程认知：要认识到资源整合的前提是日积月累的积累资源 资源就像能量一样，资源就像动力一样，需要日积月累的积累才能成为资源，这其中的道理很简单。对于销售人员而言，所要积累的资源很多，人脉资源，生意机会资源，客户资源，知识资源，财富资源，等等社会各个方面的资源，而且每一项资源都需要长期的积累才能完成，所以作为销售人员一定要从日常做起，积极的积累储备资源，积累的一定程度就可以随时运用，资源的积累储备没有毕其功于一役的事情。 第三、运用认知：资源的整合运用就像厨师做菜一样要合理搭配 每一个单独的资源单独去看和如果能够很好的运用的话，都会被认为是好资源。但如果运用不当，资源本身会遭到破坏，事情本身也会因为某项资源的加入而被破坏。所以对于销售人员而言，在运用资源的时候，要对事情本身进行清晰的认知，事情本身到底需要哪些资源，这些资源应该运用到哪种程度，资源在很多时候并不是越多越好，资源在很多时候也不是只要运用就能有助于销售的达成。未完待续。。。。。。
⑤ 微商卖鞋子怎么找客源鞋子微商如何增加客户加人
你要的资源 搜好资源网 或者SohoJoy那里是excel格式的，不用客气的噢！
企业黄页，供求信息，广交会名录，
目前我们常说的黄页就是指电话号码簿，目前几乎世界每一个城市都有这种纸张为载体所印制的电话号码本（黄页）。
现在互联网上流行的免费中国黄页、企业名录、工商指南、消费指南等，也可以算是黄页的各种表现形式；黄页可以以印刷品、光盘、互联网等多种形式向公众发布及出版。
黄页19世纪末诞生于美国，当时的电话号簿也跟现在的出版物一样都是用白纸印刷的，由于一次印刷厂库存白色纸张不够等原因，临时用黄色纸张代替，但是没想到印出来的效果比白色纸张的效果要好，于是以后都用黄色纸张印刷，别的印刷厂见后也纷纷效仿用黄色纸张印电话号簿，慢慢就形成了一个惯例，从此全世界的电话号簿都叫作“黄页 yellow pages”，也成了电话号簿的一个专用名词。
1880年世界上第一本黄页电话号簿在美国问世，至今已有100多年的历史。黄页是国际通用按企业性质和产品类别编排的工商电话号码薄，相当于一个城市或地区的工商企业的户口本，国际惯例用黄色纸张印制，故称黄页。目前我们常说的黄页就是指电话号码薄，目前几乎世界每一个城市都有这样以纸张为载体所印制的电话号码本（黄页）。
纸质媒体以电话号码形式来刊登分类广告和产品，其中包括公司地址、电话、公司名称、邮政编码，联系人等简单信息。
其缺点：
1、用户可以按索引分类逐级的来查询，可以在各个地区找到类似的黄页，但是面对庞大的书面数据，查找起来非常的不方便。基本上以电话为主要的单一沟通方式。
2、传统黄页产品受发行量，发行渠道的限制，对客户的推广基本上只能做到发行多少，拓展多少，不能准确预测浏览人群。
3、受出版印刷时间的限制，更新速度慢，只能在改版做修改。
4、根据企业的购买价位，受版面的大小的限制，企业数据的容量也有限制。
以前的黄页是纸质文件，现在多以电子版形式存在。
希望能解决问题，
就给个采纳吧，采纳是我的动力，
服务绝对满意。
⑥ 微信上卖高仿超A的鞋子的，他们从哪搞的货源
近年来，随时微信的普及，微商越来越无孔不入。特别是有许多卖假鞋的微商，他们的货源来自哪里呢？下面我谈谈自己的认识。
一、平台直营的供货商
作为电商平台,不管淘宝商城,京东,亚马逊或有自己的营销项目,而是因为有些货物不把货物直接从生产商,和经历的中间代理,所以很难避免会出现一些问题,例如,货物由代理翻转,和平台采购部门购买与代理商谈判时,假的流入。但随着该公司对打击假货的行为变得更加严厉，这种情况已经有所减少。
微信上的品牌鞋要比实体店便宜得多，而且价格也相当高。据我粗略统计，微信上的大部分品牌鞋都是假的，所以当你在微信上买鞋的时候，你应该擦亮眼睛。我们广大消费者在网购时能够独具慧眼，不要被低价蒙蔽双眼。
⑦ 创业卖鞋需要什么资源
咨询记录 · 回答于2021-11-13