1. 企业如何对接资本市场
随着国内人均可支配的收入增速逐渐放缓，消费增速频频创新低，消费降级观念席卷了整个市场，对于很多中小企业融资问题就变的很艰巨了，那么对于2019年中小企业如何对接资本市场？
一、企业融资前需要做的准备
1、融资时机的选择
融资的时机选择很关键，因为企业在发展过程中，要选择一个合适的时机来融资。而等需要钱的时候再去融资，实际上这已经很晚了，不是一个最佳的时机。有时，在企业现金流良好的时候，要有一个很好的战略眼光，来引进投资，在适当时机壮大自己。如果等到有问题的时候再去融资，那融资的难度也会大大增加。
2、了解自身行业的最新发展趋势
在跟投资人谈的时候，如果企业对自身行业的发展方向都不是太明确的话，那就很难抓住投资方的心。而且如果没有把握住未来趋势，企业发展的前景就会有问题。企业的商业模式是不是符合这个发展趋势，企业的发展方向和行业趋势是否偏离，这些都会让投资方质疑，需要跟投资方详细说明。
二、与投资方交流时要注意的一些要点
1、信心和激情
像美业行业，有一些项目是比较早期的，投资人对项目的管理团队比较重视。你首先要让投资人看到创始人信心和激情，而且还要把这样的信心与激情传递给团队。
2、真诚和踏实的心
要让投资方了解到创始人是很诚心地在做这个事情，没有后顾之忧，踏踏实实，不达目标决不罢休。给了投资方这样的感觉，他会觉得这个人很靠谱，值得投。
3、懂得寻求投资方钱以外的帮助
要善于发掘投资方除了钱以外，还有哪些资源能够跟企业所在的行业形成联动效应。如果主动挖掘这些资源，投资方也会认为创业项目与他的投资方向匹配度更高，更愿意投资。
2. 如何建立与上下游的战略合作关系
1、要借助“互联网+”，运用云服务及大数据、通信技术和互联网平台，让压铸企业在产业上下游、协作主体之间以最低的成本流动和变换，使各产业链从分散孤立到群体互助、从被动接受到积极参与，实现整个产业链的拉动式的生产和柔性化的供应。对于传统的压铸行业，“互联网+”实施过程将是长期的。当然不破不立，传统压铸企业首先要有“破”的决心和“立”的意愿。如何结合各企业的实际情况，建立更新、更接地气的“互联网+”还有很长的路要走。但终究是企业的发展趋势。
2、要实现资源对接和优质、可信赖的上下游客户，建立战略合作联盟。与各大上游供应商和下游客户建立长期的资讯和订单交付、管理体制、人才培养、技术交流等联盟，实现相互取暖、资源共享和对接。压铸企业要改变过去粗放型的、简单的来料加工模式。运用好中间的纽带关系，串联好上、下游企业。要正确筛选优质、可信赖的供应商，把原材料、设备、模具制造向有开发能力的厂家倾斜。不能一味注重低价格，对上、下游客户必须给予合理的利润，实现客户、企业供应商、多赢的局面。
3、要拉动上、下游企业的创新意识，形成创新常态。解决企业升级、创新项目，形成上、下游一条脉络，通过这条脉络梳理与整合压铸上、下游整个产业链。通过压铸企业的新产品开发，拉动上下游企业的技术创新，促进行业的技术提升。
4、要建立战略联盟的合作关系，形成命运共同体。达到成本最小化、资源合理化、技术管理协同化，实现上、下游的资源共享。通过与上、下游的联盟，掌握客户的产品要技术原理，工艺流程，质量要求，积极参与客户到新产品开发过程中，形成命运共同体。
5、要适当并购或参股上、下游企业，压铸企业根据质量、技术、价格、服务指标来评判供应商水平的高低，供应商同时也以压铸企业的生产管理水平、财务状况、客户资源来检验压铸企业的能力。压铸企业发展壮大后，可通过参股或并购的方式，整合整个产业链。这样能很好的与压铸上、下游企业对接，减少了流通环节，降低成本。成长为拥有完产业链的集团公司，做强，做精整个产业链。目前谁在这方面抢占先机，谁就将在行业中处于领先地位。
3. 如何进行资源人脉高效对接整合
一、超越和创新观念
超越传统意义上的人脉关系的落后理念，树立全新的现代人脉资源的观念，把人脉资源作为人生最重要的资源进行认识、管理和经营；在人际交往中，一定要有开放的胸怀、共享的精神、互助的意识、舍得的观念。
二、通过参加培训和自我学习
努力不断地认识自我进行规范和系统性的学习和做个人职业规划，找到自己的问题和未来需求，发现自身的优势和劣势，明确未来的价值观和发展方向等，这些实际上都是与人脉资源密切相关的。
三、利用好时代互联网工具
在网络时代，一定要利用好网络工具（qq空间、sns网站、个人通讯录软件等），把自己的基本数据、信息和职业规划等进行必要的管理，一方面与更多的人进行交流，另一方面，利用工具让更多的人来了解自己，展示自己和发现自己，为积累更多的人脉资源打下基础。
四、积极参与各类线下的圈子和社团
以积极的心态与更多的人进行交流和沟通，争取认识更多的朋友，让他人更多了解自己的优势和能力，以获得更多的人脉资源。
五、设定好自己的终极目标，体现自我价值
不要急功近利、急于求成，不要希望在很短的时间内获得你需要的人脉资源。要长期努力提升自己的价值（观念、知识、技能、业绩等），逐步让相关的资源与你产生直接或间接的关系。
六、积极主动付出，做个令人喜欢的人
守信守时，积极肯干，表现出年轻人的朝气、向上、助人为乐的特点，发挥年轻人的优势，强化他人对你的印象。
4. 如何通过资源对接实现企业的快速发展
转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展方案与人力资源开发与打算配套，要把人才造就作为企业领导事迹考核重要指标。对于高级管理人员，要履行持续教导，使其控制市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要履行在岗培训，通过培训进步员工的积极性和创造性，进步员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变更赋予新的文化内涵，对原有文化进行改革。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定苦楚的勇气，需要有分辨是非的能力，需要有遭遇挫折和失败的心理筹备。营建企业文化，加强职工的理想信心、人生观、职业道德等方面的教导，使企业价值观灌输到职工思想举动中，转化为员工价值观，形成企业群体精力成为增进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而过细的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教导背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员供给客观根据。有了清楚的岗位描写，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品德和心理素质等进行考核和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描写的线条较粗，没有按工作分析的请求细化地表达，使得岗位职位不正确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应当达到的请求模含混糊、工作未能笼罩所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、连接不畅，某一事项多人管理，而有些随机会到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作事迹、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此懂得员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。创造问题后要认真分析，主动调剂和改良，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核系统和长期有效的勉励机制。
在考核内容方法上可根据企业现状采用合适的考核方法，如采用目标考核、要害绩效指标考核、安稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采用有效的勉励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采用信任勉励、职务勉励、知识勉励、情绪谢励、目标勉励、荣誉勉励和行动勉励等，从而构建长期有效的勉励机制。
制定长远的人力资源管理方案
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远方案是要害。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期造就、稳固和吸收高层次人才，还应着眼于长远方案，制定明确的造就目标．断定重点造就对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教导和持续教导培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织情势，将培训提升到经营战略层次上，为团队供给培训的战略导向，让员工个人在培训中充分施展主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和寻衅的目标。
注意处理人力资源优化配置关系
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物质、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的安排，企业功效的施展，要通过人的作用。
企业在静、动态情势下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在必定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳固，这时，企业对人力资源的配置请求就具有必定的稳固性。但是，企业常常是在动态情势下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反响，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实行进行内部调剂。这种动态的调剂，必定也会带来优化人力资源方案的调 整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理运动，都与企业信息息息相干，通过信息收集、处理、传输、把持为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘请、培训和应用各种人力资源，和谐领导企业的人员配置，合理地施展人才资源的潜力，做到人尽其才。
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
5. 如何与上级公共资源交易平台对接
首先肯定是要联系上级单位，获得准许进行接入。 然后根据上级单位的指示让相关的技术人员做接口对接。
6. 如何建立领先的具有核心竞争力的人力资源激励机制
一、人力资源管理中激励机制存在的问题
1.激励机制不健全。主要表现为人才引进机制不科学，培训激励机制不足，薪酬激励机制欠缺等。企业为占得先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。
2.激励形式和手段单一。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主，而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，却忽视了精神奖励的作用。
3.绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标；？二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。
4.缺少健全完善的企业文化。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
二、完善激励机制应该采取的措施
1.建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。
2.实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。
3.充(续致信网上一页内容)分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。
4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。
5.加强对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段；另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要，选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。
人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，现代企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和服务。
7. 如何搭建产品平台支撑产品发展（中台战略）
中台战略作为近几年兴起的热点概念，本质上是企业在谋求平台化模式转型的过程中，为了解决既有的前台、后台协作不力的问题，所叠加出来的新服务平台。在当今互联网时代，用户是一切商业行为的基础。为了快速响应用户需求，平台化模式的优点得到充分体现，因为它赋予或加强了企业在的用户响应能力，可以帮助企业在竞争中先发之人。
在平台化模式中，组织前端通常是指企业最终用户直接使用或交互的系统，是企业与用户的交点。为了保持良好的用户响应能力，前端组织通常表现为小规模、灵活机动。相比之下，组织后端通常是指管理企业核心资源的系统，这些系统更加强调稳定、规范，往往受到安全、审计、合规、法律等方面的限制，无法快速变化并直接支持前台的创新需求。在此情况下，为了确保前台、后台既能各司其职，又能协调一致，就衍生出了“中台”这一解决方案。大家熟知的阿里中台战略集中表现为业务中台&技术中台，如图2-8所示。
图2-9 中台战略之产品平台
对于中台战略的设计、实现与持续更新，主要有两个关键决策点。
Ø 能力转化是核心：无论何种形式、何种导向的中台战略，其本质必须是“能力转化”，即围绕“以产品为中心的持续化规模创新”这一目标，将后台的一种或多种资源转化为前台易于使用的特定能力，帮助企业赢得竞争优势；
Ø 价值评判看前台：评价企业中台战略的成功与否，最终既不是技术的先进性，也不是转化和提供了哪些能力，主要的评价权还是来自于前台业务。前台想不想用，爱不爱用，好不好用，帮了前台多大的忙，从中台获得了多大的好处，愿意掏出多少利润来帮助建设中台，这才是甄别中台战略对错好坏的唯一标准。
当然，中台战略并不是普遍适用的万能模式，企业还是要结合自身业务特征、运营特点进行整体考量。一般来说，当企业存在多种形态的产品服务，且这些产品服务在资源、场景、模式等方面存在共性特征时，借助中台战略来提升整体运营管理效能是相对可行的。也就是说，中台的威力在于“产品服务重用”。阿里是很好的例子，一套技术中台可以应用在多个产品服务。如果产品服务差异巨大，无法找到可重用的场景组件，则中台威力就大大受限。不过目前没有不代表以后没有，很多企业建中台就是想从现在的产品服务中提炼可复用的场景组件，复用到其他新的领域和产品服务中，构建生态，这也是企业未来发展的一种路径选择。
8. 如何构建一个企业的价值链以形成成本领先的竞争优势
成本领先战略要求企业积极准备能够实现_模经济且能降低成本的生产设施，并将研发、服务、营销、广告等方面的成本费用减少到一定程度。要实现成本领先，需要加强成本控制管理，使总成本低于竞争对手。
企业是通过打造其核心产品以及各单位之间的合作链条来形成独有的竞争优势，企业竞争力的根本在于核心竞争力。而公司的核心竞争力和战略选择是相互作用的关系，那么可以说战略选择决定了公司的核心竞争力。可持续成本领先战略无疑是中国企业培育和保持核心竞争力的最佳战略选择。
构建价值链以获得成本领先优势方法：
1.分门别类。大致可以把成本分为外购经营成本和人力资源成本，资产分为固定资产流动资产。
2.确定公司的价值链。价值链的目的是把公司分解为各个活动，并把各个活动所占用的资产和成本明细出来，从中发现活动所占成本的大小和增长的情况，分析活动的成本行为，找出与竞争对手同样活动时成本的差异。
3.分摊资产和成本。把资产分摊到使用其资产的活动中，同样把成本分摊到发生的活动中去，这里只是大概的分摊，而不是精确的分摊，只要求一个大概的资产、成本分布图。
实现企业成本领先的方法：
1.实现生产的规模经济
根据经济学原理，达到一定规模之前，生产规模越大，单位成本越低。所以适当扩大生产规模往往可以达到生产经济规模。
2.处理好对供应商的营销
企业应积极创建自己的供应网络链，并不断根据实际情况对其进行完善，防止某一环节突发中断。尊重供应商，并与其建立长期稳定的互助关系，提高供应管理水平，并通过对供应商的影响和控制来设立竞争对手的供给障碍。
3.积极采用新技术以及新流程来降低成本
企业可广泛吸纳新科技，甚至新的业务流程来完善现有技术，以此达到降低成本的目的。企业可适度增加研发费用，积极储备专利技术，构建技术壁垒，以此降低成本，领先于竞争者，并且通过设计更加合理、更加完善的业务流程实现加工成本的大幅降低，建立成本优势。
4.建立重视成本管控的企业文化严格管控成本、注重微量成本、时刻“锱铢必较”的企业文化能够有效地帮助企业达到总成本领先的目标，并且具有可持续性。
9. 怎样能更快地获得高端资源人脉，并高效对接整合
加入微光微盟啊，结识了很多高端企业家及新零售行业头部人物，还提供教育培训、招商服务、资源变现等