Ⅰ 职场中没有人脉资源如何才能被提拔、升职有什么建议
人脉只是提拔的助推，而不是确定要素。俗话说，用心提拔你，你也要有提拔的标准。并没有能力有人脉都是“烂泥扶不上墙”，没有业绩有人脉都是大家瞧不起的“走后门”。人缘好，有能力和销售业绩，高情商，内置人脉，时时刻刻有些人帮，提拔有助推。能力和工作实绩是提拔的基础条件，是硬实力。为人、情商智商和机会是提拔的创新能力。人脉是提拔的帮助之一，靠情商高自身累积。人缘好，有能力和销售业绩，高情商，内置人脉，时时刻刻有些人帮，提拔有助推。为人第一关键。德行天下。
有些人埋怨是由于自身没有资源，并没有人脉，因此职场晋升路走得很坎坷。老总在提拔工作人员时一定会分外关心他对老总和公司的满意度。一个人能力再强，如果不忠诚公司和老总，肯定是不容易被老总器重的。所以你要给老总留有忠实、担任的感受来。平时你就需要累积你这种信誉值。在公司当一个积极主动的职工，一直带领遵循公司的要求，听从公司的管理，维护保养公司的品牌形象和殊荣，听从公司和老总的分配，爱惜这一份工作中。给大伙儿留有优良的印像，也主要表现出你对公司和老总的满意度，给老总留有安心的印像，是职工中一个好的领头人。
Ⅱ 自己无背景，职场中太认真，工作上被人排挤，领导也不待见，怎么办
其实，有人的地方就有江湖，职场上想要立足下来并不简单。认真努力工作，在公司里却被同事和领导排挤。这种现象其实很常见。要么就是公司的整个企业文化有问题。要么就是你自己有问题。
无背景，工作认真并不是遭人排挤的主要愿意，问题还是出在人际关系的处理上。
如果同事和领导都不太喜欢你，你应该反思一下你的为人处事。不管整个公司企业文化、团队氛围如何，你都应该继续努力工作。在公司里要想快速的升职加薪，一定要掌握混职场的正确思维套路。
最后说一下 ，有很多人在公司里上班，只知道低头干事。只知道认真努力干活，以为这样，同事就会尊敬他，领导就会赏识他。殊不知，你要知道在公司里你的角色不只是一个员工，你还是一个下属，还是团队中的一员。你必须要考虑到你所做的一切，给其他人给整个团队带来的影响。
职场是一个很现实的小社会。你自己能力不行，干不出结果来，很难以升职加薪。你得不到领导的欣赏和支持，你也很难升职加薪。别和同事的距离拉得那么远，搞得格格不入，学会研判领导的心思，弄清楚领导是哪种风格的。是务实派还是务虚派。审时度势，聪明混职场，才能长久站稳你在公司的脚步。
Ⅲ 新手才刚步入职场的时候，如何才能获得更多的社会资源
对于职场新手，刚步入社会工作，一方面感到兴奋好奇，一方面又患得患失，害怕得罪人，丢了工作。所以想快速获得“能量”以应对这种心理负担。
总的来说，凡事有一个过程，尽量做好充满正能量的自己，待他时（成为职场老鸟）回首初入职场时不后悔。
Ⅳ 人力资源中，人力匮乏怎么处理
最近与几位企业家交流，他们总说自己公司人才匮乏。的确这是企业的一种普遍想象，也是制约企业发展的瓶颈。如果企业缺乏比较专业的人才，如果人力资源总监、财务总监、专业技术人才，尤其是新上项目的人才，这可以理解，如果是缺乏自己多年经营的技术人才或管理人才，就说明企业家本人有问题了。
一、企业对重要人才存在的问题
1、企业的发展过程中没有注重培养人才。企业规模大了，钱赚得多了，很多老板以为只要有人就可以了，不需要培训，也不注重人员的培训和培养，到了一定规模，觉得很累，需要人才了，发现没有合适的人可以用。
2、没有有意识的进行人才储备。很多的老板以为增加人员，就是增加成本，不愿意储备人才，等到主要岗位上的人一旦离开，便乱了阵脚，都是没有储备人才的结果。
3、本来就是人才没有当成人才。有些完美型性格的老板始终都认为自己的员工不优秀，有些骨干离开后却干得很好，很受重用，这很值得老板们深思。如果老板对人要求太高了，永远找不到自己理想的人才。因为这个世界上就没有理想的人，只能将就着用，多看优点。
二、改变对人才的认识
1、什么样的人才是值得重用的人才
能够对企业的现在和未来做出贡献的人，才是有用的人才。这是以结果为导向的人才观。不论一个人对企业多么忠诚，如果对企业的贡献小或没有贡献，也不能重用。
2、所有的有能力的人都有不足或问题
所有的人才都有缺点，都有脾气，往往能力越强的人，个性越强。这就需要老板们看人要多看优点，多看贡献，包容缺点和毛病。用人，关键是用好那些有缺点和毛病的人。
3、人才的种类
（1）技术型：这类人性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。他们出于自身的个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。
（2）管理型：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。这类人有强烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力； 二是人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；三是情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大责任，而不被其压垮。
（3）创造型：这类人思维活跃、点子丰富。他们需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，他们认为只有实实在在的事物才能体现自己的才干。
（4）销售型：这类人具有强烈的企图心和成功的欲望，有激情、又闯进，有不怕拒绝的恒心。
（5）安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。
（6）复合型：这类人懂得很多，性格比较温和，考虑问题比较全面，在公司的多个部门工作过，而且做得都很好。这种人做到中层以上，如果很努力的话，就容易培养成总经理。
三、如何应对人才匮乏。
1、加强培训
随着企业的发展，人员的增加，对人员的素质要求必然会更高，这时候就要加强员工的培训，尤其是中层干部的培训，从培训过程中发现人才。培训的形式有很多种：
一是内部教师或外聘老师进行当面授课。内部培训师可以自己备课，也可以到外部参加培训班后回来培训没参加的人。内部培训师要经常的学习。
二是编写教材自学。企业的各部门自行编写培训教材，分发给员工，员工自行学习。
三是看讲课的视频。可以买一些培训视频，组织集体或单独观看，看完写作业。
四是模拟演练。针对销售人员的培训，可以先学习理论和方法，然后组织人员做角色扮演，逐一进行模拟演练，以加深技能的掌握。要反复的训练，训练娴熟后再到市场上销售。
五是师傅带徒弟。对操作技术性比较强的岗位，需要每个学员配备相应的师傅，一对一进行培训，手把手的教，掌握的会顾更快。
培训过后一定要考试，没有考试，就不会有好的效果，而且培训前就要告诉学员考试。考试的方式有闭卷考试、模拟考试、和面试三种。
2、外部引进
有些人才很难近期培养出来，就需要到社会上招聘。可以通过网络招聘、广告招聘、朋友介绍、猎头招聘。对于高级管理人员，想了很多办法都找不到，可以采用猎头招聘。猎头招聘的费用一般为年薪的25—35%之间。支付给猎头公司的费用和应聘人员的交通和住宿费用一般由企业承担。
3、人才储备
除了外聘，企业应重视培养储备管理人才。通过会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。
1、建立储备人才库
企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案，以便清晰、直观地掌握储备人员情况，并随时对储备人员做出补充或调整。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外，还应包括本人性格特点、职业特长与不足，员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。一般情况下，员工要在本职工作岗位上任职两年以后，才能考虑晋升或调岗。
2、量身定做培训计划
企业可以根据储备人员的素质能力特征、绩效差距、拟聘岗位特点将储备人员进行分类，先制定出通用性、一般性的提升培训计划，如管理人员沟通能力、组织协调能力、执行能力的培训；营销人员销售技巧、谈判技巧的培训等。在条件许可的情况下，可以考虑辅以轮岗、助理、外送培训、工作丰富化、工作扩大化等方案，使储备人员所需具备各项技能得以快速的提升。
3、考核评估，动态优化
在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估，如储备人员普遍提升效果不理想，则应及时召集相关人员修改调整培训方案；如个别人员提升效果不明显，则应加强对个别人员的针对性培训，对经过考核评估后发现确实因自身条件限制而不能有较大提高的，则应及时调整出局，以优化储备人员的整体素质。
相信企业通过以上方法的实施，人才匮乏的现象会逐步得到解决。
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Ⅳ 当应聘客户经理时面试官问“在你没有任何客户资源的时候，你会用什么办法，手段去找客户找业务呢怎么回
1，经过公司培训后，充分利用公司提供的渠道和资源进行开发；
2，会随时跟公司老员工讨教，学习他们每个人身上的优点，开拓营销渠道；
3，回头通过自己的社会人脉，尽可能的扩大自己的业务范围
。。。。。。
这样就足够了
Ⅵ 如何在资源缺少的情况下合理利用人力资源
烟草在线专稿建设和谐社会离不开人才，企业持续发展更需要人才，企业的竞争就是人才的竞争，结构优化、种类齐全的人才群是企业生产力的源泉。那么，企业如何通过管理合理利用人力资源，实现“人尽其才，才尽其用”呢？笔者认为应把握以下几点：
就地取“才”。目前，我国社会经济发展迅速，各行各业人才辈出，人力资源非常丰富。因此，利用现有的条件就地取“才”，发现人才、培养人才、使用人才，为员工创造条件使其成为岗位标兵、技术能手及营销专家等显得非常重要。要圆满完成识才、选才、用才、育才等管理内容：首先要重视人才的差异性。企业领导在管理中要充分利用互补价值，发挥各自的优势，使员工在追求自我目标时展现所长，为企业做出重大贡献。其次切忌“近殿欺佛”。企业管理者要爱惜身边的优秀人才，加强人才队伍建设，从福利、待遇上加以倾斜，切忌一边慨叹人才缺乏，另一方面对身边爱学习、肯钻研的有用之才淡漠视之，甚至弃置不用，严防“外来的和尚好念经”等怪现象发生。
才位匹配。企业经营是一个系统工程，岗位的多元化要求利用人才也要多元化。人无完人，人才也是如此，没有样样精通的人才。正是由于人才的缺陷性才要求企业把合适的人才用到合适的地方。一个人在卷烟产品设计方面有过人之处，然而，却可能是一个蹩脚的管理者，或是不称职的营销员，反之亦然。如果才不适位，不仅扼杀了员工正常发挥其能力和潜在能力的机会，可能还会误了企业，造成隐形资源浪费。因此，用人要“用其所长，避其所短”，要按能力、个性、兴趣、经验等全面考察拟用人才，合理安排人才的岗位。
“赛马”选才。建立“赛马机制”，为企业人才的脱颖而出营造宽松环境。海尔集团曾提出“人人是人才，赛马不相马”的人力资源策略。这种机制把主观随意的“相马”，变为客观严格的“赛马”，充分挖掘每个人的潜质，调动起其自觉性、主动性，发挥聪明才智，使每个层次上的人才都既有动力，又有压力，不仅提高了工作效率，还使企业的人才队伍充满了活力和生气。
按需用才。企业要根据实际需要来选用人才，不能拿高级人才来装扮门面，或认为人才多多益善，造成人才堆砌，浪费人才。企业发展各个时期需要的人才各有不同，因此，要根据企业的发展需求，制定人力资源规划，改革用人机制，保持人才流动。挑选精干人员，裁掉那些因循守旧，扯皮推诿、得过且过的机构和人员。对多余人才要忍痛割爱，该放手时就放手，只有这样才能提高企业经营效率，提升产品竞争力和企业生命力。
赋予职权。企业经营要保持顺畅无阻，靠的是干部职工心往一处想，劲往一处使，因此要赋予每个干部职工应尽职责，使员工明白该做什么，不该做什么，该做的怎么做，做的结果如何，促进人力资源优化组合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最短的时间、最简单的运作来完成最大的工作量。因此，从局长经理、中层干部到普通员工都要建立目标责任制，使其各司其职、各负其责，做到“责、权、利”相结合，充分调动干部职工的积极性，提高工作效率，实现效益最大化。