⑴ 什么是非人力资源的人力资源管理
一、非人力资源管理人员掌握人力资源管理技能的必要性：
一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，而是取决于企业各部门的领导在人力资源管理方面的意识和作为。
1、本课程主讲人刘先明认为：管理=管人理事+管事理人。本部门的每一件事，都离不开本部门的负责人领导并通过其下属去执行和完成。人力资源部门的事，都与非人力资源管理部门有着直接或间接的联系。
2、企业最好的人力资源管理工作者，往往不是从人力资源管理专业的人员中产生，而是从非人力资源管理专业的人员中产生。人力资源“空降兵”存活率低，不宜盲目引进。
二、非人力资源管理人员须正确认识企业与员工之间的关系：
1、企业及企业提供的岗位、平台是面向社会的。
2、员工是社会的，不是企业的私有财产。
3、良性发展的企业，是在企业与员工之间建立起共赢发展的和谐关系。
4、“企业主人翁”与本课程主讲人刘先明首创性提出的“岗位主人翁”的关系。
5、正确的忠诚观，不是要求员工忠诚于企业，而是要求员工忠诚于岗位。
6、个人发展速度与企业发展速度之间，是有可能存在矛盾的。
三、非人力资源管理人员须正确认识上下级之间的关系：
1、没有不合格的下级，只有不称职的上级。
2、最好的管理者，是最好的教练员和服务员。
3、制度不是上级管理下级的工具。
4、上级时刻都是下级的榜样。
5、本课程主讲人刘先明认为：《没有任何借口》，有时会成为上级最好的借口。
6、上级如对下级说：“我只问结果，不问过程”。结果恐难如愿。
7、本课程主讲人刘先明认为：上级画“木桶理论”给“短板”类的下级看，这种做法可能就是“短板”行为。
四、对非人力资源管理人员的基本要求：
非人力资源管理人员对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程，了解得越多，就越有助于跟人力资源管理部门的配合与协作，对整个企业在人力资源管理方面的帮助也就越大。
1、需要了解企业人力资源管理系统的结构、职能、规划和计划。
2、需要了解企业的人事管理制度，并遵循企业的人事工作流程。
3、需要了解人力资源部门能对自己所在部门及专业工作提供哪些支持和帮助。
4、需要了解能在人力资源管理方面哪些配合性的工作？从招聘开始，企业各项人力资源管理工作都需要部门及部门负责人的配合，尤其是以下几个方面：
（1）招聘；
（2）试用；
（3）培训；
（4）异动与离职；
（5）考勤、加班；
（6）奖惩、二次分配；
（7）薪酬、考核、激励；（例：本课程主讲人刘先明研创的环型递进式考核法。）
5、需要了解员工素质图。
6、需要了解岗位描述。
7、需要了解本课程主讲人刘先明提出的社会性员工职业生涯规划。
五、非人力资源管理人员须持续发挥好的能力：
1、建设部门文化，给力企业文化的能力。
2、打造具有高绩效特征的团队的能力。
3、创新及营造部门创新氛围的能力。
4、培养、树立、发现、运用好榜样的能力。
5、对人员留住与合理流动的贡献能力。
6、培训、培养和提升下属素质的能力。
7、对员工潜力的挖掘和激发能力。
8、对加班、人工费的控制与贡献能力。
9、促进自己和下属共同实现社会价值的能力。
⑵ 什么是非人力资源
非人力资源：就是除了人力资源以外的资源。例如：需要采购的物资生产所需的资源等等。
⑶ 单位类型是人力资源企业还是非人力资源企业
人力资源企业。
人力资源公司是专门供应第三方人力资源服务的公司。它是指为企业提供人力资源服务、解决企业人力资源管理相关问题的专业机构。
人力资源公司的经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头服务、劳务外包等人力资源服务的，需要到市人社局办理《人力资源服务许可证》或《劳务派遣经营许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照。
⑷ 非人力资源的人力资源管理，课件及培训思路！
提供以下资料，通过对比可以有一个明确的思路。其实很简单，就是从人力资源几大模块开始分析，需要非人力资源部门主管做什么，怎么做的问题。
在给企业部门经理进行“非人力资源部门主管的人力资源管理”讲座时，务必需要阐明非人力资源部门应承担的人力资源管理职责。这个问题如果阐述不清楚，必定会影响课程效果。在此，拟将非人力资源部门（以下简称“非HR部门”）与人力资源部门（以下简称“HR部门”）在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍，算作抛砖引玉。
1、职位分析（或称岗位分析，工作分析）
HR部门：职位分析的组织；根据部门主管提供的信息资料写出职位说明书。
非HR部门：对所讨论分析的职位工作要求、职责范围做出说明，为职位分析人员提供帮助。
2、人力资源规划
HR部门：组织分析；并协调各部门的人力资源规划；制订企业的人力资源总体规划。
非HR部门：了解企业整体战略和经营计划；提出本部门的人力资源规划。
3、招聘
HR部门：拟订招聘计划，发布招聘信息；开展招聘活动，扩大应聘人员队伍；甄选过程的组织协调（面试、笔试、测评、背景调查）；有权主管核决后公布聘用信息，发出聘用通知；新聘人员报到入职。
非HR部门：向人力资源部门提出本部门用人计划、应聘职位要求；提供选聘测试题目；面试应聘人员；综合审阅人力资源部门提供的资料，做出聘用意见；按公司和工作要求安排新员工，确定入职引导人。
4、培训
HR部门：新聘人员入职上岗及试用期管理支持；会同非HR部门主管准备培训资料；根据企业发展需要就管理人员发展计划向企业主管提出建议；在培训、改善、团队建设等方面提供必要信息和建议。
非HR部门：实施新员工入职培训计划，对新员工进行指导和培训；准备本部门或专业培训资料，建立内部讲师队伍；为新的业务发展评估、推进管理人员；改进管理，合理授权，建立高效的学习型团队。
5、薪酬福利
HR部门：实施职位评价程序，决定每个职位工作的相对价值；开展薪酬调查，了解同样或近似职位在其他公司的薪资水平；提出薪酬计划等方面的建议；开发福利和服务项目，并与一线主管协商。
非HR部门：向人力资源部门提供各个职位工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础；提出给下属奖励的方式和数量等建议；了解外界薪酬市场信息，告知HR部门；提出公司要提供给员工的福利和服务方面的建议。
6、绩效
HR部门：开发绩效管理系统；提供绩效管理知识技能的培训指导；监督和评价绩效管理系统的实施；参与员工发展规划。
非HR部门：设定绩效目标；绩效沟通与反馈；绩效面谈与评估；绩效改善；指导员工职业发展规划；针对绩效管理系统向人力资源部主管提供反馈。
7、劳动关系
HR部门：对一线主管进行培训，帮助他们了解有关劳动法规规定；分析导致有关不满的深层次原因；在处理员工申诉时向一线主管提出建议，帮助有关各方达成最终协议；向一线主管介绍沟通技巧，促进上下有效沟通。
非HR部门：营造相互尊重、信任的氛围，维持健康的劳动关系；贯彻劳动合同条款；确保员工申诉程序按有关劳动法规规定执行；关注员工期望及其职业生涯发展；保持与员工之间沟通渠道畅通，善于听取员工意见。
8、人力资源管理制度建设
HR部门：制订人力资源部门组织设置（报批后执行）和岗位说明书；制订公司各项人力资源管理制度；制订人力资源管理工作流程，规范人力资源管理工作行为。
非HR部门：了解非人力资源部门应承担的人力资源管理职责；了解人力资源管理工作流程，掌握各项人力资源工作的时间期限；参与修订和完善公司人力资源管理制度，并负责人力资源管理制度和要求在本部门的贯彻执行；懂得结合本部门工作重点，实施人才招聘、培训、考核、激励等各项人力资源管理职能。
⑸ 非人力财富----请问非人力财富是什么
弗里德曼货币需求因素中的人力财富是指个人获得收入的能力，如劳动力，是可以获得更多财富的来源。非人力财富即物质性财富，如房产等一类现有的物质财富。人力财富占个人总财富的比重越大，货币需求就越多，非人力财富占的比重越大，对货币的需求就相对较少。
拓展资料：弗里德曼货币需求理论：
美国经济学家弗里德曼认为货币数量论并不是关于产量、货币收入或物价水平的理论，而是货币需求的理论，即货币需求是由何种因素决定的理论。因此，弗里德曼对货币数量论的重新表述就是从货币需求入手的。弗里德曼将货币看作是资产的一种形式，用消费者的需求和选择理论来分析人们对货币的需求。消费选择理论认为，消费者在选择消费品时，须考虑三类因素：收入，这构成预算约束；商品价格以及替代品和互补品的价格；消费者的偏好。
需求理论
式中的符号意义、函数与自变量的相关关系如下：
1、Md为名义货币需求，它是因变量，是受自变量决定的。
2、P为价格指数，为了实现正常消费或经营，商品和服务的价格越高，所需货币量就应该越多，二者正相关。
3. w为人力财富在总财富中的比例，按弗里德曼的思路可以用下式来表示：
w= 人力财富 ≈人力财富+物质财富。 收入+财富
弗理德曼认为，货币需求函数具有稳定性，理由是：
1、影响货币供给和货币需求的因素相互独立。
2、在函数式的变量中，有些自身就具有相对的稳定性。
3、货币流通速度是一个稳定的函数。
因此，货币对于总体经济的影响主要来自于货币的供应方面
⑹ 非人力资源经理的人力资源管理的重要职责
企业内做为非人力资源经理的管理者，要想充分实现好人力资源管理的职责，首先必了解企业人力资源管理的规章制度，遵守企业现行的人事作业流程，明确人力资源管理部门的职能和功能，确定人力资源管理部门能提供的资源，充分认识到公司对部门人力资源管理的要求，其中最为关键的是明确公司现行的相关办法，因为一个持续发展的企业，其人力资源管理一定要随外界环境变化而做适当的相应调整和改变，只有时常了解才能够在运用过程中做到有章可循，做到规范管理和依法治理而非拍脑袋，以人管人和凭一时的冲动与情感去管理，遵守现行的人力资源管理作业流程，明白自己在作业流程中应遵守的工作，明白自己在作业流程中顺序，有所为，有所不为，不管是招聘、培训还是薪酬等管理中，要知道哪个环节自己一定要出现，哪个环节是由自己做出决定等等。其次，企业非人力资源经理在日常的人力资源管理中应当做到密切关注和关心部门人员的选育用留，具体来讲，主要要做到：
1. 做好人才的选择，在招聘选择员工的过程中，部门经理首先应当提出合理的选人要求，明确人员岗位职责，明确任职要求，而并非仅仅认为挑人是人力资源部门的事；其次在面试过程中，部门经理除了协助人力资源部门搞好背景调查等一般的任职基础工作外，还应当主导岗位、专业性能力的考察，最后要对符合要求的候选人在做出适当的评价外，向人力资源管理部门提出录用意见和建议，并虚心听取人力资源管理部门的建议，做好新人入职的培训和其它准备工作等。
2. 搞好人才的培育工作，对员工的培育包括入职新人培训和在职培育，乃至离职的培育，可很多管理者常常因为工作繁忙，总是感觉到没有时间去培训下属，还有的存在着：自己去做反而更快，教了徒弟，饿死师父，教不会或者教会了万一流失了怎么办？更有甚者，认为培训是培育部的事等等误区，其实，正如有句管理名言所讲的：没有不好的员工，只有不好的管理者，做为一个管理者，培育员工是重要职责之一，所谓的培育并不是非要象学校教育那样找个教室去讲授那种正规形式，在日常的工作中乃至生活中对下属的教育无所不在，传、帮、带无所不在，体现在管理者工作生活中的言行举止，做人做事的方式、方法乃至气度等，分配和指导工作、开会、沟通、聊天等等都是在培育，关键是要有这个培育的意识，并允许下属去实践，给予其提高和进步的机会，只有培育好了接班人，管理者才有进一步晋升的可能，就是没有晋升，甘当绿叶、甘为人梯何尝不是一种境界！
3. 懂得并认真做好员工激励工作：如何激励下属是管理者管理能力与技巧水平高低的重要体现，做为部门经理首先要知道部门内不同员工乃至于同一个员工在不同阶段其需求是什么，对具有不同需求的员工采取不同的激励方法去引导，促进其尽快成长成才与公司共同发展，在激励手段的运用中通常通过经济、事业、情感、文化等方式，其中合理的薪酬制度，愉悦的工作氛围、适度的压力、良好的事业平台、完善的成长流程和晋升空间、到位的沟通、合理的授权、积极向上充满进取激情和凝聚力的企业文化等等都是管理者要经常思考和要长期注重建设、运用和适时选择的关键因素。
4．认真做好员工团队建设，注重开展员工关系管理：
现代企业的发展早已过了当年单兵做战，单打独斗的年代。企业发展需要团队，怎样搞好团队建设，关键是要搞好员工关系管理，从广义上来讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为以及其它的沟通手段调节企业和员工、员工和员工之间的相互联系和影响从而实现企业的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工之间沟通管理，当然这种沟通更多是采用柔性的非强制的激励性手段，从而提高员工满意度，支持企业其他管理目标的实现，员工关系管理的重点应当是员工成长沟通，具体来讲，可以细分为：入司前的沟通、岗前培训沟通、试用期沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等八个方面，每一个管理者都应注重这八个方面中的每一个方面，以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供主要参考信息和和谐积极的工作氛围。
5. 积极合理进行授权，确保团队取胜：
用人的方法和艺术在管理者工作中占有特别重要的位置，正如前面所讲主要是：合理选择、知人善用、扬长避短、宽容待人、合理使用、积极培养，其中重要之处就是恰当的授权艺术贯穿始终，主要包括：授权留责、视能授权、明确权责、适度授权、监督控制、逐级授权、防止反向授权等艺术。管理者就是通过别人去实现目标而自己承担责任，如果不能够恰当授权，一方面不利于下属成长成才，不能凝聚人心，更有就是使管理者无暇站在更高层次去思考更多更重要的问题，不能很好地发挥团队的集体智慧和力量。
