㈠ 人才对企业的发展很重要，企业如何快速挖掘内部人才
筑巢引凤——不建好巢怎么招金凤凰？企业必须把人才引进作为企业战略，所以首先要筑巢引凤。一个企业是否有强大的综合实力，是否为员工提供了表现出色的舞台，是否有合理规范的管理机制，是否对人才足够重视。这些是吸引人才基本要素。企业吸引人才的常用方法有：采用“高薪高产出”的模式；善用“价值营销”；做行业内的“黄埔军校”巧引进休克人才；“小庙”叫“大和尚”。
同心同德，努力相向而行。所谓人心向泰山移。之所以会这样，是因为很多高层的策略因为上下目标不一致，没有和下面沟通，导致员工分心。俗话说，障碍是看不到目标时看到的东西；世界永远是一个清晰的人带领一个不清晰的人，清晰就是力量！因此，企业需要一个思想家来为团队成员塑造一个共同的梦想，因为人因为梦想而伟大。梦想可以凝聚人心，吸引人才！梦想可以激励人！梦想是企业在困难或不断变化时的方向舵！梦想是在竞争中取胜的有力武器！梦想可以把企业联合成一个社区。
㈡ 怎么样才能挖掘一个优秀员工的发展潜能呢
怎样开发员工的潜能：
1、让每个员工做他喜欢的做事，实现价值观相匹配；
2、对员工进行业务技能训练
3、创造鼓励创新的文化氛围
4、突破“我不能”的局限
5、协调员工个人的价值追求，与企业的价值追求，即把员工个人目标与企业目标相协调；
6、创造和谐的人际关系氛围；
7、对员工正面激励
8、允许员工犯错误
9、教会员工有效沟通
10、教会员工有效思维
11、教会员工利用思维导图
12、利用视觉化的手段激发员工的潜能
13、利用音乐手段激发员工的潜能
14、教会员工在工作中放松
15、调节员工工作与休息的关系
㈢ 如何发掘有潜力的员工
面对形形色色的员工，很多人都在默默无闻地干着自己的本职工作，管理者很难从中识别谁是可以有所作为的员工，这样就给企业培育员工方面带来不小的困难，有时企业培养一个员工，结果这名员工却到最后一事无成，既浪费财力也浪费了精力。所以，在识人方面，管理者应多注意以下这四种员工：
1．有独到见解的人
在某企业的会议上，管理者提出了企业变革的问题后，很多人站起身来进行反对，因为他们已经对原有的管理制度比较适应，不愿意去尝试新的管理方式，其中不乏有企业的高层管理者和创业元老们，所以公司的总经理为此事一筹莫展。而在此会议上，一名新员工站起身来，将自己近一个月的时间内思考的管理变革方案说了出来，方案列举了当前本公司内部的管理缺陷和将来的管理体制，很具有实效性。但是，他的发言被众人的哄堂大笑无情地打断后，总经理也只好顺应“民意”，将此事搁浅下来。这名新员工由于自己的方案没有得到重视而离开了这个企业。
有独到见解的员工，不论他的见解是否正确，起码说明他是在认认真真地为企业做事，他对自己的工作是充满激情的。激情是人类进步的阶梯，管理者应该重视每一位有激情的员工，因为他们是有潜力可挖掘的，也是企业应该重点培育的员工。其中，独到的见解是指有员工经过认真思考后总结性的语言，这个语言中包含有大多数人没有想到但很实用的想法。诸如那些不切实际和稀奇古怪的想法当然不属于这个范畴。
2．敢说敢干的人
企业中有的员工敢于说出自己的想法，并且他所说的想法很有见解，对企业的发展很有帮助，管理者看到这一点后对其大加培养。然而，当他真正做到了领导职位上时，他的所有想法都无法付诸于实践当中，原因就在于此人做事优柔寡断、患得患失，使本来很好的想法只能处于空想之中。这样的人才不能算是“栋梁之材”。
还有一种员工，他们敢于将自己的想法付诸于实践，但是，他们不愿意将自己的想法拿到桌面上来进行讨论，在任何人不知情的情况下就会把事情做完。由于他们的盲目自信会给企业造成一些损失。这样的员工也不是管理者应该重点培养的员工。
敢说敢干的员工，他们具有良好的理性和感性认知，这才是有望成为企业的中坚力量的群体，管理者应该重点培养他们。
3．有晋升欲望的人
有晋升欲望的员工分为两种：一种是不择手段地为自己走向领导岗位做工作，是有野心的员工，他们不会为工作付出更多的精力，只会想着如何通过不正当的手段获取某个职位。还有一种员工也有做领导的欲望，但是他们所走的途径是通过自己对工作上的付出来获取的。管理者应该清醒地识别这两种员工，对于后一种员工应该多加培养，因为他们对自己的前途充满希望，同时也能将自己的热情以最大程度投入到企业建设中去。
有晋升欲望的员工对待企业会以主人翁的身份去关注任何一件事情，这也是他们获得进步动力的源泉，是有望成为企业中流砥柱的人物。
4．善学善用的人
还有一个发现员工潜力的方法就是看员工掌握新知识的速度和应用程度。员工掌握新知识的速度快，说明该员工会学习、脑子聪明。员工对新学习的知识应用程度高，说明他们善于适应环境、应变能力强。这样的员工属于善学善用的员工，可想而知，他们的进步速度是飞快的，所以他们也应当是将来企业不可缺少的人才，应加以重点培养的。现在的社会是信息高速发展的社会，如果员工不能及时学习和掌握新知识必然会落伍，只会依靠经验生存的员工已经不能适应现代企业的发展。
管理者通过平常细致地观察，会不难发现这样的人才，也会在培养员工方面不至于走偏，造成一些无谓的资源浪费。
㈣ 如何挖掘出员工在工作上的自身潜能
1、提供位子，发挥特长
“有为”才能“有位”，但“有为”也需“有位”。要激发下属的潜能，首先要为下属选择合适的位子，把下属放到最能发挥其特长的岗位上去，通过岗位锻炼激发下属的潜能。
2、建立目标，明确任务
用目标激发下属的潜能就是经常给下属压担子、交任务、提要求，通过设置阶段性的工作目标，使下属工作有压力，奋斗有目标。
目标是人们在各项活动中希望达成的境地或标准，目标可以以实体为对象，如产量、质量、利润、成本等，也可以以精神为对象，如思想水平、道德风尚等。有了目标，下属就会感到有奔头。
3、关怀体贴，以情感人
一个人潜能的发挥主要靠主观努力，但也离不开外部条件的激发，而信任、理解和宽容是最好的激励措施。
4、奖优罚劣，扬善抑过
要激发下属的潜能，必须建立一种有效的赏罚机制，做到赏罚分明、赏罚及时、赏罚到位、赏罚公正。惩罚的主要形式有点名批评、检讨、处分、经济罚款、法律承办等，能够化消极因素为积极因素。奖励能够鼓舞人心，激发下属的荣誉感和事业心。
㈤ 如何挖掘人力资源的潜能
我们都知道“没有平庸的员工，只有平庸的管理”的道理。
这就需要企业管理者打破传统的劳动人事管理的约束，不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，实现有效管理人才，为企业创造更大价值。
当然在建立改革机制、学习机制，提供有利条件和资源的同时，也不能缺少有效的监管。需建立完善可执行的绩效机制，对效果进行监管。同时可以利用HR软件，使人力资源数据化、信息化、便于配合管理制度的实行。
其次，在人力资源管理中要适才适用。
唯有合理配置人力资源，才能够有效发挥其最大效益。
㈥ 如何挖掘员工潜力之我见
空格在经济大形势不佳的外部环境下，更是要充分调动员工积极性，全面的发挥出自身岗位上的潜力，并将这些潜力转换实实在在的作用到工作当中，进一步挖掘员工岗位潜力，努力提高企业服务质量。 空格要进一步激发员工潜力，在大力宣贯员工工作责任心，加强员工企业归属感的同时，不妨借鉴“平衡记分卡”的管理思路，结合我理货服务行业自身特点，形成一套有效的绩效考核机制。 空格“平衡计分卡”源自哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院的执行长David Norton于90年所从事的“未来组织绩效衡量方法”一种绩效评价体系。是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。 空格建议为现场理货人员设立属于个人的记分卡，记分卡内容由员工自行填写，用于记录日常工作中通过自身努力，提升公司理货质量，个人职业技能水平提升及个人在正常工作之外的付出等好的方面，交由部门统一收集整理，部门在记分卡上亦需记录各员工所受到的考核具体内容。以此记分卡作为考核员工阶段性综合绩效考核，并最终将考核结果与季度奖、半年奖、年终奖挂钩，评选出阶段工作优秀的20%员工给予一定奖励，绩效最差的10%予以批评。 空格记分卡的建立能有效调动员工积极性，对于那些有上进心的员工等于给予一个能让组织上肯定自身能力及付出的载体，另一方面亦能对工作态度不甚端正的员工起到鞭策作用。用鼓励更能激发出员工的潜力。 空格有竞争，才有压力、有比较，才能激发潜能。通过制定合理有效的绩效考核制定，能很好的提高员工自觉性，谁也不希望自己的记分卡上一片空白。只罚不奖的考核制度会降低员工的积极性，适当的奖励也是对员工付出的一种肯定，通过记分卡的记录能让奖励发放做到有证可依。
㈦ 如何挖掘人才并如何培养
领导带兵“两不”“三要”
人才建设是组织发展的重要环节，有人说现代企业间的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。但现实中很多主管领导认为人才培养工作只是人力资源部门的分内之事，与自己“八竿子打不着”，这是及其错误的——在人才的发掘、培养及应用上，各个闸口主管的责任其实更重，作用更直接。但由于思想上认识不够，很多主管在实际工作中经常犯两个错误：放任和抛弃。
一、不放任：放任是最大的不信任，人一旦“放任”，就会“自流”
一些主管领导表面上说对部下信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。到最后自己的“充分信任”却换来下属的抱怨和不信任，甚至导致工作腰折流产。其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该主管失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。因为人一旦被“放任”，就会“自流”。
特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。比如微厨研发时，我每天都要去一线车间好几趟，来确认之前定下的方案进展到哪一步了，遇到哪些问题；有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。这么频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反，我绝对相信我的团队能完成工作——事实上他们也经常超额完成。我之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦，我很享受这个过程；二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。
二、不抛弃：用人所长，补人所短，铁打的营盘也可以有不流水的兵
优秀的领导者通常用人所长，补人所短。任何人都有优点，也有弱点，如果主管只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名符其实的人才杀手”；如果主管“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡也会流失。
“铁打的营盘流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。比如戒毒者，他知道吸毒不好，肯定是希望别人逼他把自己吸毒的恶习改过来。如果此时该担责任的人不担，戒毒者的心里一定会恨他，但又说不出来，因为吸毒是他自己的坏毛病，戒毒也是他自己的事，怎么好意思张口要别人管。
员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。
第一要：要带头，领导示范往往事半功倍
所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看主管的亲身示范，“干部”如果只说而“不干”，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。这些年创业经历，我一直提倡“一线文化”，“脱掉西装穿上工装”，才能事半功倍。比如，皇明公司倡导节约公司每一分钱，要执行彻底，最好的办法就是老板带头做，我每次出差，自己从不住星级酒店，也舍不得坐头等舱，除非主办方包差旅食宿，我记得我第一次坐飞机头等舱是当年联合国邀请我去讲课的时候，那还是对方给预定的。我平时出差都就近住快捷酒店，比如七天、如家等等，所以当老板都这么节俭时，我们下面的业务人员还怎么好意思铺张浪费？
另外，领导带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种作用是非常强大的。研发太阳微厨时，大家心里都没底，不知道做下去结果如何，甚至会有各种干扰来动摇军心，这个时候老板作为项目组的领导一定要带头工作，要亲力亲为，才可让整个团队保持信心。我记得那段时间我每天至少去车间三趟，早上中午晚上，有时候大半天都泡在车间。每天改善一点，每天进步一些，硬是把微厨从无到有，从笨重到轻便。在这过程中，下属收获的是成长，积累的是信心，现在基本上他们自己都可以独立完成了。
第二要：要拍板，而不拍马
当领导要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。
现在很多主管不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行！主管不要拍马要拍板！
还是举太阳微厨研发的例子，项目组的两位于工（于家伍、于希里），他们是老工程师，在技术创新上很厉害，但让他们管理团队还是头一次。最初他们也不敢拍板，即使有很好的点子也要等着我来做决定，我没拍板就一拖再拖，导致项目进度偏慢。后来我就严格要求他们俩必须拍板下决心，当然从不敢拍到敢拍到会怕，他们也犯了很多错误，走了很多弯路，这很正常。但作为领导，如果没有魄力去拍板，那是不合格的。令人欣喜的是，经过一年多的实战锻炼，目前两条老鱼（于）已经成长为优秀主管了。
第一要：要欣赏，但标准不能低
要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求，严格高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。很多主管误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。
实际上，领导的标准低，反映的是领导本身水平低，造成对员工的要求不高。他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好，高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对主管自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。
所以，要在欣赏他人欣赏自己的同时，严格要求他人和自己，只有这样，团队才有持续的向上力和和谐的向心力，这样的领导才是好领导。
青春励志网，激励意志低沉，漫无目的的你重拾自信，奋勇向上。励志，从此开始！
小编：迷茫
㈧ 如何挖掘出员工在工作上的自身潜能
每一位员工都想实现自己的价值，人生在世谁不想做几件轰轰烈烈的大事，就算不能载入史册，最起码在自己的墓志铭上也可以写下光荣的一生。
作为快消人不能没有这份斗志，人最大的优势就是潜力无限，那我们如何开发员工潜能呢？首先在招聘员工时就要认真的筛选，筛选那些有梦想，爱学习，喜欢挑战，毅志力较强的人，事实证明他们的潜力更容易挖掘出来，具体方法如下:
一、正确的引导，很多人做事害怕犯错，或者不敢试错，总是在自己熟悉的业务范围徘徊，这时就需要管理者正确的引导，辅助其完成难度较高的工作，梳理工作流程，以达到独立作业为止。
二、不断的鼓励，鼓励是提升员工积极性的良方，遇到困难时帮助其及时解决，并鼓励接受挑战，只有不断地突破自我，才能快速成长。
三、挑战新事物，当员工能完成不同岗位的挑战时，他的潜能就被激发出来了，每一个岗位都有不同的规则，每登高一个台阶，所付出的努力加倍增加，完成挑战就是全新的自己。
四、建立学习平台，学习使人进步，学习更是积攒营养，只有充足的知识营养，才能不断的提升综合素质。
五、提升员工幸福指数，幸福的环境中往往更容易创造奇迹，提升员工幸福指数就是增强团队凝聚力，提升业绩增长，提高员工收入，实现自我价值。
人的潜能无限，员工自我提升最为关键，若喜欢平平淡淡，不喜欢接受挑战，也是不错的选择。
㈨ 如何挖掘人才
狼性和羊性，作为肉食性动物的代表和草食性动物的代表，在从动物行为学研究的过程中很容易发现人类中也有狼性和羊性的因素，进而影响我们的事业和对待周围的看法，其实我们每个人都希望自己是一只羊，但是内心隐藏着一个可怕的狼。
针对团队和创业的人，狼性和羊性的人群很难转换，所以当你在招聘人员的时候，如果发现你招聘的人不符合你的战略目标，那么我劝你换人吧，真的不适合。为了你事业的发展根据自己的性格来找工作吧，看清自己的性格在做事，事半功倍。反之……
欢迎订阅本号，我是大沙仙，欢迎和我一起讨论！
㈩ 如何有效挖掘人力资源潜力
首先，需要建立科学合理并行之有效的人力资源管理制度。
我们都知道“没有平庸的员工，只有平庸的管理”的道理。
这就需要企业管理者打破传统的劳动人事管理的约束，不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，实现有效管理人才，为企业创造更大价值。
当然在建立改革机制、学习机制，提供有利条件和资源的同时，也不能缺少有效的监管。需建立完善可执行的绩效机制，对效果进行监管。同时可以利用HR软件，使人力资源数据化、信息化、便于配合管理制度的实行。
其次，在人力资源管理中要适才适用。
唯有合理配置人力资源，才能够有效发挥其最大效益。
人岗匹配不是单纯的一味要求满足岗位的需求，而是人的特征与岗位特征、个人与集体、个人与企业的动态匹配。可以通过以岗定人、因人调岗、人岗结合三种方式，重点把握好了解人、选对人、配好岗等环节，按照一定的操作程序，开发员工的潜能，增强岗位对员工的吸引力，发挥员工在岗位中的创造能力。管理者总是从一个超胜任的岗位，晋升到一个不胜任的岗位，但经过学习、培训、和经验积累，又可以达到胜任状态，然后，开始下一轮循环。实践表明人岗匹配水平高的员工离职率、旷工率和抱怨都较低，员工工作满意度高，对企业忠诚度高。
最后，打造并维持恰当的企业文化。
一个企业的文化，可以说是人力资源持续增长的动力来源。
传统上，组织根据应聘者的技能和经验招人。了解到组织文化的重要性后，就要把文化匹配放在首位了。以Google为例，在招聘中特别在意寻找正确的Google人，也就是，有着Google精神气质和做事方式的人（从谷歌的人力资源管理谈起）。
作为打造高绩效组织、执行组织战略的凝结剂，企业文化为融入组织设定了基本规则，奠定工作氛围的基调，影响人们对什么是恰当的领导风格、什么是恰当的人际交往风格这些问题的看法。它也影响着员工在工作上的价值观，向每一名员工显示，在这个公司内，什么是受欢迎的（对的），什么是不受欢迎的（错的）。明确的企业文化，带来明确的价值取向，引导明确的工作执行。
要做到如何有效挖掘人力资源潜力，只要做到建立科学有效的管理制度，合理匹配员工和岗位之间的管理，明确企业文化的基础上，依据实际需要配合人力资源管理系统的合理利用，相信就可以使您公司的人力资源管理踏上一个阶梯。