1. 生产操作岗位在未两年出现人力资源过剩该采取哪些措施解决这个问题
摘要 第一个最简单的办法就是直接裁员，第二个就是降薪。
2. 人力资源短缺及过剩的平衡方法
较原始的资源分配方法是权重轮循均衡算法，它根据各个资源拥有者资源的数量，分别给每一个资源拥有者分配一个既定的权重，然后依据这个权重，将服务请求分配给各资源拥有者。很显然，该分配方法没有考虑到不同的服务请求会耗用不同数量的资源这一重要因素，在服务日益大众化和多样化的今天，有很大的局限性；另一种常用平衡方法是处理能力均衡算法，即各资源拥有者定期周期性地将自身的资源使用状况上报到专门的仲裁机构(资源平衡器)；资源平衡器收集、统计、比较各资源拥有者的资源使用状况，然后决策将服务请求分派给哪一个资源拥有者。这种方法运算精确，能很好地平衡各资源拥有者的使用状况；但也有一个问题由于采用资源平衡器集中决策，资源平衡器很容易成为系统解决方案的瓶颈。随着互联网的普及、大规模电子商务应用的出现，应用规模不断扩大，这种资源平衡方法越来越显示出它的局限性。
为实现上述目的，资源使用平衡方法包括步骤在资源平衡器上采用简单轮询均衡算法，将各资源拥有者的当前资源量以显式的方式表达；资源拥有者采用处理能力均衡算法，通过统计和运算得到自身的资源使用情况，并于近期获得的服务负载相比较。
本发明采用多级控制的资源使用平衡方法，使得部分复杂的运算从集中决策的资源平衡器转移到资源拥有者上来完成，这样资源平衡器不再是约束系统性能的瓶颈，能有效的提高系统的可扩展性和高效性。本发明实现简单，有很强的自适应性。
第二级在各资源拥有者和资源平衡器上共同完成，采用处理能力算法。具体是各资源拥有者通过统计和运算得到自身的资源使用状况，并与近期所获得的服务负载相比较。根据比较的结果，各资源拥有者独立地作出决定
3. 企业人力资源供大于求时怎么解决
人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，企业人力资源供大于求,解决方法有：
1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；
2、合并、关闭某些臃肿机构；
3、鼓励提前退休或内退；
4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；
5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式；
6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪；
4. 如何应对企业员工过剩
人员过剩应对策略：
1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2.合并和关闭某些臃肿的机构。
3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达到退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。
4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。
5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
7.采用由多个员工分担以前只需一个或者少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。这与上一种方法在实质上是一样，都是减少员工工作时间，降低工资水平。
5. 在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策
短缺时：积极进行人才储备,不断地加强培训,以提高员人的效率与战斗力!福利待遇提高,人情味加重!
过剩时：分析为什么过剩?优化岗位,细分岗位,进行人才重组.
6. 人力资源过剩时应采取转包可以吗
人力资源过剩是应该采取转包，我觉得是完全可以的，人力资源能够为我们提供更多的服务，也能够合理的规划企业的。发展。
7. 在人力资源短缺或者过剩时应采取什么样的管理决策
人力资源短缺时的管理决策：利用组织的现有人员，从组织外招聘短缺的人员。人力资源过剩时的管理决策：永久性裁员，人员的重新配置，降低劳动力成本。
在组织战略中考虑人力资源管理问题，可以帮助公司实现竞争优势。组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响，组织必须从竞争战略和人力资源战略互动的角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场等相关因素。人力资源管理在组织战略的实施中，可以决定组织中人员配置的方向，决定员工培训的方向和任何实施绩效管理，并能够决定战略性薪酬方案的选择。
(7)人力资源过剩应该怎么做扩展阅读：
人力资源特征
1、能动性
人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。
2、两重性
人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
4、社会性
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
8. 人员缺乏和人员过剩的调整方法有哪些
一、人员缺乏的应对策略
1.将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位。
2.如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部人员无法满足要求的时候，应拟定外部招聘计划。
3.如果出现短缺不严重，且本企业的员工又愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。
4.提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。
5.制定聘用小时工等。
6.制定聘用全日制临时用工计划。
二、人员过剩应对策略
1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。
2.合并和关闭某些臃肿的机构。
3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达到退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。
4.提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，未企业扩大再生产准备人力资本。
5.加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。
6.减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。
7.采用由多个员工分担以前只需一个或者少数几个人就可以完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资。这与上一种方法在实质上是一样，都是减少员工工作时间，降低工资水平。