‘壹’ 浅谈如何做好新形势下的国土资源管理工作
1、加强国土资源管理，要强化土地利用规划计划管理，严格实施土地规划，强化土地用途管制，严禁突破土地利用总体规划批地用地；深化用地计划差别化管理，科学合理安排年度用地计划，完善省重大项目调度制度，省预留年度用地计划主要保障省委、省政府确定的重大项目和民生项目等用地。要推进国土资源节约集约利用，严格执行土地供应政策，凡不符合目录要求、用地标准、产业和供地政策的，不得办理用地手续；加强土地市场建设，严格执行土地使用权网上招标拍卖挂牌出让制度，逐步扩大土地有偿使用范围；加强土地利用监测监管，建立健全土地利用动态巡查制度，对已供土地实施全程监管；完善工业用地节约集约利用机制；建立完善节约集约用地考核评价机制；推进矿产资源节约集约利用。
‘贰’ 如何做好人力资源管理工作
谈及人力资源管理，首先推荐你看下《人力资源管理必读12篇》这本书（毕竟没有专业基础谈别的容易扯到蛋，注意这本书仅能从12Reads官网获得，其他平台无售）。
其次，我想说的是，现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任，它应该是企业全体员工的工作，尤其是企业各级主管的重要工作。
绩效考核是促进工作效率，减少内耗的主要措施之一。关于绩效考核，目前很多企业认为不仅仅是人力资源部门的工作，应该是关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作。其实这是一种错误的认识。笔者认为，绩效考核是人力资源管理中最为关键的一部门。但涉及到各个部门，需要各个部门的紧密配合完成。由于绩效考核面比较广、现成案例比较多，在这里笔者重点谈六点注意事项：一是：绩效考核的目的要明确；二是：考核实施工作要分步骤进行；三是：考核指标或要素的选取和设计工作要根据实际需求；四是：关于涉及员工切身利益的工资改革要慎重；五是：绩效考核的配套组织体制要健全；六是：要树立正确的绩效考核思想。
建立良好的企业文化、培养员工的认同感。因此，我认为，人力资源管理的重点是认识人性、尊重人性，要以人为本，最大限度地调动人的积极性和创造性。因为，人是现代人力资源管理工作的出发点和落脚点。
以人为本，就是要充分地认识人、尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人，最大限度地满足人的各种需求，发挥人的潜能，促进人的全面发展。以人为本，必须树立正确的人才观。以人为本就是把人作为发展的目的。人才是第一位的生产要素，因而要建立科学的人才评价体系，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，而要把品德、知识、能力作为评价人才的唯一标准。以人为本，必须努力营造尊重人的社会环境。要尊重人的社会价值和个体价值，尊重人的独立人格，尊重人的劳动和创造。以人为本，必须始终关注人的价值和意义。 坚持以人为本，就必须为人创造最大价值提供最优条件，要不断冲破一切束缚人聪明才智充分发挥的体制、机制和观念，营造出一种鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围，最大限度地释放人的潜能，使人创业有机会，干事有舞台，发展有空间，使人得到真正的解放，从而实现人的最大价值。
总之，人力资源管理是一个非常细致、非常系统的工程，必须因企业而异、因人而异，不能千篇一律，理论只能作为思想指导，切莫按部照搬。
‘叁’ 如何做好矿产资源的开发和保护工作
矿产资源保护的广泛含义:
(1)、合理开发利用矿产资源,优化资源配置,实现矿产资源的最优耗竭;
(2、)限制或禁止不合理的乱采滥挖,
防止矿产资源的损失,
浪费或破坏;
(3)、对矿产资源的开发利用进行全过程控制,
将环境代价减小到最低限度;
(4)、保护矿区生态环境,
防止矿山寿命终结时沦为荒芜不毛之地.
‘肆’ 怎样才能做好人力资源
问题太宽泛，我们从入门者与专家级两个角度来看看（以下人力资源简称HR）
一、入门者角度
1、门口张望：人力资源包括6大模块，HR规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系。作为小白，首先必须把这6大模块倒背如流，并且能用一句话解释6大模块的工作内容，这是获得一个HR基础职位的必备常识。
2、一只腿迈入：进入HR领域的路径，如果是从来没有接触过HR的小白，那么最好从人事文员做起，这个职位不需要太专业的技能，只需要耐心、细致，还有就是灵活和理解力强，因为很多办事流程需要有理解能力，能够总结归纳找到高效的方法。比如办理社保公积金，与政府打交道的事情都需要仔细理解办事指南，虽然网上办事现在已普及，但仍然有不少事情需要到现场办理，所以会归纳总纳经验才不至于反复的跑相关部门。
3、两只退迈入：在任职人事文员的过程中，基本上都能接触到招聘端的事情，比如打电话通知面试，打电话通知面试这件事虽然看过去很简单，但是九段和一段是真的有区别，一个电话邀约，可能成功率在90%以上，也有可能只有50%，如果你能做好电话邀约，至少证明你有做HR的非常潜质，今后的HR从业路上你就成功了一半。
在半年的人事文员工作胜任以后，就基本了解了HR的相关流程，这时，可以开始尝试跟着招聘专员一起面试，然后加入他们的行列。不会招聘，就不可能做好HR，所以招聘是进入HR的重要路戏，而这个版块也是技术含量最高的一个版块，就目前的HR从业人员中，能做好这个版块的不足20%，很多人力资源部的招聘人员都为自己开脱为“HR只考核综合素质”，这只能说是一个完完全全的偏差。
4、进入厅堂：两年的招聘工作（要做好的那种），基本上你可以把自己归为HR专业从业人员了，但是培训绩效薪酬版块，是你需要持续研究的课题，这里就不展开来说（因为篇幅太长），你需要记住的是，绩效不能流于形式，不是表格漂亮就会有效，薪酬设计要充分考虑人性，软硬结合，长短相交。
二、专家级角度
当你已经成为专家，你可能会认同我的这个观点：做好企业文化，才是HR的骨灰级专家！
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‘伍’ 如何做好人力资源管理工作
这个题目太大了。先明确两个概念。一是人力是资源，二是管理。是资源就要管好，包括计划（人力资源规划）、采购（招聘），登记（人员管理）、损耗（离职管理）等基础工作。是资源你得用好，把合适的人安排到合适的岗位上。人力还是种特殊的资源，是有思想、有感情的人，具有主观能动性，所以，你还得开发好、激励好，充分挖掘潜力，包括培训、考核、职业生涯规划等。
弄清楚上面的问题了，你就知道怎么做人力资源管理工作了。至于如何做好人力资源管理工作，那就跟各人的努力有关了。首先，你得加强学习，提高自身的职业素养。其次，敢于实践，敢做敢试敢闯，不能老停留在口头、纸头、论证阶段，下了水你才能学会游泳。第三，要有责任心。人力资源管理工作涉及员工的切身利益，处理任何事必须事实清楚，有据可依，从业人员必须要有高度的责任心，同时还要以人为本，原则性与灵活性还要相结合，这个度如何把握好关键是经验积累。第四，要能吃苦，任何与人有关的工作都是很难的工作，不能吃苦肯定做好这个工作，所谓天道酬勤就是这个道理。
‘陆’ 怎么才能做好人力资源管理工作
想要做好人力资源管理工作，一般包括专业知识储备、相关经验、性格加持和工具辅助等多方面，东宝人才研究院通过对HR人群的大量数据研究发现，在企业人力资源管理领域做得非常不多的人，一般都具备以下几点：
1、丰厚的专业知识储备，作为HR，主要细分到人才引进、人才培养、薪酬绩效规划与实施，本身是需要强大的知识储备和专业素养的，如果只是懂得最基础的专业知识，在进阶之路必定困难重重；
2、一定的相关经验，很多初入人力资源管理行业的人员，都会有经验丰富的老员工带领，从专业理论到实操，还是有一定差距的，这是一个不断摸索和改进的过程，也是不断提高人力资源管理质量和满意度的过程；
3、开朗与沉稳并存的性格，人力资源管理是一个需要频繁沟通的岗位，但同时在某些岗位又需要十分的严谨，过于跳脱和过于内向的性格，可能都不太合适；
4、借助一定的数字化管理工具，当企业发展到一定的阶段，即使HR本身能力和素质都很优秀，也还是需要借助数字化人才治理系统才能更高效、高质地完成相关工作。
想要做好人力资源管理工作，除了自身条件、外在的管理环境也很重要，所以做好人力资源管理工作本身就不是一件特别容易的事情。
‘柒’ 怎样做好人力资源
怎样做好人力资源管理工作
人力资源的发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段 20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本着作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段 以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段 1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其着作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。 以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。人力资源管理的结构
以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来人力资源管理体系的实际运作
1.由财务部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》 2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批 3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部 4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。人力资源管理的价值评估
人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同，在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是统一的，否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵，而后才能确定所采用的价值评估方法。人力资源管理的价值计量
人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与治理工作。人力资源开发与治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。假如不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与治理的核心。人力资源管理的核心价值
人力资源管理的核心：价值链管理。
人力资源价值链管理包括三个方面的内容：
一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础
二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题
三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。人力资源管理的目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。人力资源管理的特点
人力资源管理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。如何发挥人力资源管理的作用
第一，整体而言，人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要素联系起来；
第二，人力资源必须要推动绩效。推动落实企业的战略和经营目标是现代人力资源管理工作的使命，因此绩效管理是推动型人力资源管理工作的中枢。人力资源需求管理预测方法
1. 管理人员判断法
管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
2. 经验预测法
经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
3. 菲尔德法
菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4. 趋势分析法
这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。人力资源系统包括哪些内容
招聘管理系统、培训管理系统、薪酬管理系统、绩效管理系统、生涯规划系统、职位说明。绩效推动型人力资源管理
第一，确定人力资源的质量标准； 第二，建立人力资源的质量检测体系； 第三，建立人力资源的质量保证体系。
‘捌’ 如何做资源整合
这样做资源整合：企业对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的资源进行识别与选择、汲取与配置、激活和有机融合，使其具有较强的柔性、条理性、系统性和价值性，并创造出新的资源。资源整合是优化配置的决策。就是根据企业的发展战略和市场需求对有关的资源进行重新配置，以突显企业的核心竞争力，并寻求资源配置与客户需求的最佳结合点。目的是要通过组织制度安排和管理运作协调来增强企业的竞争优势，提高客户服务水平。
‘玖’ 如何做好人力资源工作
企业想要做好员工招聘工作，必须要采用符合时代需求的招聘方式。做HR的朋友一定都知道，企业招聘环节中效率最低的就是面试，想要提高招聘环节的工作效率，应用互联网新技术手段发起对传统招聘方式革命很有必要。
移动互联网不成熟之前，企业更多会采用线下面对面招聘的方式，好处是能通过面对面交流对候选人进行直观的考察，但这种招聘方式受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大招聘地理范围
将之前企业招聘范围从本地区扩展至全国甚至海外，无需到场即可高清“面对面”面试，面试官远程即可看到面试者精神风貌，在回答面试问题时准确观察面试者反应，得出面试结果。
跨部门协作
面试需要用人部门、人力资源部门、高层领导等相互配合，全面评估面试者素质。之前相互配合，评估周期长，容易造成人才被其他用人单位预定，现在可以同步无缝进行，抢先预留人才。
低成本招聘
对于国际化招聘或者校招，招聘人员不用异地出差，远程直接搞定，手机小程序/App直接远程接入，节省差旅成本。如果搭配硬件智能终端，不仅远程招聘可以用，在日常会议、沟通协作、企业直播中也可以使用，一端多用，在提效的同时节省成本。
全流媒体互动
还原招聘现场，实时互动，包含电子白板、在线文档分享，还可以实现面试题扫码回答，在线判题并统计结果。除此之外，还可以提供同声传译、人脸识别，帮助本土企业实现跨语言快速沟通，同时识别标记人名，避免记不住人名的尴尬。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
‘拾’ 创业时如何做好资源配置，将有限的预算尽量花在刀刃上
现在有很多的年轻人不满足于打工，更多年轻人会选择去创业，用自己的双手去打拼自己的事业，可是很多年轻人创业基本上都是白手起家，启动资金非常有限，那么这个时候做好资源配置就格外重要了，应该把有限的预算尽量花在刀刃上！
现在越来越多的人走向了创业的道路，国家也积极倡导大家创业创新的精神，为什么年轻人越来越喜欢去创业呢？首先是现在年轻人不满足于打工带来的财富，想要通过自己创业自给自足，用自己的双手创造出更多的财富，用自己的能力触碰更广阔的天空。