㈠ 如何才能从一名企业内训师成为一名专业培训师，具体需要做些什么。<br/>
这个怎么说呢，如果你是一名企业内训师的话。
那么你肯定是给人培训过的，在培训方面应该是没问题的。
那么，如果要专职业培训师，你感觉会缺少什么？
包装？人脉？圈子？知名度？导师？
其实，你什么都缺！
你一个企业培训师，说难听点，出了公司没人知道你是搞培训的！那么如何会有人来找你做培训呢，没人找你做培训，如何来知名度？如何来圈子?如何来人脉?
我作为一个培训公司的在职人员，可以很直接的告诉你，一个讲师如果能出去授课了。
这个需要的过程是非常长的一个过程，起码要2-4年，精心的包装，大量的授课，以及一群专心推销你的团队！
所以，我给的建议很简单。
先做兼职培训师，做个2-3年，积累人脉，知名度，有机遇的话，最好拜一个厉害的导师，这样可以让你的路缩短很多。
最终要的一点，有机会就去授课，钱少点不是问题，这个是未来打基础，次数多了自然会有人来找你授课，而且要有一到两门的得意课程！
如果你想当一个兼职讲师的话，可以在网上搜“软实力教练机构”。
我们这里或许能够帮到你的。
㈡ 如何建立企业培训师人才库
现代企业在制定其发展战略时，人力资源建设始终是其中最为重要和关键的内容之一，员工培训正是企业促进人才成长，打造高素质员工队伍的重要手段。加强内训师队伍的建设，成为保证企业培训质量的关键一环。打造一支优秀的内训师队伍，才能为企业培训工作的顺利开展和员工成长成才提供一条行之有效的途径。内训师队伍的建设还有助于企业节省培训成本，同时在企业形成一种良好的学习型文化。 但是很多企业在组建自己的内训师队伍这条路上，走得并不顺畅。那么如何才能建立一支优秀的内训师队伍？本文由人力资源专家——华恒智信分析员根据从事人力资源咨询服务多年的经验，针对内训师队伍的建设，从选拔、培养、考核激励三个维度为您提供可参考的建议。
随着培训管理在企业内部管理地位的日益凸显，如何取得质高、价廉的讲师资源成为困扰企业培训管理工作的一大难题。企业中从事员工培训的人员也往往面临选择难题，外部培训师有一定的专业性和授课水平，但是价格也较高，且经常存在不了解企业实际情况的问题，而内部培训师虽然了解企业实际情况，但是往往授课水平较差，大多学员反映听不明白，且内部培训师的积极性也存在一定的欠缺。可见，内训师的优势毋庸置疑：了解企业的特点，成本低廉，时间容易调配，现身说法，通过内训师角色提高员工素质等等。但是如何建立一支优秀的内训师队伍也成为困扰企业培训管理人员的难题。华恒智信分析员根据从事人力资源咨询服务多年的经验，针对内训师队伍的建设，从选拔、培养、考核激励三个维度为您提供可参考的建议。
一、内训师的选拔
选拔一支稳定的、专业的内部培训师队伍，需要解决以下几个主要问题：
首先，确立内部培训师的素质模型，为选拔制定相应的标准和尺度。一般而言，企业可以采取关键行为事件访谈法，从专项水平、授课兴趣、公司认同度、个人能力、协作意识、乐于分享等几个方面人手，进行标准制定。其中，人力资源管理专家指出，乐于分享是培训师需要具备的特征。
其次，内部培训师的候选人来源：自愿报名和部门选送。企业应采取适当的激励措施，鼓励三类人积极报名参与：一是专项人才(如销售、技术、特长者、专职讲师)，他们工作在一线部门，业务过硬、工作能力强、责任心强；二是部门管理者、中高层以上管理人员或技术骨干，他们对企业有较为深入的理解和把握；三是人力资源部，他们对企业的制度比较熟悉，做培训有先天优势。
最后，选拔程序应当规范。规范、透明并得到员工认可的选拔程序，对于选拔工作的顺利完成也有着决定性的意义。人力资源部门应当及时组织相关领导和专家，根据之前确定的选拔标准，通过面谈和试讲等方式，对候选人进行严格的考核评估。
二、内训师的培养
内训师的培训（TTT， Train the Trainer），主要提高内训师培训技能，目前市场上各类型培训也是纷繁芜杂，但是TTT的形式如何，总的原则是有培训、有认证。
TTT是建立内部培训师队伍的重要的一环。由于内部培训师以前很少或没有接触过企业培训，普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足，同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的不足，因此，需要通过系统的培训，提高内部培训师的表达能力、逻辑思辨能力、快速反应能力、课件开发能力、课堂控场能力等。
当前，对于相关培训师技巧的培训已经建立了较为全面的体系，概括而言，内训师培训体系主要由培训管理实务和内部培训师技能两个方面组成。在培训管理实务中，TTT培训明确了培训理念、培训模式、培训制度和培训体系构架，在培训师的技能培训中，TTT培训要求学员以培训师的身份，对培训师的职业风范、课程开发与设计、工具运用、授课技巧等进行培训。
三、内训师的激励
建立科学合理的激励机制是提高内训师积极性的必要手段。华恒智信分析员总结指出，内训师的激励主要由内训师的奖励措施及规范内训师行为的惩罚措施构成。
一般情况下，奖励措施分为内训师特殊权利、内训师的物质和精神报酬等。内训师的特殊权利包括有参加内训师培训的权利，旁听公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等；同时还应根据企业内部员工薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予内训师一定的物质奖励，如课时费；最后，还可以定期评比优秀内训师等荣誉称号。
惩罚措施主要是通过建立约束机制来规范内训师行为。惩罚措施主要有内训师降级、罚处课时费，管理人员不履行内训师职责面临降职等。
企业的和谐发展离不开人才的培养，内训师队伍在企业培训工作中必将发挥极其重要的作用。培养、建设一支优秀的内训师队伍，不仅有利于员工队伍的建设，更有利于推动企业的又好又快发展。因此，我们应深入研究，在实践中不断总结和探索出适合内训师队伍建设的做法和经验，不断加以总结和完善，使企业的内训师队伍建设不断获得新的成绩。
㈢ 内训师培训课程有哪些
企业内训师对企业来说非常重要，因为他们可以为企业创造巨大的价值，帮助员工提升能力和职业素养，提高客户满意度。而企业内训师培训也是一个需要注意的问题，那就是企业内训师培训怎么提高自身，超越自我。接下来我们就来谈谈企业内训师培训方案吧。
首先，我们先来梳理一下企业内训师的概念。
企业内训师不同于一般的培训管理人员，两者有一定的区别，又有紧密的联系。两者的工作范围不同。内训师更多的是侧重课程开发、授课，而培训管理包含了培训资源的管理、培训规划、内训师选拔管理、外训师的聘请、培训评估等。企业内训师与培训管理者紧密联系，有时企业内训师又是一名培训管理者，但培训管理者不一定就是企业内训师。两者同时存在于企业，可以说是企业培训从业人员的2种存在形式。
接下来，我们来说说企业内训师培训的具体方案。
1、加强培训技巧方面的学习。目前提升企业内训师培训授课技巧方面的培训很多，有STT、TTT、PTT、国家企业培训师，这些都是加强企业内训师专业学习能力方面的培训，其中STT是目前国内最新研发的适合企业内训师的课程，更侧重效果，关注绩效。而TTT、PTT也同样非常适合，要想提升培训专业技巧方面，参加类似的企业内训师培训非常关键。只有接受过专业的企业内训师培训，方能成为一个专业的内训师。
2、建立合理有效的激励制度。激励是一把双刃剑，有其弊，有其利，建立合理有效的激励体系才能最大程度的调动企业内训师的积极性。不能一味的按照标准，在标准的基础上应灵活运用，物质和精神奖励双管齐下，按照培训效果定奖励，如果还能根据效果给予一定的提成，那么企业内训师势必会最大程度的去开发课程、用心授课、维系培训效果。
3、让内训师定期去外面参加授课。参加学习要分情况进行，一方面是培训技能方面的学习，另一方面是专业课题方面的学习。参加企业内训师培训技能方面的学习，可以改善内训师的培训技巧，而不至于使得企业内部学员感觉授课方式陈旧。学习一些新课题，便于内训师回来分享，也算是知识引进，这样可以最大程度节约企业的培训开支。
4、建立信息共享的平台，参加培训师相应的俱乐部。在企业内部，建立内训师交流平台，便于大家商讨对策，改进企业培训，提升培训效果。平台可以为QQ群、内训师论坛、企业内训师培训博客圈，或者定期组织企业内训师培训交流会。同时鼓励内训师参加外面专业的培训师俱乐部，让他们可以吸收一些新观念。
5、严格把握好企业内训师的选拔，宁缺毋滥。做好内训师的选拔，从要求、评分规则等方面着手，进行严格把关，选择那些有兴趣、有能力的人作为内训师。如果觉得人力物力有限，可以考虑请外面专业的机构帮助策划内训师选拔大赛，为企业选拔出“金种子”。
6、和专业的培训师培训机构达成长久合作。企业的培训要想长久有效，就需要有一只精干的内训师团队，那么如何保障这样一直内训师团队快速成长的进步，有时可以考虑选择一定的外力.术业有专攻，这些专业机构可以为内训师提供学习交流的平台，提供课程演练的机会，同时也会有丰富的知识资源支持，选择一家合适的机构合作，等于为企业节约了相当多的培训经费。
㈣ 内训师的标准课程
美国培训认证协会（AACTP-American Association for the Certification of Training Program）是全球范围内最早专注于培训师系列认证的机构。AACTP认证业务已开展的国家与地区包括：美国、瑞典、香港、斯里兰卡、哈萨克斯坦、日本、新加坡等。
“AACTP培训师系列认证”是全球范围内专业培训师领域的权威认证
拥有RM4Es和Research-Map两项专利技术：
美国培训认证协会（AACTP）已拥有RM4Es和Research-Map两项专利技术，管理TOFEL、GRE、GMAT的ETS都是用IRT和SEM为基础的现代测验科学，RM4ES和Research-Map这两项技术能让IRT和SEM更快速、更准确。此类独特的评估与考核体系有力地保证了培训项目的质量和学员的资质水平。
科学严密的企业培训专业人才认证体系：
经过美国培训认证协会（AACTP）专家们多年的努力，一套科学、严密的企业培训专业人才认证体系被建立起来，整套体系不但包括对专业培训人员的教材、培养模式、考核评估、继续教育等的全面详细规划，还包括对培训机构师资力量的评估、培训资格的认定、教学质量的管理等多个方面的严格规定。保证该体系下培养出的专业培训人才能够完全符合企业的需要。 1门精品课程：1人（或1组）带着1门课程来到课堂学习课程设计优化技术，将金字塔原理和课程设计五线谱应用于自己的课程，基本学会设计一门课程。
3天2晚集中训练营：行动学习小班模式：30人以内，通过专业训练和现场实战演练，掌握培训师编导演的核心技术。
6个月培训师俱乐部免费服务：AACTP学员可加入AACTP与TOASTMASTER联合打造的培训师俱乐部：引入拥有88年全球实践历史、超过126个国家26万会员参与的培训师持续学习与成长的培养模式。（已有培训师俱乐部区域：广州、北京、上海、深圳，其它区域规划中）
N个专业及职业发展机会：AACTP培训师将自动进入以下AACTP战略联盟的培训师库，获得N个专业及职业发展机会：培训杂志社、中国培训联盟、东方智略培训师联盟。优秀培训师可获推荐参加全国各地的培训师交流会，以及Toastermaster全球会员大会。
㈤ 如何培养企业内部培训师
结合多年来培养培训师的经历，从三个方面来剖析内训师培养工程的训练环节。
首先，在单位内部开展授课。如果内训师培训过后不进行讲课，那实在没有必要去浪费经费了。既然授课，就要有标准，不要一开始就让其讲几天的课程，这对于内训师无疑是挑战极限。可以先以1小时到3小时为标准。课程时间合理，讲课的人压力也小一些，听课的人也更容易接受一些。一个人若去做自己不熟悉的，一旦结果不理想，势必会影响后续开发课程及授课的积极性。这也是很多内训师培养最后不了了之的其中一个很大的原因。
在训练的流程上，可以先将授课标准化作业程序制定出来，这样便于内训师按照程序来开展授课。比如1小时对应多少数量的幻灯片较为合适；幻灯片的制作规范格式；内训师授课现场评分表等等，这些提前告知给内训师，让其知道一堂成功的课程应该注意哪些方面。最忌讳的就是组织部门直接下发一个行政命令，让内训师在某个时间段授课，须不知，作为兼职的一个工作，并不是所有的人都喜欢或擅长授课，前期工作做的不到位，后期效果自然大打折扣。
内训师授课完后，一定要遵照先鼓励的原则，找出其表现好的地方，同时给予提出建议，指正在哪些方面需要调整。在前期了解到了评分原则后，内训师也更能明白不好与好的地方，而不是只听到下面笼统说好或者不好。没有点评总结的训练就是浪费内训师和学员时间的一大恶习。这个环节最关键的就是要有适合单位内训师培养的评分选择，而非网上随意一抄得来的。条件允许的还可以有针对性录制一些学员的意见，便于制作公司内部的内训师宣传片，增强内训师的信心。
内训师训练不仅是一件技术工程，更是一项政治工程。组织实施部门要学会造势，结合人性，可以在课前协助做内训师的简介，做课程的宣传推广，甚至还可以提炼出一些课程精华进行宣传，让更多人知晓，切忌默默无闻地开展内训师训练。人都期望关注，期望获得他人的认可。工作做得有多细致，内训师的训练就能取得多大的效果。
其次，拉到其余单位进行授课。人面对熟悉的环境，其心理压力比较小，当放到一个陌生的环境之后，面对一群没有直接工作关系的学员，心理压力自然会加大很多。特别是对于一些作为中高层管理者类型的内训师，由于平常给员工授课，没有多少压力，当换到其余单位后，为了让自己不被赶下台，会愿意花更多时间去准备课程的。
有一些人，在自己单位授课还有所拘谨，换到别的单位授课反而更能放得开。也因为神秘性，获得学员好评的几率也加大很多。为什么说外来的和尚好念经自然有它的道理。一个人给一群彼此知根知底的人授课，在一种近似透明的状态下，效果是会大打折扣的。
把内训师拉出去训练其实并不难，难得是说服内训师去外面授课，这个可以通过政策引导来有效解决，就好比销售人员不愿意去卖新产品，但是只要提成政策高，及其辅助政策好，也会极大调动销售人员的积极性。至于何时把内训师拉到外面去授课，一定要结合单位实际情况来。
为了增强这一训练方式的可能性，可以通过与其余单位结成联谊或人才战略合作单位，可以交换内训师进行授课。也可以通过专业的培训机构来安排，当这样的方式推广后，单位间的思想也可以进行交换，能增加一些新的理念。对于内训师来说，换一个新的环境授课不妨是一件新奇之事，会进一步增加对授课的兴趣。
最后，在公共平台上授课。公共平台就是比如经销商大会，客户答谢会，行业性活动，沙龙论坛活动等很多单位人员聚集在一起的平台。在这样的平台上授课是对内训师最高的一种考验。也因为这直接影响到外界对单位的评价，这方面的训练一定要谨慎，否则会落得个学员差评，内训师自信心扫地的状况发生。
针对核心的内训师，可以定期将其派出来进行授课，这是可以真正提高一个内训师水平的训练方式。给不同的人授课，就有不同的收获。每个单位的内训师团队总要有那么几个可以到外面进行授课的内训师，这也是宣传单位的最佳方式之一。很多企业家为何热衷于去参加一些论坛，去做一些演讲，除了提升知名度之外，更重要的是可以宣传提升公司品牌影响力。
内部授课、其余单位授课、平台授课这三类方式可以交叉进行。这三类训练可以使内训师的培训技能得到立体训练，培训技能得到显着提升。如果不能实施这样的训练，那就尽量不要开展，因为浪费钱，也浪费精力，更重要的是伤了内训师的心，以后再调整就很难了。内训师是企业人才战略发展的重要推动器，不是单位想不想做的事情，而是必须做的事情，只是时间早晚的问题。当打算开展内训师培养之时，一定要三思，考虑到目前的人力，物力，财力，是否可以支持到这个项目的运作。单纯的开个两到三天的内训师培训，其实没有多大的必要。仅仅为了完成上级的任务而草草开展这个项目，那么就做好草草结尾的心理准备。因为内训师培养是一个重训练的项目，是一个实践操作技能很强的项目。如果单位还不具备开展这一项目的条件，可领导又想开展，那就要将其利弊分析清楚告诉给领导。训练，是内训师培养的灵魂，也是根本。别让内训师如温室中的花朵，而是要将其进行拉练。有了一批优秀的内训师，公司的政策才能更加有效推进，人才才能批量复制，企业文化氛围才能变得浓厚，团队变得更加有朝气。
㈥ 如何做好一名内训师
一、讲到不等于听到，听到不等于学会。
以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。
二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。
要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。
学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。版权声明：培训总结(内训师选拔培训班)由找范文网原创首发，找范文网版权所有，转载请注明出处，未经授权禁止用作商业用途,本文作者：个人金融业务部 杨秀峰。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。
当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。
三、培训的QQ码
培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。
培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。
复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。
四、学以致用，在自己岗位上做到最好。
好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。
18. 培养内部讲师
企业怎样培养内部讲师
就目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的从属，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事，如果思路错误，将浪费很多资源。
说到这里，有人会问：“你郝志强整天在外面给企业上课，如果企业的课都让内部讲师上了，那你们这些专业做培训的怎么办？”这样的说法有道理，但显然太偏激。一般来说企业建立内部讲师队伍，会有下面几个问题。
培训讲师的专业性问题。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做？出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活？这么厉害的人，企业怎么能留得住？如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师？只能勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。
选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活”，每天都罚站，就是一年讲上100天课程，收入又能有多少呢？特别优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有“好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，为乐趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样专业的讲师，将非常不现实。
课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。
以上是从专业性、选择讲师、课程研发，这几个关键点出发，来探讨培养内部讲师的困难，只是一些角度的观点。对于一些企业，它的规模大，内部讲师可以用比较长的时间来开发课程，一个课程可以讲很多很多次，那么开发课程的成本，可以降下来，用内部讲师就是合算的。如果老板给内部讲师比较好的薪酬，和一些灵活的工作方式等之类的说法，那当然可以留住优秀的讲师。有些课程的专业性很强，外部讲师做不了，或者要价太高，还是内部讲师更好。当然了，这些都是适合于某些企业的特例，具体问题还是要具体分析。
说了这么多困难，和一些特例，那企业怎么理顺培养内部讲师的思路呢？要不要在企业倡导内部讲师制度呢？我觉得老板该喊的口号还要喊，借助培训市场的东风，把优秀分子留住一段时间，也是好事。但在操作上要注意下面几点，如果给基层员工的基础课程数量不大，就没有必要设立内部讲师。和企业实际密切相关的课程，可以给高级经理上，成为他们工作职责的一部分，让他们结合自己的业务实际，来培训中间层次，给他们一个教育别人的机会。企业要培养这些高级经理做讲师的技能，或讲课的兴趣。然后再适当地引进一些外部讲师，给他们学习和交流的机会，这样内外结合的方式，比较平衡，可以避免前面说的几个问题。
㈦ 内训师修炼授课方法有哪些
培训是一个技术活，我们都希望，培训过的学员，知识点全吸收，技能全掌握，思想逼格狂增长～
而现实确是，培训成鸡肋，听也行不听也行，到底问题在哪里？培训不符需求？课程设置有问题？讲师能力不足？培训不落地？培训没跟进？
内训师成长之路漫漫修远兮～今天，我就来扒一扒内训师修炼的一个小方面：不同课程类型的授课方法～
授课方法，只是一种方法论，目的，永远都是为了提高培训质量，做培训，切记以学员为中心，凡是能提高学员接受程度、学习效果的方法，都是好方法！
㈧ 如何做好合格的内训师
要成为一名合格的内部培训师，必须要做到以下“三个注重”。
一是要注重因材施教。以我所在分局的专卖人员为例，参加培训的员工年龄跨度大，文化水平参差，有将要退休的员工，也有刚刚从学校进入企业的年轻人，有本科学历的高材生，也有高中学历的员工，他们的社会阅历、人生经历、学历、文化素养等差别大，对培训师讲授知识的理解和接受程度有所差别，这就要求内训师要把握好课程知识点和侧重点，找到同一个培训班的平衡点，又或者有意分开不同类型因材施教。
二是要注重及时更新自身的专业知识积累。工作中我们经常会遇到专业知识的更新，为更好地向培训对象讲授有关知识，这就要求内训师必须学习在先、理解在先。比如，去年专卖管理员技能鉴定考试教材改版以来，旧教材的考试提纲对考生已无参考意义，这就要求内训师及时与上级考试中心联系，及时了解新教材的考试方向，明确考试重点，并将自己对教材的理解转化为有针对性的复习提纲，更好地指导考生适应新的教材。
三是要注重创新讲授的形式。成年人对单纯的课堂教学形式很容易会感到枯燥，这就要求内训师懂得运用各种形式的教学方法。比如可以运用现场教学，在课堂上再现员工的工作场景，让受训者身临其境引起共鸣，加深了对知识的理解程度；也可以运用案例教学，通过讲述日常工作中的一些典型案例，让受训者通过分析和相互讨论，从中吸取经验和教训，从而达到预先设定的培训目标；也可以运用实操培训，让受训者边实操边思考、领会专业知识，使受训者把所学的专业理论知识转化到实际应用中，提升岗位业务水平。
最后，我还想和大家分享的是：作为内训师还需因应自身的性格、特长制定具有个性的讲授方式，同时要虚心聆听他人对自己的评价、意见和建议，在观察、对比、模仿中不断地加以调整和改进，精心培育自己的授课风格，增强吸引力。只要能把握好上述内容，将上述内容融会贯通，那么，就必将能成为一位合格的企业内部培训师。