㈠ 职业规划在现代人力资源开发中的作用
人力资源；人力资源规划和职业规划
人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业规划。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应；那就是说，他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员不足的问题。
如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力，就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增多，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。
为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求（即：在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型），然后再预测公司的供给（也就是预期已经被补充的岗位）。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。
成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此，必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说，企业的雇员具备何种能力。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
要想对职业锚提前进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式（或职业锚），这个模式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来说，到底什么东西是最重要的。
许多人认为他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力）；（2）人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。
清楚地认识自己只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来说是正确的（就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言）并且在未来的若干年中是有着较高的社会需求的。
为了改善你所做的职业选择，企业及雇员可以做而且应该做两件基本的事情。首先，你自己必须对自己的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：（1）透视个人希望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和不足；（3）透视自己的价值观以及它们是否与自己当前正在考虑的这种职业相匹配。
了解雇员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最合适的职业轨道上去，这种做法是运用“人事”功能来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。
企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。 然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比如，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只有1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，如果考虑到在招募、雇佣和培训新雇员过程中所的大量精力和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“巨大的管理失误”。
另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开始就增加”工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即使是流水线上的工人也会被立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。
在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。换言之，你的期望越高，你对自己的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因此，正如两位专家所说，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开始探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新雇员提供必要支持的主管人员。”
新雇员进行自我测试以及使自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换（比如，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等），雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路”，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。
主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于自己所属雇员的工作绩效评价的有效信息是十分重要的，不能因为保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以具体化――换句话说，主管人员需要弄清楚自己正在依据何种未来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，以及下属雇员的需要是什么。
在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的如何做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。
因此，许多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。
空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传达到每一位雇员。
这种做法的净效应是两方面的：（1）企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；（2）在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效紧密相连的奖励。
㈡ 什么是职工职业发展,它对企业人才的培养研发有何意义
职工职业发展是指与工作或职业相关的整个人生历程。包括从职业兴趣的培养，职业能力的获得，职业的选择，职业的调整直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展经历。
它对企业人才的培养研发意义如下：
1，能够帮助员工开发潜能，促进员工职业生涯的发展，有利于员工实现自己的职业成就。
2，能够将员工的职业生涯发展与组织的发展很好的结合起来，实现员工与组织的共同发展。
3，提高组织人才培养的有效性，促进组织人力资源的开发与使用。
㈢ 什么是人力资源开发
企业的核心人才具有高度稀缺性和不可替代性，是其它企业和竞争对手争抢的对象，从而成为了人力资本，因此也就有了和资金、固定资产等资本同等的，对剩余价值的索取权。从这个角度讲，就容易理解为什么要对上市公司的高管进行股权激励了。
企业人才的规划与开发也应当紧紧围绕核心人才进行，才能使其最好的为企业战略服务，把好钢用在刀刃上。具体工作可包含，基于企业的战略，对企业核心人才队伍以及核心人才特点进行分析，认清其储备、来源，并明确核心人才的使用方法和职业通道，找到瓶颈与缺口，并指导具体的规划与开发工作。
下面贴一篇我公司顾问的文章，以集团化企业核心人才规划与开发为例，说明这个问题。
储核心人才，树百年老店
——如何进行集团化核心人才规划
——文/北京正略钧策企业管理咨询有限公司 顾问 詹伟峰
随着我国市场经济的发展，国内第一批留存下来的民营企业已经走过了第一个十五年的发展历程，并且也已经初步完成了自己的原始积累。为了谋求进一步的发展，国内民营企业纷纷开始组建集团公司，从原来的一家单体公司转变为以集团母公司为主体，下辖多家分、子公司的格局。然而在这种格局的转变过程中，对于相应的人才储备，民营企业老板却没有作出充分地准备。到整个集团化管理的组织架构出来以后，回头一看，现有的人才几乎还是只能停留在原来的子公司层面：这一方面源于现有人才的能力水平，无法有效适应集团化的管理要求；另一方面在国内民营企业集团化初期，子公司的运作相对比总部更为重要，为了维持子公司的高效运作，现有的子公司核心人才也不能一下子提升到总部来。这事实上造成了集团化管理的真空，于是企业老板责成人力资源部马上进行集团化核心人才招聘，但这谈何容易。因此，怀着满腔热情进行的集团化战略，却因人才储备的不到位而被搁置。庆幸的是，由于中国民营企业的特殊发展历程，一般是先有“儿子”（子公司），后有“老子”（母公司），因此，在实现以分/子公司的业务经营管理为重心的模式转向以集团总部战略管控为重心的模式，还需要一个时间过程，这也就为民营企业集团化核心人才储备留出了一段发展时间。为了实现民营企业的集团化管理，企业必须未雨绸缪，在确定好集团化发展战略之后，立即着手准备集团化核心人才的规划和储备。
所谓集团化核心人才规划是指，以集团战略规划为导向，为实现组织的经营管理绩效，根据企业内外部环境的变化，运用科学合理的方法对集团核心人才的需求和供给进行预测，并根据预测情况制定相应的核心人才管理政策，使核心人才在企业集团化发展过程的各个阶段都能达到供给和需求的动态平衡，实现集团核心人才的最佳配置过程。从上述定义我们可以看到集团化核心人才规划的两个前提：集团战略发展规划和组织经营绩效目标。以及集团化核心人才规划的两项核心内容：核心人才配置规划和核心人才管理规划。
一、 集团核心人才的界定
依据新华信正略钧策多年的管理咨询实践经验，我们提出对于集团化核心人才的界定，可以分二个层面来考虑：一是该员工所处的岗位是否是企业的核心岗位，即对核心岗位的界定，二是该员工是否胜任该岗位的职责要求，即对员工胜任力（程度）的界定。当且仅当满足上述两个条件的前提下，该员工才可以被真正地认定为企业的核心人才。对于核心岗位的界定，可以通过对岗位战略价值和可替代性两个纬度进行判断。对于员工胜任力的界定，一种方式是可以通过对岗位任职者进行素质测评，并结合以往的工作业绩进行综合评判。另一种可以相对简单，采用以员工业绩表现、知识技能储备和对企业的忠诚度三个纬度系统评价员工对岗位的胜任程度。通过对上述两个方面的判断，最后界别出企业的核心人才。
二、 集团化核心人才规划
在明确了集团核心人才之后，我们便可以以集团的发展战略规划为导向，以提升集团公司的经营管理绩效为目标进行集团化核心人才规划。科学的集团化核心人才规划流程包括明晰集团公司的战略规划和集团管控模式，核查现有的人力资源的状况，核心人才的配置规划（包括核心人才的需求预测和供给预测）以及核心人才的管理规划。具体流程如图1：集团化核心人才规划流程。
图1：集团化核心人才规划流程
集团化核心人才规划是为实现集团公司的战略目标服务的，因此，也只有在明晰集团公司战略规划的条件下才可能进行科学地核心人才规划。集团公司的战略规划包括集团公司的发展战略、各阶段的发展目标以及为了实现各阶段发展目标而制定的主要战略举措。清晰的集团公司战略规划可以为核心人才规划提供在人才配置规划中的结构、类型、数量和质量等方面的引导，以及在核心人才管理规划中的方向性、策略性指导，明确各项战略举措对人才配置和人才管理的要求。
集团管控模式即集团总部与各下属子、分公司之间的权责划分以及职能定位。按照母子公司之间的权责定位不同，集团管控模式主要可以分为财务型管控模式、战略型管控模式和操作型管控模式三种。它们分别对应集团总部不同的集分权形式。科学的管控模式可以清晰地定位集团总部与子、分公司之间的权责划分和职责分工，从而为核心人才规划提供配置的原则和要求。
对现有人力资源的核查，我们主要从员工队伍的数量与结构、人力资源成本、员工效益和员工流动性四个纬度进行分析。并且从“横向”和“纵向”双纬度进行比较。横向比较即指集团公司可以选取行业内的标竿企业进行对比分析，从与标竿企业的对比过程中发现集团公司自身的优势和劣势。纵向比较即指集团公司可以选取企业至少三年的历史数据与现在进行比较，从与历史数据的比较中发现集团公司已经在转变的和一直未变动的内容，发现人力资源的工作成效。通过核查，明确集团公司在人力资源方面的优弱势，明确核心人才配置需求和管理需求。
在明确了集团的战略目标、集团管控模式以及对集团现有人才进行明晰和核查之后，企业便可以进入对核心人才的配置规划阶段，即对集团公司的核心人才进行需求和供给预测。
核心人才的需求预测，包括对企业未来所需的核心人才类别、数量、学历、年龄结构等进行预测。对于核心人才的需求预测方法有定性和定量的方式。定性方法主要有经验估算法、德尔菲法（专家会议预测法）和岗位分析法；定量方法主要有数学预测法，即运用各种数学和统计学模型，在对历史数据进行统计分析的基础上对未来核心人才做出测算。针对不同岗位的人才将采用不同的预测方法。业务人员及核心支持人员主要采用定量法，职能人员则主要采用定性方法进行预测。
核心人才的供给预测，包括内部拥有量的预测和外部人才市场供给量的预测。对内部拥有量的预测方法主要采用核查法，如上述。外部人才市场供给量的预测则主要通过对全国行业核心人才市场和区域核心人才供给状况进行调研、分析和预测。
最后，为了实现集团公司核心人才的配置规划，集团公司人力资源部还有必要进一步对核心人才的选、用、育、留工作进行相应的管理规划，包括部门工作职能的重新定位、核心人才管理现状评估、核心人才管理提升工作计划并贯彻执行。同时，在实施过程中，如果集团公司发生重大经营管理变动，比如集团战略调整、外部环境变迁、组织结构变动等，核心人才规划也将进行动态的调整，以更好地服务于集团的可持续性发展。
新华信正略钧策管理咨询
㈣ “人力资源开发”是什么意思
人力资源开发：人力资源开发也是一个综合的概念，包含培训管理，又不限于单独的培训管理，除了基础的培训管理，它更多地关注员工的职业发展相关，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
一、人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。
1、提高员工的技能水平，满足岗位需要；
2、使员工获得职业发展，使员工工作丰富化，获得更多的学习成长的机会，提高员工对组织的满意度，发挥工作本身的激励作用。
二、人力资源开发的手段
1、培训开发：及经过任职资格胜任度调查，进行必要的技能培训，以提高员工的技能，进而提高其胜任程度，这个是组织实施的短期的、基础的开发，保障组织眼前能顺利运营需要；
2、职业发展规划：这个超越基本的胜任培训范畴，主要针对组织的长期发展，以及员工未来发展，根据组织的发展战略，以及员工的专业特长、发展潜质，针对性地进行员工综合素质的培养、挖掘其潜能，从长远的角度进行培养规划。
㈤ 人力资源开发是什么意思
人力资源开发的概念由美国学者Nadler提出，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好。
为团体（组织）创造更大的价值。 HRD：HRD是Human Resource Development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。
(5)职业资源开发有什么用扩展阅读
人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。
人力资源的九大特性启示在进行人力资源开发中既要遵守自然规律，又要遵守社会规律；既要运用自然科学的方法，又要运用社会科学和管理科学的方法；既要运用物质的力量，又要运用精神的力量；既要注意外界的推动作用，又要注意主观能动性作用。
㈥ "职业教育与人力资源开发" 这个专业的前景怎样
看待我国职业教育发展前景的依据应立足于我国的国情。
从经济发展形态来说，我国现在是农业经济、工业经济和处在萌芽状态下的知识经济等多种状态并存的状况，不同的行业、企业的技术装备水平、产品的技术含量、生产的组织方式、自动化机械化程度都很不相同，对人才层次、类型和规格的要求也是多样化的。随着科学技术的发展，我国产业技术结构呈现出提高的态势，但从总体来说，自动化和高科技的企业还为数不多。因此在相当长的时期内初中级技术人才在我国仍然存在着巨大的需求。生产的发展和提高不仅需要能进入世界高新技术前沿攻坚和不断开拓新的领域的科学家、科技带头人和高级管理人才，还需要相当数量的在产品研究开发和生产组织实施过程中的各种应用型人才。同时，任何时期也不能忽视对劳动者，也即大量操作人员的培养。劳动者的思想道德和科学文化素质，不仅是最终解决产品质量的关键因素，也直接关系国家的经济发展和社会进步。
根据调查，目前我国农民可以划分为几种类型：企业型农民是未来农业劳动力的发展方向；技术经营型农民一般具有初中以上的文化水平；初级技术农民只有一般的科技水平，一般是初中文化以下，是目前我国农业生产的主力；普通农民一般是小学水平或者是文盲半文盲，要实现农业现代化必须提高广大劳动者素质，所以发展中等职业教育在农村存在着巨大的需求。
即使是在高科技领域，以我国刚刚兴起的半导体行业为例，上海华虹NEC企业665名员工中，大专学历占12％，中专占40％， 博士硕士占7％，这个企业生产线上操作人员构成95％是中专生。据了解，日本同样的生产线上人员学历组成与我们大体相同。
人力资源管理师为目前报名人数最多的职业，报名参考人数达1500多人。而理财规划师和广告设计师作为“新职业”首次亮相本次报考职业中。
据省劳动和社会保障厅职业技能鉴定中心介绍，此次我省报考国家职业资格全国统一鉴定考试涉及人力资源管理师、心理咨询师、物业管理师、营销师、物流师等十几个职业。报考人员以在校大学生和社会在职人员两部分居多，其中在校大学生报考人数趋近半数。对此，哈尔滨职业技能培训鉴定中心的杨宪贞主任分析说，现在毕业生求职中，“双证”人员较为吃香，这也是许多大学生参加职业资格鉴定考试的主要原因。
日前，一项薪酬调查显示，目前在四川省内知名集团公司人力资源部门工作者的月薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师一般在5000元左右，最高不超过1.5万元，最低不少于2500元；薪酬经理、招聘经理为2000-5000元之间。高薪使人力资源管理师成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
据介绍，人力资源管理师是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才，与以前的人事干部有很大区别。“美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。”成都某专门从事人力资源管理师培训的公司负责人告诉记者，“人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。”
目前该职业全国缺口较大，而四川省的缺口也非常大。吴小刚在部队的时候就一直从事思想政治工作，退伍后，他也选择了性质比较相近的人力资源工作。“它并不等同于从前传统的那种人事部门所作的简单工作，应该说它更具体，所涵盖的内容更多。”吴小刚认为，人力资源也是一份非常有挑战性的工作，虽然是一个新兴的职业，但其对从业人员提出的要求非常高。吴小刚介绍说，比如要负责劳动关系方面的协调，就要求必须要熟知国家对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容，就是要协调企业和劳动者之间的关系。
㈦ 明日之后职业专属资源有什么用处
职业专属资源可以制造一些专属的东西，别人采集不到，可以去卖，比一般材料值钱。
明日之后职业推荐：
有三个职业，分别为“采集者”、“机械师”、“战斗者”。
【采集者】：拥有各种增加普通材料、稀有材料掉率的技能，能在交易之城换成金条，也是最受托运限制茶毒的职业。
【机械师】：可以在营地购买各种专属装备图纸，可以做装备“复合弓”，收入来源主要靠在交易之城买材料做成装备在卖掉，战斗者装备的主要供应商。
【战斗者】：拥有各种增加枪械伤害、刀具伤害，减少后座力的技能。
前期先玩采集者攒齐材料，中期再转机械师过渡，后期做好装备转战斗者。
明日之后职业可以转换，初期资源不足，自然首选采集者，收集各种资源，积累能力。之后再来提升自己战斗能力，选择机械师和战斗者。
(7)职业资源开发有什么用扩展阅读：
砍刀
1、收集材料，木头600个，石头150个，麻15个，铁矿4个（通过新手任务可以解锁）
2、收集完材料后还要前往家中工作台才能制作。
铁丝球棍
1、收集材料，生铁15个，骨头16个，爪子16个(制作熟练10得以解锁使用) (需配方)
2、收集完材料后还要前往家中工作台才能制作。
拳刺
1、收集材料，硬铝合金10个，爪子24个，高分子涂层4个，兽角13个（战斗熟练20得以解锁使用）
2、收集完材料后还要前往家中工作台才能制作。
反曲刀
1、收集材料，钢10个，铁铸件12个，兽牙24个，爪子24个，高分子涂层4个（制作熟练30得以解锁使用）（需配方）
2、收集完材料后还要前往家中工作台才能制作。
长刀
1、收集材料，钢13个，弹簧10，兽血32个，高分子涂层5个，战术护木5个（制作熟练48得以解锁使用）（需配方）
2、收集完材料后还要前往家中工作台才能制作。
㈧ 职业生涯开发在人力资源管理中有什么作用
简单的说，人力资源管理就是对于企业中最重要最核心资源——人即员工的综合管理。员工在企业发展当中的作用是不言而喻的！没有各岗位员工的通力配合和发挥作用，就没有整个公司业务的推进。所以如何管理员工，激励员工，为员工创造薪酬合理、通道顺畅的工作环境，就要靠人力资源管理。
职业生涯开发，我觉得更准确的说是职业生涯管理，为员工做好规划，帮助他们了解公司的各种机会，让他们了解到企业在各个岗位所需要的员工能力素质，进而让员工产生前进的动力，明确自己的职业目标，在工作中焕发更有活力的工作状态。
我认为在员工的职业生涯管理当中，我们首先要明确的是，员工目前所处岗位的职位说明，职责范围何在；其次，员工目前的实际能力结构、优势和不足是什么；再次，员工要更好的胜任自己目前的工作，需要如何去改进提升；第四，企业为了帮助员工胜任工作，可以提供哪些培训和提升；第五，员工做好了自己目前的本职工作，企业能够为员工提供的组织内晋升渠道和岗位目标是什么。
㈨ wow 职业大厅资源 有什么用
职业大厅是给你传送破碎群岛任务地方，派遣指挥台任务，接受神器任务，给神器加技能的Npc所在的地方。
㈩ 职业教育和人力资源开发的关系和相互作用
自上世纪50年代末开始，人力资本与人力资源理论研究已经历了40多年的历程，期间产生了大量的研究成果，形成了较为完整的理论体系，产生了多门新兴交叉学科如教育经济学、人力资源管理学等，然而关于人力资源的理论毕竟还很年轻，这方面的研究方兴未艾，目前的理论体系还存在局限性，尤其是理论在不同国度、不同经济和社会发展水平、不同文化背景的适应性存在较大问题。我国人力资源开发理论的研究起步较晚，如何将西方人力资源开发理论与我国国情相结合，创建具有中国特色，适合我国国情的人力资源开发理论任重而道远。 本文以我国经济社会发展与人力资源开发的关系、人力资源开发与职业教育的关系为研究对象，在一定程度上和一定范围内回答人力资源开发与职业教育关系的理论问题。文中通过大量的实证研究和理论探索，分析我国人力资源开发的现状，研究经济、社会发展对人力资源开发的要求，找出职业教育与人力资源开发之间的内在联系，提出未来一段时间我国人力资源开发与职业教育发展的若干重要策略，希望能引起社会和相关部门对职业教育发展严峻形势及其对经济社会产生的巨大影响的广泛关注，对国家有关部门制订人力资源开发、职业教育发展规划和政策等方面提供参考。